Gdb 50 rechte Arbeitnehmer

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Gesetzesquellen

Menschen mit einem Invaliditätsgrad von mindestens 50, die ihren Wohnort, ihren gewohnten Wohnort oder eine Erwerbstätigkeit in Deutschland haben (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Ihnen droht eine Invalidität, wenn die Wertminderung zu befürchten ist (§ 2 Abs. 1 SGB IX). Schwerbehinderte sind Menschen, die einen Invaliditätsgrad von mindestens 50 haben und ihren Wohnort, ihren gewohnten Wohnort oder ihre Erwerbstätigkeit in Deutschland haben (§ 2 Abs. 2 SGB IX).

Besonders stark von der Natur oder dem Schweregrad der Arbeitsunfähigkeit im Erwerbsleben Betroffene sind diejenigen, die eine Assistentin oder einen Assistenten zur Arbeitsleistung brauchen, deren Anstellung mit erhöhten Kosten für den Unternehmer einhergeht, die wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit nur reduzierte Leistungen gewähren können, psychisch oder psychisch Behinderte sind oder wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit keine Ausbildung haben (§ 72 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Wertminderungen, die im hohen Lebensalter entstehen und nach ihrem Wesen und Ausmaß als alterstypisch einzustufen sind, werden nicht als Invalidität angesehen. Als Schwerbehinderte werden Menschen mit einem Invaliditätsgrad von weniger als 50, mindestens aber 30, behandelt, die ihren Wohnort, ihren gewohnten Wohnort oder eine Erwerbstätigkeit in Deutschland haben und aufgrund ihrer Invalidität ohne Gleichbehandlung keinen angemessenen Job erhalten oder aufrechterhalten können (§ 2 Abs. 3 SGB IX).

Chancengleichheit sollte erreicht werden, wenn die Arbeitsmarktchancen des Behinderten durch seine Beeinträchtigung gegenüber Nicht-Behinderten besonders stark eingeschränkt sind und daher schwierig zu vermitteln sind. Schwerbehinderte Menschen werden während der Ausbildungszeit in Unternehmen auch dann gleich behandelt, wenn der Invaliditätsgrad unter 30 liegt oder ein Invaliditätsgrad nicht ermittelt wurde.

Die Invalidität wird durch eine Beurteilung der Arbeitsagentur oder durch eine Entscheidung über die Leistung für die Teilnahme am Erwerbsleben nachgewiesen. Für diese Auszubildendengruppe gelten die Sonderregelungen für schwer behinderte Menschen (Teil 2 SGB IX) nicht für den Unternehmer mit Ausnahmen von der Bereitstellung von Mitteln zur Begleitung im Berufsleben von behinderten Jugendlichen (§ 68 Abs. 4 SGB IX).

Der Teil 2 SGB IX (Sonderregelungen für die Teilnahme von schwerstbehinderten Menschen, 68 bis 160 SGB IX) gilt auch für Schwerbehinderte mit zwei Ausnahmefällen ( 68 Abs. 1). Auf Verlangen des Betroffenen bestimmen die für die Umsetzung des Versorgungsgesetzes verantwortlichen Instanzen (in der Regel Pensionsämter ) das Bestehen einer Invalidität und den Invaliditätsgrad zum Antragszeitpunkt.

Es kann auf Gesuch hin nachgewiesen werden, dass bereits zu einem frühen Zeitpunkt ein Maß an Invalidität oder gesundheitlichen Merkmalen vorhanden war, wenn ein bestimmtes Interessengebiet glaubwürdig ist (§ 69 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX). Aufgrund dieser Aussage wird die Gleichbehandlung von Schwerstbehinderten auch von der BA auf Wunsch des Menschen mit Behinderungen gewährleistet.

Die zuständige Behörde stellt auf Verlangen des Betroffenen eine Bescheinigung über den Schwerbehindertenstatus, den Invaliditätsgrad und andere Gesundheitsmerkmale ( 69 Abs. 4 SGB IX) auf der Grundlage der vorherigen Invaliditätsbestimmung aus. Die Karte gilt als Beleg für die Nutzung von Sozialleistungen und sonstiger Hilfe für Schwerbehinderte (Teil 2 SGB IX) oder nach anderen Bestimmungen.

