Abmahnung wegen Unkollegialem Verhalten

URSACHE Düsseldorf, Entscheidung vom 13.07.2000 - 13 Sa 1745/99

Die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom 15. September 1999 - 3 Ca 4304/99 - wird zum Teil mit der Auflage geändert, daß die vom Antragsgegner zu leistende Entschädigung auf 60.000 DEM reduziert wird. Ansonsten wird die spätere Beschwerde des Angeklagten abgelehnt. Der Rechtsbehelf der Antragstellerin wird abgewiesen.

Der Kläger übernimmt von den Prozesskosten, der Kläger, der Beklagte die Klage ¼. Über die Gültigkeit einer regulären Beendigung und die Anspruchsberechtigung eines Kündigungsantrags des Arbeitgebers sowie über die zu bestimmende Entschädigungshöhe gibt es Streit. Zur Zeit der Entlassung war die 51-jährige Klage seit dem 01.03.1987 für die Angeklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin als Rechtsanwaltssekretärin beschäftigt.

Der Kläger hat eine studentische Tochtergesellschaft, von der sie abhängig ist. Der Kläger war nach einem Standortwechsel seit 1990 im Mannheimer Rechtsschutzamt der Angeklagten tätig. Am 03.04. 1991 und 27.01. 1997 ermahnte die Angeklagte den Kläger (Bl. 56, 57; 60, 61 d. A.). Das Mahnschreiben vom 3. April 1991 ist wegen des Auslaufens einer damals gültigen Werksvereinbarung abgelaufen.

Das Mahnschreiben vom 27. Januar 1997 wurde von der Beklagten aufgrund eines Vergleiches vor dem Stuttgarter Amtsgericht aus der Akte gestrichen. Der Antragsgegner setzte den Gesamtbetriebsrat mit Bescheid vom 14. Juni 1999 (S. 26 - 34 d. A.) von der beabsichtigten Entlassung des Klägers in Kenntnis. Der Kläger hat mit Bescheid vom 22.06.1999, den er am 25.06.1999 erhalten hat, das Anstellungsverhältnis mit Ablauf des 31.12.1999 beendet Zum 01.07.1999 hat sie die Klage von der Tätigkeit entbunden.

Am 28. Juni 1999 reichte die Klage auf Kündigungsschutz beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf ein. Der Angeklagte begründet die Beendigung mit persönlichen und verhaltensbedingten Gründen. Der Angeklagte beschuldigt den Kläger der mangelhaften und verminderten Leistung, was sich in der Nichteinhaltung von Berufungsfristen, einer unerlaubten Klage, Klagen von Richterinnen und Richter über die Durchführung des Verfahrens, Klagen von Abgeordneten und Arbeitnehmerinnen und Gewerkschaften über die Vertretung vor Gericht und einer unerlaubten Äußerung vor dem Mannheimer Landessozialgericht widerspiegelt.

Darüber hinaus beschuldigt die Angeklagte den Antragsteller eines unkooperativen Verhaltens, aufgrund dessen sich die Kolleginnen und Kollegen des Antragstellers bereits beklagt haben. Bezüglich weiterer Details wird auf die schriftliche Erklärung der Angeklagten vom 27.07.1999 (S. 18 - 25 d. A.) verwiesen. Der Antragsteller ist der Auffassung, dass die vom Antragsgegner vorgebrachten Begründungen eine Entlassung nicht rechtfertigen.

Bezüglich seiner Meinung wird auf das Plädoyer vom 06.09.1999 samt Anhängen (Blätter 91 - 250 d. A.) verwiesen. Zudem war die Entlassung mangels angemessener Verhandlung und Genehmigung durch den Betriebsrat gegenstandslos. Der Kläger beantragte zunächst eine Nichtigkeitserklärung der Beendigung und verlangte, wenn der Antrag auf Nichtigkeitserklärung erfolgreich war, eine befristete Wiedereinstellung.

