Abmahnung nach Kündigung Wirksam

>Warum eine Aufhebungsvereinbarung?

Im Folgenden erhalten Sie Antworten auf typische arbeitsrechtliche Fragen, die Ihnen als Unternehmer eine erste Hilfestellung sein werden. Weshalb eine Aufhebungsvereinbarung? Ist es notwendig, den Kündigungsgrund anzugeben? Was ist der beste Weg, einen Vertrag zu kündigen? Wie kann der Auftraggeber vorgehen? Ist eine Bereichsänderung im Arbeitsvertrag wirksam reservierbar? Weshalb eine Aufhebungsvereinbarung?

Bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wird zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer ein Abfindungsvertrag abgeschlossen. Die Kündigungsvereinbarung bedarf der Schriftform. Daher müssen sowohl Auftraggeber als auch Beschäftigte eine Kopie der Aufhebungsvereinbarung mit den Original-Unterschriften vorlegen. Bei einer Kündigung wird diese im Zuge eines Kündigungsschutzverfahrens regelmässig auf ihre Effektivität hin geprüft.

Resultat dieses Verfahrens - ohne Aufhebungsvertrag: Ist die Kündigung wirksam, beendet sich das Anstellungsverhältnis. Wenn die Kündigung nicht wirksam ist, bleibt das Beschäftigungsverhältnis bestehen, d.h. der Mitarbeiter geht wieder an seinen Platz und der Dienstgeber muss alle Gehaltsansprüche für die Dauer des Verfahrens bezahlen. Anders als das oben beschriebene Resultat eines Kündigungsschutzverfahrens ist der Kündigungsvertrag eine rasche Kündigung des Anstellungsverhältnisses.

Auf diese Weise können auch andere Fragen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern schlüssig geklärt werden. Ein Kündigungsschutz betrifft nur die vom Auftraggeber ausgesprochenen Kündigungen. Alternativ zu einer risikobehafteten Kündigung ist der Kündigungsvertrag aus Sicht des Unternehmers oft hilfreich und ökonomisch vernünftig, um das Anstellungsverhältnis ohne das damit verbundene Kündigungsrisiko zu kündigen.

Das Arbeitsverhältnis kann zeitnah und ohne Rücksicht auf gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Fristen und Termine gekündigt werden. Es wird jedoch regelmässig darauf geachtet, dass der Aufhebungsvertrag die Frist einhält, damit der Mitarbeiter keine Sperrfrist für das Arbeitsentgelt oder eine etwaige Abgangsentschädigung erfährt. Darüber hinaus entfällt der generelle und spezielle Entlassungsschutz, z.B. für Betriebsräte, schwer behinderte Menschen, Schwanger und Väter.

Auf die Aufhebungsverträge findet das Konsultations- und Genehmigungsrecht des Betriebsrates gemäß §§ 102, 103 BetrVG keine Anwendung. Weil der Mitarbeiter seinen Job verloren hat, erhält er in der Regel eine Entschädigung. Die Kündigungsvereinbarung ist unter anderem hilfreich: In der Realität gibt es immer wieder Situationen, in denen der Dienstgeber den Dienstnehmer beim Vertragsabschluss unter Zwang setzt, mit der Konsequenz, dass der Dienstnehmer dann die Kündigungsvereinbarung bestreitet und auf Weiterführung des Dienstverhältnisses kämpft.

Geben Sie dem Mitarbeiter Zeit, dies zu unterschreiben und zu unterzeichnen. Dabei ist es unerheblich, ob der Auftraggeber die Warnung z.B. als Warnung, Ermahnung, Beschwerde oder Warnung ausweist. Er muss nur die inhaltlichen Anforderungen an eine solche Warnung erfüllten. Wir empfehlen immer den Begriff "Warnung" und für die Textdokumentation, auch wenn dies vom Gesetzgeber nicht verlangt wird.

Jurisprudenz hat einen hohen Anspruch an den Warnhinweis. Daraus ergeben sich: eine genaue Beschreibung der Tatsachen, die die Verletzung der Pflicht darstellen, Informationen über den Tag, den Standort (Arbeitsplatz im Unternehmen) und, wenn möglich, den Zeitpunkt, zu dem die Verletzung der Pflicht eingetreten ist eine Beschreibung der Konsequenzen, z.B. des Schadens infolge der Obliegenheit.

Es ist dem Mitarbeiter klar zu machen, dass das Arbeitsverhältnis im Falle eines Wiederauftretens in seiner Existenzgefährdung liegt. Das Beispiel einer Abmahnung können Sie unserem Leitfaden "Kündigungsgründe im Arbeitsrecht" entnehmen. Wenn in einem Mahnschreiben mehrere Pflichtverstöße geahndet werden und nur einer davon nicht zutrifft, muss die Abmahnung zurückgezogen und das Mahnschreiben auf Wunsch des Mitarbeiters komplett aus der Belegschaftsakte gestrichen werden.