Beschäftigungsverhältnisse, in denen sie ihre Kompetenzen und ihr Wissen bestmöglich nutzen und weiter entwickeln können, Bevorzugung bei internen Berufsbildungsmaßnahmen zur sinnvollen Unterstützung ihrer fachlichen Weiterentwicklung und Einrichtungen für die Beteiligung an externen Berufsbildungsmaßnahmen, behindertengerechte Installation und Instandhaltung von Arbeitsplätzen einschließlich Anlagen, Geräten und Einrichtungen sowie die Ausgestaltung von Arbeitsplätzen, Arbeitsumfeld, -organisation und Arbeitszeiten unter spezieller Beachtung der Unfallgefahren, Ausrüstung ihrer Arbeitsstätte mit den notwendigen fachlichen Hilfsmitteln (§ 81 (4) 4 SGB IX).

Schwerbehinderte, die bei der Stellenbewerbung besondere Unterstützung und Unterstützung in Anspruch nehmen möchten, müssen im Anschreiben immer angeben, dass sie schwer behindert sind, wobei der Grad der Invalidität (GdB) und gegebenenfalls die Gleichwertigkeit anzugeben sind. Ebenso für eine Invalidität, die zu berücksichtigen ist, aber keine schwere Invalidität ist ((§ 2 Abs. 1).

SGB IX), für die keine Gleichbehandlung stattgefunden hat, sind im Antragsschreiben mit weiteren Hinweisen zur Behinderungsart anzugeben. "Durchgestrichene" oder unscheinbare Auskünfte, mittelbare Verweise in beiliegenden behördlichen Unterlagen, eine Abschrift des Schwerbehindertenausweises etc. in den anderen Antragsunterlagen sind für den vorgesehenen Auftraggeber keine ordnungsgemäßen Auskünfte ("BAG" vom 18.9.2014 - 8 AZR 759/13).

Menschen mit Behinderungen oder Menschen mit Behinderungen bekommen Sozialleistungen, um ihre Eigenständigkeit und gleiche gesellschaftliche Partizipation zu unterstützen, um Nachteile zu verhindern oder ihnen zu begegnen (§ 1 SGB XI). Das betrifft insbesondere die Beschäftigungsverhältnisse. Bei Arbeitgebern mit mind. 20 Arbeitsplätzen müssen mind. 5 Prozent der Stellen von Schwerbehinderten besetzt sein.

Besondere Aufmerksamkeit muss schwerbehinderten Menschen gewidmet werden. In Ausübung der Arbeitsverpflichtung müssen schwerstbehinderte Menschen, die von der Natur oder dem Schweregrad ihrer Erwerbsunfähigkeit besonders stark beeinträchtigt sind, sowie Menschen mit schwerer Beeinträchtigung im Alter von 50 Jahren in einem angemessenen Ausmaß weiterbeschäftigt werden (§ 72 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

So lange die Unternehmen nicht die vorgegebene Anzahl von schwerstbehinderten Menschen einstellen, müssen sie für jede freie Stelle eine Monatsabgabe zahlen. Für kleine Unternehmen mit bis zu 59 Arbeitsstätten gilt eine andere Regelung (§ 77 Abs. 1 und 2 SGB IX). Auch bei der Wahrnehmung ihres Führungsrechts nach freiem Ermessen müssen Unternehmerinnen und Unternehmer Behinderung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer berücksichtigen (§ 106 GewO).

Es obliegt dem Unternehmer zu überprüfen, ob offene Stellen mit Schwerstbehinderten zu besetzen sind, vor allem mit Schwerstbehinderten, die bei der Arbeitsagentur als Arbeitslose gemeldet sind oder auf Arbeitssuche sind. Wir werden Sie rechtzeitig mit der Arbeitsagentur in Kontakt bringen. Für schwerstbehinderte Menschen bietet die BA oder ein spezialisierter Integrationsdienst den Unternehmen an.

Eine Untersuchungsverpflichtung für schwerstbehinderte Personen bei der Stellenbesetzung gilt immer für alle Unternehmer und zwar ungeachtet dessen, ob sich eine Person mit Schwerbehinderung bei der Antragstellung bewirbt oder diesen Zustand aufgedeckt hat. Den Arbeitgebern wird empfohlen, die Schaffung von Nebenjobs zu unterstützen. Bei Schwerbehinderten ist eine Teilzeitarbeit möglich, wenn die kürzeren Arbeitszeiten aufgrund der Natur oder des Schweregrades der Arbeitsunfähigkeit erforderlich sind.