Neben dem Antrag auf Abweisung der Klage hat die Angeklagte alternativ die Beendigung des Anstellungsverhältnisses auf Entschädigung beantrag. Der Angeklagte behauptete, die Entlassung sei aus verhaltensmäßigen und persönlichen Erwägungen begründet. Bezüglich der Details wird auf das Memorandum vom 27.07.1999 (S. 18 - 69 d. A.) samt Anhängen verwiesen.

Der Angeklagte behauptete, der Kläger sei am 2./3. Juli 1998 wegen Beanstandungen und mangelhafter Ausführung der Arbeiten mündlich verwarnt worden. Der Kläger wies die Begründung der Kündigung zurück und beanstandete, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß teilgenommen habe. Der Antragsgegner machte ferner geltend, dass nach der Befreiung der Beschwerdeführerin am 30. Juni 1999 nachgewiesen worden sei, dass 48 Dossiers von der Beschwerdeführerin nicht behandelt worden seien.

Die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses mit der klagenden Partei sei unangemessen, da eine weitere Kooperation, die den betrieblichen Zwecken diene, nicht mehr zu erwarten sei. Sie verwies auf die in der Akte - 3 Ga 45/99 - enthaltenen Erklärungen zur Unterstützung ihres Antrags auf Auflösung. Der Kläger beanstandete, dass die Klage dort unbegründet erhoben wurde und dass diese Klage auch aufgrund des in diesem Fall erzielten Vergleichs unbrauchbar sei.

Am 15. September 1999 entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf und wies die Anfechtungsklage ab, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten durch die Entlassung der Angeklagten am 22. Juni 1999 nicht gekündigt wurde. Mit dem Nebenantrag der Angeklagten kündigte das Landgericht das Anstellungsverhältnis zum 31. Dezember 1999 gegen eine Abgangsentschädigung von 130.000,00 DEM (!) netto.

Der Kläger hat gegen das am 21. Oktober 1999 ergangene Verfahren mit schriftlicher Erklärung beim Bezirksarbeitsgericht am 16. November 1999 und nach Fristverlängerung der Beschwerdebegründung bis zum 15. Januar 2000 am 12. Januar 2000 Beschwerde einlegt. Der Angeklagte, dem das Verfahren am 21. Oktober 1999 zugeschlagen wurde, schloss sich der Beschwerde auf der Grundlage einer am 14. März 2000 eingereichten schriftlichen Vorlage an und begründete die Zugehörigkeit mit der gleichen schriftlichen Vorlage.

Nun beantragte die Beschwerdeführerin, das Arbeitsgericht Düsseldorf vom 15. September 1999 - 3 Ca 4304/99 - zu ändern und das Beschäftigungsverhältnis über den 31. Dezember 1999 hinaus auf unbefristete Zeit fortzusetzen. Der Antragsgegner fordert die Zurückweisung der Beschwerde, alternativ b) die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Entrichtung einer Abgangsentschädigung, deren Summe im freien Ermessen des Gerichtes liegt, jedoch 12 Monatsgehälter nicht übersteigen darf, zum 31. Dezember 1999.

Der Antragsteller bittet um Zurückweisung des Antrags auf Auflösung und der anschließenden Beschwerde. Aufgrund der Sachlage und der Streitigkeiten vor dem Berufungsgericht wird auf die schriftliche Vorlage nach §§ 543 Abs. 2 ZPO, 64 Abs. 6 ArbGG verwiesen. Zur Begründung ist nur der Antrag der Angeklagten und der nachfolgenden Rechtsmittelführerin auf Kürzung der Entschädigung gerechtfertigt, wie er noch umzusetzen ist.

Der Abbruch ist ungültig, da die vorherige Instanz korrekt ermittelt hat. Der Kläger widerspricht erfolglos der Beendigung des Anstellungsverhältnisses durch das Richter. Entgegen der Ansicht der Beschwerde resultiert die rechtliche Unwirksamkeit der Beendigung nicht aus einer unrichtigen Vernehmung des Betriebsrates. Er wurde mit Brief vom 14. Juni 1999 an den Vorsitzenden des Betriebsrates vor der Beendigung gebührend konsultiert.

