Kündigung ohne Abmahnung möglich

Kündigung aus Verhaltensgründen

Bei meinen bisherigen Kündigungsbeiträgen haben wir herausgefunden, dass in einem Unternehmen, das in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter hat, das Kündigungsschutzrecht Anwendung findet. Um einen Arbeitsvertrag wirksam zu beenden, benötigt der Auftraggeber einen Auflösungsgrund. Der Kündigungsschutz hat drei Kündigungsarten, aus denen ein Unternehmer eine Kündigung in gesellschaftlich gerechtfertigter Weise vornehmen kann.

Personenbezogene Beendigungen habe ich im letzen Artikel des Rechtshinweises zum Thema Arbeitsgesetz vorgestellt. Es geht heute um die Entlassung. Der nächste Artikel beschreibt dann die Kündigungsmöglichkeit aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen. Die Kündigung wegen Verhaltens ist möglich, wenn der Mitarbeiter gegen gesetzliche Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt und die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses für den Auftraggeber nicht mehr zumutbar ist.

Es gibt vier Vorbedingungen für eine Kündigung aus Verhaltensgründen: Erstens muss eine schwerwiegende Verletzung des Arbeitsvertrags durch den Mitarbeiter bestehen. Diese Pflichtverletzung muss vom Mitarbeiter verursacht worden sein, d.h. er muss sie absichtlich oder wenigstens grob fahrlässig herbeigeführt haben. Vor der Kündigung muss der Dienstgeber den Dienstnehmer wegen einer ähnlichen Pflichtverletzung verwarnt haben.

Die fristlose Kündigung wird von den Gerichten generell als unangemessen erachtet. Vor einer verhaltensbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Unternehmer einen sogenannten Interessenausgleich vornehmen. Sie muss seine Belange gegen die Belange des Mitarbeiters abwiegen und zu dem Schluss kommen, dass seine Belange vorherrschen. Werden solche Pflichtverletzungen festgestellt, wird angenommen, dass der Mitarbeiter rechtswidrig und schuldhaft ist.

Demnach ist es Sache des Arbeitnehmers, die Unrechtmäßigkeit seiner Handlungen mit einer Begründung zu entkräften oder zu beweisen, dass er die Verletzung des Arbeitsvertrags nicht zu vertreten hat. Der Kern einer Verhaltensbeendigung ist die Warnung. Eine Kündigung ohne Abmahnung ist in der Regel nicht wirksam. Die meisten Mängel machen die Unternehmer auch bei der Abmahnung.

Einige ermahnen überhaupt nicht oder denken, dass es sich bei mündlichen Mahnungen um eine Warnung im Sinn der Rechtssprechung handelt. Allerdings hat die Rechtssprechung eindeutige Regelungen für die Effektivität einer Abmahnung festgelegt, auf die sich eine Kündigung aufgrund eines Verhaltens stützen kann. Einerseits muss der Unternehmer das konkrete Vorgehen erläutern, weshalb er den Mitarbeiter warnt.

Das muss so präzise geschehen, dass der Mitarbeiter weiss, was ihm der Auftraggeber wirft. Das heißt, dass der Auftraggeber sowohl das Datum und den Zeitpunkt der Vertragsverletzung als auch die Natur der Vertragsverletzung in das Mahnschreiben aufnehmen muss. Darüber hinaus muss der Auftraggeber das in der Abmahnung enthaltene Benehmen des Mitarbeiters als Verletzung des Arbeitsvertrags beschreiben und ihn bitten, dieses künftig zu unterlassen. 2.

Es ist jedoch wichtig, dass der Unternehmer dem Mitarbeiter mit der Warnung droht, dass er im Falle einer Wiederholung des Verhaltens eines solchen Mitarbeiters mit einer Kündigung gerechnet werden muss. Der Brief des Auftraggebers, der diese Bedingungen nicht erfuellt, wird von den Gerichten nicht als Abmahnung anerkennt.

Es wird auch immer wieder festgestellt, dass Unternehmer denken, dass sie sowohl eine Abmahnung als auch eine Kündigung wegen des Vertragsverletzungsverhaltens des Mitarbeiters vornehmen können. Dies hat auch die Ungültigkeit der Kündigung zur Folge. Ein wirksamer, verhaltensbedingter Abbruch erfordert eine Vorwarnung, die auf einer anderen Tatsache beruhen muss als die Tatsache, auf der später ein verhaltensbedingter Abbruch beruht.

Nur wenn ein Mitarbeiter einen ähnlichen Verstoß gegen einen Arbeitsvertrag begangen hat, für den er bereits gewarnt wurde, begründet der Fall der Wiederholung die Kündigung aus Verhaltensgründen. Nur im Ausnahmefall ist eine fristlose Kündigung möglich. Die Rechtssprechung geht in solchen FÃ?llen davon aus, dass die VerstöÃ?e gegen ArbeitsvertrÃ?ge so gravierend sind, dass das verloren gegangene Vertrauensbekenntnis des Arbeitsgebers auch durch eine Abmahnung nicht wieder hergestellt werden kann.

Selbst wenn ein Unternehmer die ersten drei Bedingungen (Pflichtverletzung, Unrechtmäßigkeit und Schuld, Abmahnung) mit seiner Verhaltenskündigung erfüllte, muss er dennoch seine Belange gegen die Belange des Mitarbeiters an der Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses abwägen. 2. Ein solcher Interessenausgleich kann zum Vorteil des Mitarbeiters sein, z.B. wenn der Mitarbeiter schon lange im Unternehmen ist und ohne Einwände für den Auftraggeber tätig ist.

Die gesellschaftliche Lage des Mitarbeiters kann auch dann für ihn gelten, wenn er z.B. aufgrund seines hohen Lebensalters keine andere Stelle mehr finden kann und kurz vor der Pensionierung steht. Der Mitarbeiter wäre zu beachten, wenn seine Verletzung des Arbeitsvertrags zu erheblichen Beeinträchtigungen im Unternehmen führen würde. Aus den Erläuterungen geht hervor, dass es für den Unternehmer nicht leicht ist, eine Kündigung des Verhaltens effektiv durchzusetzen.

Im Zweifelsfall sollte ein Mitarbeiter diese immer überprüfen und eine Kündigungsklage einreichen. Es ist von ausschlaggebender Wichtigkeit, dass der Mitarbeiter innerhalb von 3 Monaten nach Erhalt der Kündigung eine Kündigungsklage einreicht. Andernfalls wird die Kündigung endgültig und kann nur in besonderen Fällen gerichtlich angefochten werden. Am Ende steht jedoch das Allerwichtigste für den Mitarbeiter, der aus Verhaltensgründen entlassen wurde.

Im Falle einer Kündigung wird der Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich ein 12-wöchiges Verbot des Arbeitslosengelds angedroht. Der Mitarbeiter hat durch sein vertragswidriges Handeln Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geboten. Im Regelfall ergibt sich daraus die oben genannte Sperrfrist beim Erhalt des Arbeitslosengelds.

Die Kündigung aus Verhaltensgründen sollte daher in jedem Fall vor dem Arbeitsrichter anfechten werden. Der Zweck einer solchen Maßnahme muss dann darin bestehen, einen Ausgleich zu verhandeln, nach dem das Beschäftigungsverhältnis nicht aus Verhaltensgründen, sondern aus anderen Beweggründen gekündigt wurde. Durch einen solchen Abgleich kann der Mitarbeiter in der Regel eine 12-wöchige Sperrfrist beim Erhalt von Arbeitslosengeld vermeiden.