Der Anspruch besteht nicht, soweit die Leistung für den Unternehmer nicht vertretbar oder mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden ist oder soweit die Landes- oder Berufsgenossenschaftliche Arbeitsschutzvorschrift entgegensteht (§ 81 Abs. 5 SGB IX). Das Arbeitsverhältnis zwingt Arbeitnehmer und Unternehmer, die Rechte, rechtlichen Belange und Belange der anderen Partei gemäß dem Vertragsinhalt zu berücksichtigen ( 241 Abs. 2 BGB, BAG v. 2.3. 2006 - 2 AZR 53/05).

Gleiches trifft zu, wenn ein Arbeitnehmer aus persönlichen Erwägungen nicht mehr in der Lage ist, die vom Unternehmer aufgrund seines Rechts auf Geschäftsführung ( 106 S. 1 GewO) festgelegte Dienstleistung zu erbringt. Gegenleistungspflicht setzt voraus, dass der Auftraggeber in diesem Falle die vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistungen in dem im Arbeitsvertrag festgelegten Rahmen so gestaltet, dass der Arbeitnehmer wieder in der Lage ist, die Leistungen durch eine dem Leiden angemessene Tätigkeit zu erbringt ( (BAG v. 19.5. 2010 - 5 AZR 162/09).

Die Verpflichtung, die Rechte, rechtlichen Belange und Belange des anderen Vertragpartners zu berücksichtigen, kann den Unternehmer prinzipiell auch dazu zwingen, sich am Schutz oder an der Entwicklung von Forderungen seiner Arbeitnehmer gegen Dritte (z.B. Versicherungsträger) zu beteiligen. Der Verstoß gegen eine solche Verpflichtung kann zu Schadensersatzansprüchen von Mitarbeitern führen (BAG v. 24.9. 2009 - 8 AZR 444/08).

Ob der schwerstbehinderte Mensch den schwerstbehinderten Menschen nach SGB IIX in seinem Antrag berücksichtigen will oder nicht, entscheidet derjenige. Schwere Behinderte erhalten nur dann besondere Unterstützung und Unterstützung gemäß SGB II, wenn sie in ihrem Anschreiben oder ihrem CV klar angeben, dass sie schwer behindert sind.

Unterläßt es der Schwerbeschädigte, den Auftraggeber über seine spezielle Lage zu unterrichten, so hat er auch im Fall der Verweigerung keinen Anspruch auf Schadenersatz wegen seiner Invalidität (§ 15 Abs. 2 AGG). Falls dem Auftraggeber der Schwerbehindertenstatus nicht bereits bekannt ist oder sich bei einem Gespräch eine Körperbehinderung zeigt, z.B. bei fehlenden Gliedern oder der Verwendung eines Rollstuhls, muss der Antragsteller den Auftraggeber über seinen Schwerbehindertenstatus unterrichten.

Das muss regelmässig im Anschreiben selbst unter Hinweis auf den Grad der Invalidität und ggf. Gleichwertigkeit erfolgen. Soll auf eine andere Invalidität verwiesen werden, die nicht vom SGB IIX erfasst oder erkannt wird, muss die Invalidität genauer beschrieben werden. Aus dem Erfordernis der wechselseitigen Achtung der Belange und Rechte des Auftraggebers resultiert auch die Verpflichtung, den Arbeitgeber klar und eindeutig über die spezielle Lage des Antragstellers zu informieren ( 241 Abs. 2 BGB, BAG v. 26.9. 2013 - 8 AZR 650/12).

Bei einer falschen Antwort auf eine zum Zeitpunkt der Anwerbung berechtigte Anfrage über eine schwere Behinderung kann der Dienstgeber das Recht haben, den Dienstvertrag wegen betrügerischer Falschdarstellung zu beanstanden, wenn die Falschdarstellung die Ursache für den Vertragsabschluss war. Umgekehrt bedeutet dies, dass der Anstellungsvertrag nicht anfechtbar ist, wenn der Auftraggeber den schwerstbehinderten Antragsteller auch bei wahrheitsgemäßer Antwort angestellt hätte.

Hat die Irreführung nach wie vor Auswirkungen auf das Anstellungsverhältnis, kann auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründet werden ( 123 Abs. 1 BGB, BAG v. 7.7. 2011 - 2 AZR 396/10). Selbst in einem bereits existierenden Beschäftigungsverhältnis ist die Kündigungsfrage des Arbeitsgebers nach sechs Monate, d.h. nach Erhalt eines besonderen Kündigungsschutzes für Menschen mit Behinderung, erlaubt.