Bei der Verhandlung wurde auf die Gründe für die Kündigung in Form der unterlassenen Kündigung des Klägers, des falschen Antrags, der Klage des Richters, der unzureichenden Vertretung der Interessen des Mandanten und der geleisteten Arbeit sowie der Klagen von Kolleginnen und Kollegen wegen des unkooperativen Handelns des Klägers verwiesen. Der Angeklagte hat erklärt, dass es tatsächliche Beeinträchtigungen im Arbeitsverhältnis gegeben hat und dass in absehbarer Zeit mit weiteren Beeinträchtigungen zu rechnen ist.

Die Vorkommnisse, die nach subjektiver Auffassung des Beschuldigten die Entlassung begründen und für seine Entlassungsentscheidung ausschlaggebend sind, wurden dem Gesamtbetriebsrat mitgeteilt. Auflage In the literature: Deubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 7th edition 1999, 102 Red dn. 75; Fitting/Kaiser, Betriebverfassungsgesetz Handkommentar, 19th edition 1998, 102 Red dn. 18; Stahlhacke/Preiss, dismissal and protection against dismissal in the employment relationship, 7th edition 1999, Red dn. 271).

Das betrifft solche Beendigungsgründe, die dem Auftraggeber zum Zeitpunkt der Beendigungskündigung bereits bekannt waren. Eine Verschiebung von zum Zeitpunkt der Anzeige noch unbekannten Beendigungsgründen ist möglich, sofern der Betriebsrat zu diesen Gründen weiter konsultiert wird, bevor sie in das Kündigungsschutzverfahren eingebracht werden können (vgl. 102 Abs. 18 a; Stahlhacke/Preiss, Abs. 285).

Der Untersuchungsbescheid bezieht sich nicht auf die unberechtigte Äußerung der Beschwerdeführerin vor dem Mannheimer Arbeitsgericht und die geringe Arbeitsbelastung der Beschwerdeführerin. Der Angeklagte erfuhr erst mit Schriftsätzen vom 21.06.1999 und 29.06.1999 von der unberechtigten Äußerung des Klägers vor dem Mannheimer Sozialgerichts. Der Betriebsrat wurde bereits am 14. Juni 1999 konsultiert und die Entlassung am 22. Juni 1999 erklärt.

Unter diesen Umständen hätte der Antragsgegner den Konzernbetriebsrat erneut hören müssen, um die Entlassungsgründe vor Gericht nutzbar zu machen. Der Befund, dass nach der Freilassung des Klägers 48 unbearbeitete Dateien gefunden wurden, kann nicht als Entlassungsgrund herangezogen werden. Dass die Mitbestimmung des Betriebsrates nicht an der nach Ansicht des Klägers anwendbaren Vereinbarung gescheitert ist, kann als bereits abgeklärt angesehen werden.

Jedenfalls wird gemäß 8, 10 der Vereinbarung davon ausgegangen, dass der Gesamtbetriebsrat der Beendigung zugestimmt hat, da der Gesamtbetriebsrat die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Der Antragsgegner kann sich auch nicht auf Tatsachen stützen, die der zurückgezogenen Abmahnung vom 27. Januar 1997 zugrundeliegen. Der Widerruf dieser Abmahnung verliert das Recht, sich auf die ihr zugrundeliegenden Behauptungen zu berufen. 2.

Der Kläger war am 27. Januar 1997 vor einem Schreiben an die Industriegewerkschaft Metallmannheim gewarnt worden (Bl. 56, 57 d. A.). Im Jahr 1997 hat sich die Beschwerdeführerin verpflichtet, die inneren Angelegenheiten der juristischen Person in ähnlichen Fällen nicht nach aussen hin offen zu legen. Der Angeklagte hat sich verpflichtet, die Abmahnung vom 27. Januar 1997 aus der Akte zu entfernen und zurückzuziehen.