Der Warnhinweis darf auch nicht ganz in Kraft sein. Es wird daher empfohlen, für jede einzelne Verletzung eine separate Verwarnung auszusprechen. Oft wird eine Warnung zu lange abgewartet. Die Arbeitgeberin möchte das Beschäftigungsverhältnis so lange wie möglich entlasten. Nach einer Warnung ist in der Regel eine Veränderung im Sinne des Wortes vorzusehen.

Um den Eindruck zu verhindern, dass der Auftraggeber das Missverhalten akzeptiert, ist es ratsam, die Abmahnung sofort nach der Tatsachenfeststellung zu erteilen. Jedoch kann das Recht zur Abmahnung erlöschen, wenn nach der Pflichtverletzung ein längerer Zeitraum vergangen ist und spezielle Sachverhalte bestehen, aus denen der Mitarbeiter schließen könnte, dass der Auftraggeber wegen des Ereignisses keine Abmahnung mehr erteilen würde.

Laut Gerichtsurteil sind Warnungen nach 9 - 12 Monate schwierig. Erfahrungsgemäß machen Unternehmer oft folgende Fehlermeldungen: "Wenn sie eine Verwarnung aussprechen, ist das nicht der Fall: Missachtung der vorgeschriebenen schriftlichen Form (aus Beweisgründen), Unsicherheit über den Inhalt der Abmahnung (zu kurz oder zu allgemein gehaltene Informationen über den der Abmahnung zugrunde liegenden Sachverhalt, Verwendung von Schlüsselwörtern, reine Umschrift usw.), reine Bekanntgabe von "arbeitsrechtlichen Konsequenzen", fehlender Nachweis des Fehlverhaltens des Arbeitnehmer.

Wenn die Abmahnung falsche Tatsachenaussagen beinhaltet oder der Tatbestand nicht "warnwürdig" ist, kann der Mitarbeiter eine Abmahnung aus der Belegschaftsakte beantragen. Die Häufigkeit, mit der der Dienstgeber den Dienstnehmer warnen muss, damit eine effektive Kündigung möglich ist, ist nicht festgelegt. Diese wird nach den jeweils aktuellen Gegebenheiten bewertet.

Im Einzelnen sind dies die Form und der Umfang der Pflichtverletzungen, die Konsequenzen des Verschuldens und die - unbedenkliche - Dauer der bisherigen Tätigkeit im Unternehmen. Um so unbedeutender das ermahnte Verhalten, um so öfter muss gemahnt werden, bevor der Unternehmer den Mitarbeiter wegen einer weiteren ähnlichen Verletzung der Pflicht auflösen kann. Um so gravierender ein gerügtes Missverhalten ist, umso weniger Warnungen sind vor einer Kündigung vonnöten.

In diesem Fall kann auch eine Abmahnung ausreichend sein, um eine Kündigung im Wiederholungsfall zu begründen. Ein Warnschreiben kann unter bestimmten Voraussetzungen auch entfallen. Ist es notwendig, den Anlass für die Kündigung anzugeben? In der Kündigung sollte der Anlass zunächst nicht genannt werden, sofern weder ein gesetzlicher noch ein Tarifvertrag besteht. Bei Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses und bei Kündigung einer Schwangerschaft nach dem Zustimmungsverfahren ist eine entsprechende Erklärung der Gründe erforderlich.

Vorgeschichte: Ist der Entlassungsgrund dokumentiert, entscheidet der Vorgesetzte. Oft ist es nur bei ( "gerichtlichen") Verhandlungen Sinn, den Sachverhalt zu begründen, nicht aber in der Kündigung in schriftlicher Form zu belegen. Besteht ein betrieblicher Beirat, muss der Unternehmer den Anlass vorab im Konsultationsverfahren erläutern. Was ist der beste Weg, einen Vertrag zu kündigen?

Für den Eingang von rechtlichen Positionen (z.B. Einhaltung der Kündigungsfristen, Verhinderung von weiteren Gehaltsforderungen usw.) ist der Eingang der Kündigung maßgebend. Weil in der Realität der Nachweis des Zugangs der Kündigung durch den Auftraggeber erbracht werden muss, sollte die Kündigung eigenhändig ausgehändigt und dem Auftraggeber die Quittung bestätigt werden.