Es geht um die Verpflichtung des Arbeitsgebers, Schwerbehinderungen bei der sozialen Auswahl zu beachten ( 1 Abs. 3 KSchG) und die Genehmigung des Integrationsbüros zu erhalten (§ 85 SGB IX). Das Problem benachteiligt nicht die behinderten Arbeitnehmer im Vergleich zu denjenigen ohne Behinderungen. Wenn der Arbeitnehmer die gesetzliche Anfrage zu seiner schweren Invalidität wahrheitsgemäß beantwortet, kann er sich im Kündigungsschutzverfahren nicht auf seinen Schwerbehindertenstatus berufen können (BAG v. 16.2. 2012 - 6 AZR 553/10).

Schwere Behinderte haben einen rechtlich durchsetzbaren Rechtsanspruch auf eine behindertengerechte Arbeitsleistung, sofern deren Einhaltung für den Unternehmer nicht unverhältnismäßig ist oder mit unverhältnismäßig hohen Kosten einhergeht (§ 81 Abs. 4 Nr. 4 SGBIX). Daraus kann sich die Verpflichtung des Unternehmers ableiten, einen schwerstbehinderten Arbeitnehmer nicht der Nachtschicht zuzuordnen und seine Arbeitszeiten auf die Fünftagewoche zu begrenzen (BAG v. 3.12. 2002 - 9 AZR 462/01).

Schwere Behinderte sind auf Antrag von Überstunden zu befreien (§ 124 SGB IX). Jede über die gesetzlich vorgeschriebene Normalarbeitszeit von 8 Std. pro Arbeitstag hinausgehende Tätigkeit einschließlich Bereitschaftsdienst ( 3 S. 1 ARZG, BAG v. 21.11. 2006 - 9 AZR 176/06) wird als Überstunden angesehen. Kollektivvertraglich bedingte Abweichungen der geleisteten Arbeitsstunden sind nicht relevant.

Bei schwerstbehinderten Menschen, die in der 5-Tage-Woche tätig sind, besteht ein Anrecht auf einen Zuschlag von fünf Werktagen im Jahr. Wird die Regelarbeitszeit des Schwerbeschädigten auf mehr oder weniger als 5 Werktage in der Woche aufgeteilt, so wird der Feiertag dementsprechend verlängert oder verkürzt ( 125 SGB IX, BAG v. 24.10. 2006 - 9 AZR 669/05).

Das Recht auf gesetzliche Ferien ( 1, 3 BUrlG) und zusätzlichen Urlaub für Schwerbehinderte ( 125 Abs. 1 SGB IX) setzt keine Arbeitsleistungen des Mitarbeiters im Ferienjahr voraus. Wird ein Arbeitnehmer während des ganzen Ferienjahres aus Gesundheitsgründen verhindert, erlischt sein Urlaubsanspruch 15 Monaten nach Ende des Ferienjahres ( 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, BAG v. 7.8. 2012 - 9 AZR 353/10).

Der in der betreffenden Person begründete Überstellungsgrund besteht nicht, wenn der Auftragnehmer trotz längerer Erwerbsunfähigkeit im laufenden Ferienjahr, längstens aber während der Überstellungszeit, gesundheitlich und beruflich fit wird (BAG v. 10.7. 2012- 9 AZR 11/11). Ist die Beurlaubung wegen Kündigung ganz oder zum Teil nicht mehr möglich, muss sie abgegolten werden, d.h. der Antrag muss in bar bezahlt werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ist es nicht gestattet, wegen seiner Arbeitsunfähigkeit zu diskriminieren (§ 81 Abs. 2 SGB IX). Diskriminierung ist eine Vertragsverletzung, gleichgültig, auf wem sie beruht (§ 7 Abs. 3 AGG). Direkte Diskriminierung besteht, wenn ein schwer behinderter Arbeitnehmer wegen seiner Invalidität ungünstiger behandelt wird, wurde oder werden würde als eine andere vergleichbare Persönlichkeit ( 3 Abs. 1 S. 1 AGG i.V.m. 81 Abs. 2 S. 2 S. 2 SGB IX).