Ob das Recht des Mitarbeiters auf Entlassung mit einem Ausbeutungsverbot wegen des gemahnten Handelns einhergeht, wird nicht gleichbehandelt. Wenigstens aber führen sachlich nicht gerechtfertigte Abmahnungen zu einem Ausbeutungsverbot, wenn die tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse negiert werden (vgl. Schaub Arbeitsrechtshandbuch, S. 9). 61 Abs. 77; Stahlhacke/Preiss Beendigung und Entlassungsschutz im Anstellungsverhältnis, siebte Auflage.

Selbst wenn der gerichtliche Vergleich nicht zeigt, ob die Abmahnung berechtigt war oder nicht, führt die Vereinbarung über die Streichung der Abmahnung aus der Belegschaftsakte dazu, dass der Anspruch auf die Abmahnung nicht erkannt wird (vgl. LAG Hamm in NZA 1990, 540). Die in der Abmahnung vom 20. Januar 1997 gerügten Verhaltensweisen sind somit im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzverfahren nicht mehr anwendbar.

Der Kündigungsgrund, der vor Gericht geltend gemacht werden kann, ist nicht dazu da, die Beendigung gesellschaftlich zu untermauern. Der Kläger beanstandet jedoch die von der Angeklagten am 2./3. Juli 1998 geltend gemachte verbale Abmahnung Eine Negativprognose der Zukunft ist notwendig, um eine Verhaltenskündigung gesellschaftlich zu begründen.

Eine Pflichtverletzung des Mitarbeiters begründet daher in der Regel nur dann eine Beendigung, wenn der Auftraggeber ihm die Möglichkeit gibt, sein eigenes Versagen durch eine vorherige Abmahnung zu beheben. Zweck der Abmahnung ist es, den umstrittenen Fall für den Auftraggeber zu ermitteln (Dokumentationsfunktion), den Mitarbeiter an seine Vertragspflichten zu errinern ( "Erinnerungs- und Warnfunktion") und ihn im Falle eines weiteren Fehlverhaltens auf die Folgen für das Beschäftigungsverhältnis hinzuweisen (Anzeige- und Warnfunktion) (vgl. BAG, Seite 10).

BAG, 21.05. 1992 in AP Nr. 28 bis 1 Verhaltenskündigung 1969; BAG, 17.02. 1994 in AP Nr. 115 bis § 620 BGB). Im Falle von Pflichtverletzungen im Dienstleistungsbereich ist in der Regel eine Abmahnung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendig, während bei Unterbrechungen in der Vertrauenszone des Arbeitnehmers nur in Ausnahmefällen vor Beendigung eine Abmahnung erfolgen soll.

Auf die Abmahnung kann verzichtet werden, wenn der Mitarbeiter nicht vertragsgemäß handeln will und kann (BAG, 18.11. 1986 in AP Nr. 17 bis 1 KVG 1969 Entlassung wegen Verhaltens; BAG, 10.11. 1988 in AP Nr. 3 bis 1 KVG 1969 Vorsicht; BAG, 17.02. 1994 in AP Nr. 115 bis § 626 BGB).

Ein Abbruch wegen einer Leistungsstörung schlägt fehl, weil eine ordentliche Abmahnung nicht möglich ist. In jedem Fall fügt die Versammlung dem von Witness T. ausgedrückten Interview vom 03.07.1998 nicht den Buchstaben einer Warnung hinzu. Es stimmt, dass der Trauzeuge im Personalinterview mit dem Kläger zahlreiche Einwände erhoben hat.

Unklar waren auch die Sachverhalte rund um die Entlassungsgründe und die Behauptungen von Klagen gegen den Kläger. Im Großen und Ganzen bezeichnete der Zeugen seine Darstellung als den erstinstanzlichen Anwalt des Angeklagten in diesem Prozess. In diesem Zusammenhang hat die untere Instanz bereits zu Recht nachgewiesen, dass die Beschwerdeführerin allen Klagen so weit entgegengetreten ist, dass die klaren Umrisse für die Entlassungsgründe erloschen sind.

