Abmahnung Quittieren Lassen

Worauf Sie bei einer Warnung achten sollten

Natürlich wollen Sie als Unternehmer dieses Missverhalten nicht hinnehmen. In der Regel ist eine fristlose Beendigung jedoch nicht angemessen und daher auch nicht zulässiger. Im folgenden Artikel wird erklärt, welche Fehlermeldungen bei der Erzeugung einer Warnung vermieden werden sollten. Ein Warnhinweis ist wirkungslos, wenn er zu unpräzise ausgedrückt ist - z.B. "Sie kommen immer zu spät zum Arbeiten".

Vielmehr sollte der Unternehmer exakt nachweisen, an welchem Tag, an welchem Standort und zu welcher Uhrzeit der Arbeitnehmer welche Pflichtverletzungen begeht (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 24.07.2009, Az.: 9 Sa 194/09). Mit einer Verwarnung soll der Arbeitnehmer gewarnt werden, dass er einen Vertragsbruch begeht, der vom Vorgesetzten abgelehnt wird und bei Wiederholung zu einer Entlassung führt.

Allerdings wird diese Warnung umso geringer, je mehr Warnungen statt der drohenden Beendigung auftauchen. So kann eine Entlassung trotz vieler Warnungen wirkungslos sein, weil der Arbeitnehmer nicht mehr damit gerechnet hat. Doch: Bei geringfügigen Verstößen - z.B. wenn man ein paar Minuten verspätet zur Stelle kommt - wäre es erneut unangemessen, nach einmaliger Abmahnung auszusteigen.

Hierbei sollte der Vorgesetzte z. B. drei Mal warnen und die zuletzt ausgesprochen dringende - etwa "letzte Warnung" - aussprechen ( "LAG Rheinland-Pfalz", Urteile vom 23.04.2009, Az.: 10 Sa 52/09). Eine Abmahnung ist ohne Kündigungsandrohung nicht zu akzeptieren, sondern nur eine Abmahnung. Dies ist eine Vorwarnung, die nur dazu dienen soll, den Mitarbeiter auf die Vertragsverletzung hinzuweisen und ihn an seine Aufgaben zu errinern.

Eine Warnung muss daher eine Kündigungsdrohung beinhalten, damit der Mitarbeiter weiss, was geschieht, wenn er sein Benehmen nicht abändert. Trotzdem sollte jedes Missverhalten des Mitarbeiters individuell gerügt werden. Es ist zu berücksichtigen, dass eine Sammelwarnung ungültig ist, wenn sich auch nur einer der Behauptungen als unzutreffend erweist (LAG Köln, Beschluss vom 15.06.2007, Az.: 11 Sa 243/07).

Jeder, der bereits ein gewisses Missverhalten angemahnt hat, darf es nicht als Entlassungsgrund verwenden. Abschließend wurde der Mitarbeiter mit der Verwarnung bereits hinreichend ahndet. Allerdings darf der Dienstherr nicht kuendigen, wenn die gemahnten und die zur Kuendigung fuehrenden Tatsachen voellig verschieden sind, d.h. wenn der Dienstnehmer z.B. wegen Verspaetung gewarnt wurde, der Dienstherr aber wegen Nichtbeachtung seiner Anweisung kuendigen will.

Darüber hinaus kann eine Abmahnung auch verbal ausgesprochen werden; aus Gründen der Beweisführung ist jedoch die schriftliche Form zu bevorzugen. Außerdem sollte der Chef den Empfang der Warnung vom Angestellten bestätigen lassen, da eine Warnung nur dann gültig wird, wenn der Angestellte sie tatsächlich erhält. Schließlich sollte der Unternehmer das Missverhalten so schnell wie möglich nach Kenntnisnahme abmahnen.

Die außerordentliche Kündigungsfrist von zwei Wochen könnte als Indikation dienen.