Ein Kausalzusammenhang zwischen ungünstiger Therapie und Invalidität besteht bereits, wenn der Nachteil mit der Invalidität verbunden oder durch diese begründet ist. Ausreichend ist, wenn die vom Unternehmer unterlassenen Massnahmen sachlich dazu dienen, Schwerstbehinderten keine oder schlechteren Möglichkeiten zu geben. Verstößt ein Unternehmer gegen die Verpflichtung, zu prüfen, ob vakante Stellen mit schwerstbehinderten Menschen zu besetzen sind ( 81 Abs. 1 SGB IX), ist dies ein Hinweis darauf, dass er einen abgewiesenen schwerstbehinderten Menschen wegen der Invalidität begünstigt hat (§ 7 Abs. 1 AGG).

Der abgelehnte Schwerbehinderte kann daher Schadensersatz fordern ( 15 Abs. 2 AGG, BAG v. 13.10. 2011 - 8 AZR 608/10). Schwerbehinderte sind auch dann von Nachteil, wenn ihnen die Möglichkeit entzogen wird, durch ein diskriminierendes Bewerbungsverfahren eingestellt oder befördert zu werden, z.B. der Auftraggeber die zu besetzende Position vor Ende einer von ihm festgesetzten Frist (BAG v. 17.8. 2010 - 9 AZR 839/08).

Werden die Vertrauenspersonen der Schwerbeschädigten nicht zum Auswahlverfahren eingeladen, um zu prüfen, ob vakante Stellen mit Schwerbeschädigten zu besetzen sind ( 81 Abs. 1 SGB IX), weil sie und ihre Vertreter sich um die zu besetzenden Stellen bewerben, kann dies ein Hinweis auf den Nachteil der Schwerbeschädigten sein.

Auch in diesem Falle muss der Auftraggeber die Person des Vertrauens trotz Interessenkonfliktes in das Vorgehen einbeziehen (BAG v. 22.8. 2013 - 8 AZR 574/12). Unbefugte Diskriminierungen können nach wie vor berücksichtigt werden, wenn der Unternehmer nur das Vorhandensein eines Merkmals der Benachteiligung (z.B. einer Behinderung) akzeptiert (§ 7 Abs. 1 Satz 2 AGG).

Befragt der Auftraggeber z.B. einen Antragsteller bei einem Bewerbungsgespräch nach Erkrankungen, die oft zu einer Invalidität geführt haben, kann bei Abweisung des Antragstellers eine Benachteiligung wegen mutmaßlicher Invalidität bestehen (BAG v. 17.12. 2009 - 8 AZR 670/08). Eine andere Handhabung eines Schwerstbehinderten wegen der Invalidität ist nur aus sachlichen Gründen möglich.

Eine materielle Begründung kann in Erwägung gezogen werden, wenn die Invalidität aufgrund der Natur der Aktivität oder der Umstände, unter denen sie ausgeübt wird, eine unabdingbare und ausschlaggebende Voraussetzung ist. Die Zweckbestimmung muss ebenfalls gesetzlich und die Erfordernis entsprechend sein (§ 8 Abs. 1 AGG). Arbeitnehmer haben das Recht, sich bei den Behörden des Betriebes zu beklagen, wenn sie sich im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses durch den Unternehmer, ihre Dienstvorgesetzten, andere Arbeitnehmer oder Dritte wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit nachteilig betroffen sehen (§ 13 Abs. 1 AGG).

Trifft der Unternehmer keine oder offenkundig unangemessene Massnahmen zur Verhinderung von Belästigungen oder sexueller Belästigungen am Arbeitsort, sind die betreffenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befugt, ihre Arbeit ohne Lohnausfall zu beenden, soweit dies zu ihrem Schutze notwendig ist (Zurückbehaltungsrecht, § 14 AGG). Bei Benachteiligung des Schwerbehinderten hat er Anspruch auf eine entsprechende Abgeltung.

Handelt es sich nicht um einen finanziellen Verlust, kann der Antragsteller eine entsprechende Barabfindung (Schmerzensgeld) fordern (§ 15 Abs. 1 und 2 AGG). Sofern die ermittelten Sachverhalte auf eine Diskriminierung aufgrund einer Invalidität schließen ließen, obliegt dem Unternehmer die Nachweislast, dass eine solche Diskriminierung nicht bestand (§ 22 AGG).

Die Arbeitgeberin muss das zuständige Bundesgericht davon überzeugt werden, dass der Nachteil nicht (auch) auf eine schwere Arbeitsunfähigkeit zurückzuführen ist. Dabei hat er Sachverhalte darzulegen und ggf. nachzuweisen, dass die Ursachen für die ungünstigere Regelung ausschliesslich andere als die Invalidität waren (BAG v. 17.8. 2010 - 9 AZR 839/08).