Die Zeugin erklärte ferner, dass sie im Rahmen des Angebots der Beschwerdeführerin für eine Aufhebungsvereinbarung gesagt habe, dass diese folglich zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werde, und dass sie den Eindruck gehabt habe, dass die Beschwerdeführerin das Gesprächsthema als Warnung aufgefasst habe, weil ihr Vorwurf, sie dürfe während ihrer Abwesenheit von der Arbeit nicht entlassen werden, gefolgt sei.

Aufgrund der weitestgehend flächendeckenden Darstellung durch den Zeuge und den Angeklagten selbst kann jedoch nicht mit hinreichender Sicherheit festgestellt werden, dass die klagende Partei ein konkretes Verhalten wiederholte, das eine Grundvoraussetzung für eine rechtskräftige Entlassung wäre. Die einzige Gewissheit besteht darin, dass die Angeklagte sich dazu verleitet sah, der Darbietung und dem Verhalten der Klage auf verschiedene Art und Weisen zu widersprechen, wodurch neben den teilweise unzureichend begründeten Behauptungen auch die Einwände der Angeklagten in nicht unerheblichem Umfang gerechtfertigt sein können.

Allerdings muss sich die Angeklagte dafür rügen lassen, dass sie die einzelnen Leistungsmängel und Fehler der Beklagten nicht umgehend in konkreter und entschiedener Weise nachweisen kann. Ein Austritt ohne verständliche Abmahnung ist grundsätzlich nur möglich, wenn der Mitarbeiter nach Abwägen aller Sachverhalte im Hinblick auf Natur, Schweregrad und Folgen der Dienstpflichtverletzung die Beendigung für fair und sachgerecht hält, die Dienstpflichtverletzung für den Mitarbeiter leicht nachvollziehbar ist und er nicht mit deren Zustimmung durch den Dienstherrn gerechnet hat (gemäß BAG, 26. August 1993 in AP Nr. 112 bis § 626 BGB).

Daraus ergibt sich, dass die Abmahnung nur dann entfällt, wenn der Mitarbeiter nicht bereit und in der Lage ist, sich vertragsgemäß zu verhalten, so dass eine wiederholte Verletzung prinzipiell nachweisbar ist. Dem Angeklagten ist anzulasten, dass die Vielzahl der Auseinandersetzungen mit dem Kläger und ihre eskalierenden Rechtfertigungsargumente die Präsentation von konkreten, ermahnten und wiederholten Ereignissen extrem erschweren.

Allerdings kann dies nicht zu der Annahme Anlass geben, dass die Beendigung durch einen weitestgehend pauschalierten, nicht formbaren Gesamtvorwurf gerechtfertigt ist. So konnte z.B. auf die genauere Prüfung des Verdachts der schuldhaften Nichteinhaltung von Fristen durch den Kläger verzichtet werden. In den Rechtsstreitigkeiten beschuldigt die beklagte Partei den Kläger der schuldhaften Nichteinhaltung der Beschwerdefrist E. T.-G. ./. Die Gesellschaft N. hat in den Rechtsstreitigkeiten E. & M../. Die Gesellschaft Wilhelm S.KG hat die Beschwerde verschuldet, die daher zurückgewiesen wurde und in der Rechtssache T. ./. des Internationalen Bundes unterblieben ist.

Der Angeklagte ist aufgrund der Unterlassung des Klägers teils wesentlichen Regressansprüchen unterworfen. In der Rechtssache T.- G. ./. Die Klage hat zugegeben, dass sie für die Nichteinhaltung der Frist (kurz 06.09.1999, S. 6, S. 96 d. A.) und für die Nichteinhaltung der Frist in den Rechtssachen E. & M. ./. Die Klage der Fa. S. verantwortlich war.

beanstandet die Klage jedoch und hat in diesem Zusammenhang den Entlassungsbeschluss des Landesarbeitsgerichtes Baden-Württemberg - 19 Sa 56/98 - angefochten, dessen Argumentation seine Aussage untermauert, dass die Wiedereinstellung gegen die Nichteinhaltung der Frist fehlgeschlagen sei, weil das zuständige Gericht davon ausgegangen sei, dass der Beklagte für die Organisation verantwortlich sei. Der Kläger erhob auch Einwendungen gegen den Fall T., die nicht widerlegt worden waren (Schriftsatz vom 11. Januar 2000, S. 301 d. A.).