Sollte eine personenbezogene Überlassung nicht möglich sein, muss die Kündigung per Post erfolgen. Die in der Praxis erprobte Kündigung kann auch per Kurier zugestellt oder in den Postkasten geworfen werden. Zur Vermeidung von inhaltlichen Auseinandersetzungen sollte der Kurier, der möglicherweise Zeugen einer möglichen Klage wird, die Kündigung einsehen und in der Mailbox niederschreiben oder mit seinem Mobiltelefon ablichten.

Falls diese Zustellmöglichkeit nicht gegeben ist, sollte die Kündigung per Einschreibebrief verschickt werden. Bei einem eingeschriebenen Brief fügt der Postbote die Kündigung in den Postkasten ein und vermerkt das Datum, an dem der Brief aufgegeben wurde. Die Kündigung kann der Dienstgeber an die Heimatadresse des Dienstnehmers senden, auch wenn ihm z.B. der Diensturlaub des Dienstnehmers bekannt ist.

Im Regelfall ist der Mitarbeiter nicht zur Weiterleitung des Antrags gezwungen. Auch wenn er erst nach einigen Monaten in wirklicher Abwesenheit nach Hause zurückkehrt, hat er die Chance, seine Rechte zu schützen, z.B. eine Kündigungsklage durchzusetzen. Selbst wenn der Mitarbeiter erkrankt ist, kann er entlassen werden.

Möchte der Mitarbeiter eine Kündigung nicht eigenhändig akzeptieren, ist der Auftraggeber verpflichtet, diese vor der Zeugenaussage zu erneuern und sich die Ablehnung quittieren zu lassen. 2. Wenn der Mitarbeiter jedoch den Zutritt verweigert, muss er so behandelt werden, als ob die Kündigung ergangen ist. Die in der Regel seltenen Fällen sind für den Unternehmer schwer nachzuweisen, da er dem Mitarbeiter einerseits eine vorzeitige Kündigung und andererseits eine bewusste Zugangsverweigerung vorzuweisen hat.

Wie kann der Auftraggeber vorgehen? Bei Nichteinhaltung der ihm aus dem Arbeits-, Betriebs-, Tarif- oder Rechtsverhältnis erwachsenden Haupt- oder Nebenverpflichtungen hat der Beschäftigte vielfältige Reaktionsmöglichkeiten auf die darin enthaltenen Pflichtverletzungen: Mit dieser Warnung soll dem Mitarbeiter klar gemacht werden, dass der Unternehmer sein Pflichtverhalten anerkannt hat und nicht dulden wird. Die reklamierte Pflichtverletzung muss klar angegeben werden, damit der Mitarbeiter erkennt, über welches Arbeits-, Leistungs- oder Disziplinarverhalten sich der Auftraggeber beschwert.

Sie kann den Mitarbeiter auch ersuchen, die spezifische Dienstpflichtverletzung zu beheben und im Falle eines Wiederauftretens rechtliche Schritte einzuleiten. Im Falle einer schwerwiegenden Verletzung der Pflicht kann der Unternehmer den Mitarbeiter aufgrund des Rechts der Geschäftsleitung an einen anderen Ort verlegen. Dies ist besonders dann sinnvoll, wenn die Verletzung der Pflicht einen Hinweis auf den vorherigen Arbeitsort hatte, der nun geändert werden soll.

Als Alternative zur Verlegung kann der Dienstgeber auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen gegenüber dem betreffenden Dienstnehmer kündigen. Damit wird das Anstellungsverhältnis unter den vorherigen Voraussetzungen gekündigt und gleichzeitig dem Mitarbeiter ein erneutes Anstellungsverhältnis unter veränderten Voraussetzungen geboten, um die konkreten Pflichtverletzungen für die weitere Entwicklung so weit wie möglich auszuschliessen. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen hat der Dienstgeber das Recht, das Dienstverhältnis fristgerecht zu kündigen.

Sie erfordert einen triftigen Grund für den Auftraggeber. Das Fortbestehen des Beschäftigungsverhältnisses sowie das Warten auf die Kündigungsfristen und eine Abmahnung sind für den Auftraggeber nicht mehr zeitgemäß. Eine Kündigungsvereinbarung oder, nach der Kündigung, eine Liquidationsvereinbarung kann ebenfalls in Erwägung gezogen werden, um eine Kündigung und einen späteren Kündigungsprozess zu vermeiden. Die Arbeitgeberin muss eine geeignete Arbeitsrechtsmaßnahme einleiten.

In Zweifelsfällen ist vor der Kündigung eine Abmahnung nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip zu erteilen. Ein wirksamer (ordentlicher oder außerordentlicher) Austritt setzte immer voraus, dass der Mitarbeiter seine Verpflichtungen in der Vergangenheit nachhaltig missachtet hat und der Auftraggeber ihn erfolglos verwarnt hat. Nur dann liegt die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendige Negativprognose vor, dass sich der Mitarbeiter auch in absehbarer Zeit nicht vertragsgemäß aufführen wird.