Bei persönlichen, verhaltensbedingten oder betrieblichen Problemen mit einer schwerstbehinderten Person, die das Arbeitsverhältnis gefährden könnten, ist der Unternehmer zur Einleitung eines Präventionsverfahrens ( 84 Abs. 1 SGB IX) angehalten. Das Arbeitsverhältnis einer Person mit Schwerbehinderung kann vom Dienstgeber nur nach Genehmigung durch das Integrationsbüro (§ 85 SGB IX) ordentlich und außerordentlich gekündigt werden.

Für den besonderen Entlassungsschutz für Menschen mit schweren Behinderungen ist es erforderlich, dass das Beschäftigungsverhältnis seit wenigstens sechs Monaten ununterbrochen besteht (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Das Gesuch um Begründung der Invalidität muss spätestens drei Wochen vor der Beendigung eingereicht werden. Wird der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung bereits als schwerbehindert erkannt, hat er Anspruch auf Entlassungsschutz ( 85 ff. SGB IX), auch wenn der Arbeitnehmer nichts über den Schwerbehindertenstatus oder den Antrags auf Anerkennung erfuhr.

Ist dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die schwere Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters oder sein Gesuch um Schwerbehindertenanerkennung nicht bekannt, muss der Arbeitnehmer innerhalb einer Zeitspanne von drei Wochen nach Erhalt der Kündigungsmitteilung den besonderen Entlassungsschutz in Bezug auf das Entgelt des Arbeitgebers geltend machen, wenn er den Entlassungsschutz aufrechterhalten will. Wenn der Arbeitnehmer dem Dienstgeber vor Erhalt der Kündigungserklärung mitteilt, dass er bei einem gewissen Vorsorgeamt einen Invaliditätsantrag eingereicht hat, muss der Dienstgeber mit der Einholung der Einwilligung des Integrationsbüros für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden.

Gleiches trifft zu, wenn die schwere Behinderung des Mitarbeiters offensichtlich ist und der Auftraggeber daher auch ohne Wissen der Erkenntnis der Anerkennung oder des Antrags Grund hatte, die Kündigungsgenehmigung zu erwirken ( "BAG v. 9.6. 2011 - 2 AZR 703/09"). das 6. vollendete Alter von 35 Jahren erreicht hat und die Wartefrist von 35 Jahren abgelaufen ist.

Mit dem Gesetz vom 20. April 2007 werden die Altersbeschränkungen für Pensionsansprüche und für das Vorruhestandsalter schwerbehinderter Versicherter, die zwischen 1952 und 1963 geboren wurden, ab 2012 schrittweise auf 65 und 62 Jahre anheben. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss einen Vertreter benennen, der sie oder ihn in Fragen der Schwerbehindertenvertretung vertret.

Vor allem hat er dafür zu sorgen, dass die Pflichten des Arbeitgebers nach diesem Recht eingehalten werden (§ 98 SGB IX). Die Arbeitgeberin hat eine laufende Liste der von ihr angestellten und berechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erstellen und den Vertreterinnen und Vertretern der Agentur für Arbeit und des Integrationsbüros auf Ersuchen vorzustellen.

Einmal im Jahr, längstens bis zum Stichtag des vorangegangenen Kalenderjahres, muss er der jeweiligen Arbeitsagentur die Anzahl der im Unternehmen angestellten Stellen und die Anzahl der Schwerbeschädigten einschließlich einer Kopie für das Integrationsbüro mitteilen. Dazu beaufsichtigt sie, dass der Unternehmer seinen Verpflichtungen vor allem hinsichtlich der Beschäftigungsquote ( 71 Abs. 1 SGB IX), der Arbeitsplatzbelegung, der behindertenfreundlichen Organisation von Arbeitsstätten und Arbeitszeit, der Vermeidung von Arbeitsplatzverlust ( 81 bis 84 SGB IX) und des Diskriminierungsverbots ( 7 Abs. 1 AGG) nachgekommen ist.

Zur Erfüllung seiner Pflicht, die Einbeziehung von Schwerbehinderten in die Stellenbesetzung zu überprüfen, setzt sich der Unternehmer rechtzeitig mit der Arbeitsagentur in Kontakt. Zur Erfüllung seiner Pflicht, die Einbeziehung von Schwerbehinderten in die Stellenbesetzung zu überprüfen, setzt sich der Unternehmer rechtzeitig mit der Arbeitsagentur in Kontakt.