Die Rede des Angeklagten zu vielen Anschuldigungen ist nach wie vor unbegründet. Sie hat behauptet, die Gerichte hätten sich bereits über die unzureichende Vertretung der Klage vor den Gerichten beklagt. Ein Kollege der Klage hatte sich einen Gerichtsvortrag anzuhören, weil trotz Antrag des Gerichts gewisse Dokumente nicht fristgerecht vorgelegt wurden und der Zeitpunkt somit mißlungen war.

Ungeachtet der Fragestellung, ob die juristische Sichtweise zur Beurteilung der Arbeitsqualität des Antragstellers angemessen ist, ist die Darstellung des Antragsgegners unbegründet. Ob die Beschwerdeführerin und ihr Fehler zu einer Berufung geführt haben, ist unklar. Sofern der Angeklagte dem Kläger vorwarf, eine Betriebsanweisung vom 27. August 1998 nicht umgesetzt zu haben, war dies ohnehin nicht Thema der Abmahnung vom 3. Juli 1998.

Bei den Vorwürfen des unkooperativen Handelns der Kläger und den Klagen von Kolleginnen und Kollegen macht die Angeklagte keinen Unterschied zwischen den Vorwürfen, die aufgrund der Zurücknahme der Abmahnung vom 27. Januar 1997 unbrauchbar sind, und den übrigen Fehlverhalten der Beklagten. Die Klage hat die Behauptungen der mehrfachen Beleidigungen und der Verunglimpfung von Kolleginnen und Kollegen durch ihre Rede nicht widerlegt.

Bestehender Lärm während der Sitzungen der Bewerberin oder Kopfweh sind nicht dazu da, ihr Verhalten zu rechtfertigen (Blatt 104, 105 d. A.). Die Beschwerdeführerin widerspricht sich auch, wenn sie auf der einen Seite angibt, die Problematik der Kolleginnen I. und I. nicht gekannt zu haben (S. 104 d. A.) und auf der anderen Seite zugibt, dass zwischen ihr und Kollege I. ein Gespraech ueber die bestehenden Problematiken und „atmosphärische Störungen“ stattgefunden habe (S. 104, 105 d. A.).

Unstrittig ist auch, dass die Beklagte der Beschwerdeführerin unkooperatives Verhalten vorwarf, in dem sie sich weigerte, ausländische Gerichtsbriefe mitzubringen oder in Zeit des Personalmangels zu helfen (Bl. 32, 33 d. A.). Die Tatsache, dass die Beschwerdeführerin über die Arbeitszeiten und Feiertage der Kolleginnen und Kollegen Aufzeichnungen führte (Blatt 50 und 330 d.A.), obwohl sie nicht berechtigt war, Überwachungs- und Kontrollaufgaben gegenüber ihren Kolleginnen und Kollegen auszuüben, scheint ebenfalls gerechtfertigt.

Der Kläger hat auch unbestreitbar einen anhaltenden Verstoß gegen die zu befolgenden Verhaltensregeln begangen, indem er sich der Diskussion über Probleme im Zusammenhang mit seiner Persönlichkeit entzogen hat, indem er den Raum verließ. Sofern jedoch das in der zurückgezogenen Mahnung vom 27. Januar 1997 genannte Verhalten nicht berücksichtigt wird, hat die Angeklagte das unkooperative Verhalten der Beschwerdeführerin nicht angemahnt.

Schließlich reichen diese Verfahren für eine Beendigung nicht aus. Der Angeklagte hat mit dem Antrag auf Abweisung der Klage einen Antrag auf Auflösung im Falle einer Niederlage eingereicht. Der innerbetriebliche Ablauf des eigentlichen Rechtshilfeersuchens ist mit der Bestimmung der sozialen Rechtswidrigkeit der Beendigung nach 1 Abs. 2 des Kündigungsgesetzes verbunden. Die Ansicht der vorigen Instanz, dass die Gründe für die Auflösung aus der eigenen Darstellung der klagenden Partei abgeleitet werden können, ist falsch.