Ist eine Bereichsänderung im Arbeitsverhältnis wirksam reservierbar? Bei Nichteinhaltung der ihm aus dem Arbeits-, Betriebs-, Tarif- oder Rechtsverhältnis erwachsenden Haupt- oder Nebenverpflichtungen hat der Beschäftigte vielfältige Reaktionsmöglichkeiten auf die darin enthaltenen Pflichtverletzungen: Mit dieser Warnung soll dem Mitarbeiter klar gemacht werden, dass der Unternehmer sein Pflichtverhalten anerkannt hat und nicht dulden wird.

Die reklamierte Dienstpflichtverletzung muss klar angegeben werden, damit der Mitarbeiter erkennt, über welches Arbeits-, Leistungs- oder Disziplinarverhalten sich der Dienstherr beschwert. Sie kann den Mitarbeiter auch ersuchen, die spezifische Dienstpflichtverletzung zu beheben und im Falle eines Wiederauftretens rechtliche Schritte einzuleiten. Im Falle einer schwerwiegenden Verletzung der Pflicht kann der Unternehmer den Mitarbeiter aufgrund des Rechts der Geschäftsleitung an einen anderen Ort verlegen.

Dies ist besonders dann sinnvoll, wenn die Verletzung der Pflicht einen Hinweis auf den vorherigen Arbeitsort hatte, der nun geändert werden soll. Als Alternative zur Verlegung kann der Dienstgeber auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen gegenüber dem betreffenden Dienstnehmer kündigen. Damit wird das Anstellungsverhältnis unter den vorherigen Voraussetzungen gekündigt und gleichzeitig dem Mitarbeiter ein erneutes Anstellungsverhältnis unter veränderten Voraussetzungen geboten, um die konkreten Pflichtverletzungen für die weitere Entwicklung so weit wie möglich auszuschliessen.

Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen hat der Dienstgeber das Recht, das Dienstverhältnis fristgerecht zu kündigen. Sie erfordert einen triftigen Grund für den Auftraggeber. Das Fortbestehen des Beschäftigungsverhältnisses sowie das Warten auf die Kündigungsfristen und eine Abmahnung sind für den Auftraggeber nicht mehr zeitgemäß. Eine Kündigungsvereinbarung oder, nach der Kündigung, eine Liquidationsvereinbarung kann ebenfalls in Erwägung gezogen werden, um eine Kündigung und einen späteren Kündigungsprozess zu vermeiden.

Die Arbeitgeberin muss eine geeignete Arbeitsrechtsmaßnahme einleiten. In Zweifelsfällen ist vor der Kündigung eine Abmahnung nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip zu erteilen. Ein wirksamer (ordentlicher oder außerordentlicher) Austritt setzte immer voraus, dass der Mitarbeiter seine Verpflichtungen in der Vergangenheit nachhaltig missachtet hat und der Auftraggeber ihn erfolglos verwarnt hat. Nur dann liegt die für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses notwendige Negativprognose vor, dass sich der Mitarbeiter auch in absehbarer Zeit nicht vertragsgemäß aufführen wird.

Was muss der Unternehmer beachten, wenn er einen vertraglichen Rücktrittsvorbehalt geltend machen will? Das Arbeitsverhältnis muss (1) einen für den Einzelfall gültigen Vorbehalt des Widerrufs haben. Danach kann der Dienstgeber aufgrund des Widerrufsvorbehaltes gegenüber dem betreffenden Dienstnehmer den Entzug der besonderen Leistung aussprechen. Darüber hinaus hat der Unternehmer den Rücktritt zu rechtfertigen (3).

Er kann sowohl die Gültigkeit des Widerrufsvorbehaltes als auch den ausgeführten Widerspruch durch das Gericht prüfen und prüfen. Erfolgt der Rücktritt freiwillig und nicht nach dem billigen Ermessen der Arbeitgeberin, wäre ein solcher Rücktritt nicht zulässig und der Mitarbeiter hätte noch den durch den Rücktritt zu beseitigenden Antrag. Der Rücktrittsvorbehalt ist bereits im Anstellungsvertrag mit einer angemessenen Kündigungsfrist abgefasst, auf die der Mitarbeiter dann fristgerecht für den Rückzug der besonderen Leistung reagieren kann.

Die von der zu entziehenden Zuwendung betroffene Belegschaft sollte gleich behandelt werden. Ansonsten kann ein ungleichbehandelter Mitarbeiter ein Recht auf Gleichstellung und damit auf Einräumung der durch Entzug entzogener Sonderleistungen einfordern.