Der Auflösungsgrund des Arbeitsgebers muss aus dem selben Grunde nicht gesellschaftlich vertretbar sein. Der Antragsgegner verweist im konkreten Verfahren auf die in der Klagebegründung angeführten Entlassungsgründe (Blatt 370 ff.). Entgegen der Ansicht der Klägerin ist dies deshalb möglich, weil ausführlich erläutert wird, warum diese Begründungen einer weiteren sinnvollen Mitarbeit bei der Beschlussfassung über den Antrag auf Auflösung im Wege stehen (BAG, 30.09.1976 in AP Nr. 3 bis 9 KVG; BAG, 30.06.1980 in AP Nr. 15 bis Artikel 140 KVG, (Erfurt-Stellungnahme, 9 KVG Nr. 24).

So kann auch die von der Angeklagten vorgebrachte Tatsache, dass nach der Freilassung der Klage viele unbearbeitete Dateien gefunden wurden, in denen eine große Anzahl von Fristüberschreitungen zu verzeichnen waren, als Grund für die Auflösung herangezogen werden. Der Vorwurf wurde im Grunde durch den Zeugen E. bekräftigt. Es ist unerheblich, ob sie von der klagenden Partei beschuldigt werden.

Der Kläger kann die zahlreichen Klagen von Seiten der Arbeitnehmer und der Arbeitnehmer nicht zurückweisen. Der Vorwurf der Kläger, dass solche Beanstandungen öfter auftreten, ist ebenfalls irrelevant. Der Unterschied zum Antragsteller muss von gewissem Umfang gewesen sein, sonst kann die Häufigkeit der Reklamationen nicht erklärt werden. Beanstandungen, wie das Anschreiben der HBV vom 02.11.1995 (Bl. 41 d. A.) sind auch mit dem Pauschalverweis auf eine Vielzahl zufriedener Angehöriger nicht zu widerlegen.

Aus den vorgenannten Beanstandungen geht hervor, dass die Leistungs- und Verhaltensdefizite des Klägers seit Jahren Gegenstand von Diskussionen zwischen dem DGB und seinen Mitwirkenden sind. Nach vernünftiger Einschätzung der Angeklagten sind die nicht zu leugnenden Unruhen unter den Arbeitnehmern zum großen Teil auf das Verhalten der Beschwerdeführerin zurück zu führen, so dass die Gesamtüberzeugung der Beschwerdeführerin berechtigt ist, dass eine Kooperation mit der Beschwerdeführerin, die den betrieblichen Zwecken dient, angesichts der großen Zahl der eingetretenen Unruhen künftig nicht mehr erwartet werden kann.

Angesichts der Dauer des Arbeitsverhältnisses der klagenden Partei beträgt die Höchstgrenze der vom Richter zu zahlenden Abgangsentschädigung 12 Monatslöhne (§ 10 Abs. 1 KSchG). Auf der Grundlage des Höchstbetrages gemäß 10 Abs. 1 Satz 1 KG kann der Bruttogewinn der klagenden Partei von 6.656,00 DEM auf 78.816,00 DEM begrenzt werden.

Der Grad der sozialen Unrechtmäßigkeit der Beendigung ist nicht so hoch festzusetzen, dass die größtmögliche Entschädigung in Erwägung gezogen werden könnte. In Anbetracht der Dauer der Beschäftigung, des Lebensalters der klagenden Partei und ihrer Verpflichtung zur Unterstützung ihrer volljährigen Tochtergesellschaft hat die Kanzlei nach pflichtgemäßen Ermessen den Betrag der entsprechenden Abgangsentschädigung in der Regel zwischen einem Halbmonat und einem vollen Monatslohn pro Jahr der Beschäftigung festgelegt und damit auf 60.000 DEM aufaddiert.