Abfindungshöhe bei Schwerbehinderung

Integrationsbüros - Abfindungen

Im Falle einer Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarung gewährt der Dienstgeber dem Dienstnehmer oft eine Aufhebungszahlung. Erwartet der Mitarbeiter eine spätere Erwerbslosigkeit, sollte er sich vorher bei der Arbeitsagentur über die Auswirkung der Vergütung auf das Arbeitsentgelt informieren. Gemäß SGB III (Arbeitsförderung) ist der Leistungsanspruch ausgesetzt, wenn der Erwerbslose aufgrund der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses eine Abgangsentschädigung, eine Abgeltung oder eine vergleichbare Leistung erhält oder beansprucht hat und das Beschäftigungsverhältnis ohne Beachtung der entsprechenden Kündigungsfristen des Unternehmers gekündigt worden ist (§ 158 SGB III).

Die Arbeitslosenunterstützung wird bis zum Ende dieses Zeitraums, maximal jedoch für ein Jahr, ausgesetzt. Besondere Regelungen gibt es für Mitarbeiter, für die eine Entlassung nicht möglich ist (befristet oder unbefristet). Bei einem Kündigungsschutz muss das Gericht das Beschäftigungsverhältnis auflösen und dem Dienstgeber trotz der Nichtigkeit der Entlassung eine angemessene Entschädigung auferlegen, wenn dem Dienstnehmer die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses nicht zumutbar ist und er einen geeigneten Gesuch einreicht.

Ein solcher kann auch vom Unternehmer nach dem Kündigungsschutz-Gesetz (§ 9 KSchG) beantragt werden. Abgangsentschädigungen werden oft auch außerhalb des 9 KG in einem Gerichtsvergleich vor dem Gericht ausbezahlt. Einen Anhaltspunkt für die Festsetzung der Vergütung gibt 10 KSG. Praktisch wird oft ein halbes bis ein Monatsgehalt als Basis für jedes Jahr der Beschäftigung verwendet.

Verfahren in München - Rechtsstreit um Entschädigung - München

Ein Münchener Unternehmen schliesst einen Schwerstbehinderten aus - und die zuständige Behörde verweigert die Mithilfe. Der 55-Jährige kämpft nun für einen Vergleich vor dem Gerichtshof. Grundsätzliche Fragestellungen sind jedoch noch offen. Der Richter lässt die Kriegsparteien endlich mal untereinander sprechen, wenn auch nur über die Kosten, und dann braucht es zwei Stunde, bis diese Story aufhört.

Wenn sie nicht von 2012 bis 2014 in München spielt, in einem mittelgroßen Unternehmen, in einem Büro und vor dem Hof, könnte man meinen, sie komme von Franz Kafka, dem Herrn des Unsinnigen. Letztendlich einigen sich Auftraggeber und Arbeitnehmer auf eine Trennung. R. bekommt 90.000 EUR Entschädigung für das Ausscheiden nach 21 Jahren.

R. ist schwer behindert. Es wird deutlich, dass im Fall R. nicht richtig ausgesprochen, sondern gehandelt wird. R.s Invaliditätsgrad beträgt 50 v. H., er war in den Jahren davor und über lange Zeit oft erkrankt, weshalb sein Familienunternehmen aus der Automobilindustrie ihn nicht mehr berufstätig haben will.

Die Betriebsärztin bestätigt, dass R. dazu nicht mehr in der Lage ist. R. wird nicht allein entlassen, sondern erhält auch keins mehr. Die Integrationsstelle, die für die Interessen der Menschen mit Behinderungen verantwortlich ist, ist an diesem Verfahren nicht beteiligt, da niemand entlassen wurde. Ist im Unternehmen kein alternativer Arbeitsort für R. vorhanden?

R. sieht sich als arbeitstauglich an, nach der Rehabilitation hat dies auch sein Doktor bestätigt, aber sein Vorgesetzter gibt nichts darüber. Sechs Monate vergehen, bis R. von der Behörde Gelder erhält. R.s Boss will nicht wirklich darüber sprechen, sondern stellt dann schriftliche Nachfragen. Ist im Unternehmen kein alternativer Arbeitsort für R. vorhanden?

Inwiefern ist die Sperre mit der Sorgfaltspflicht gegenüber einem 55-jährigen Arbeitnehmer vereinbar, der seit mehr als zwei Jahrzehnten im Unternehmen tätig ist? Unbeantwortete Frage bleibt offen, bringt aber auf einmal die Ursache in Bewegung: R. wird unangekündigt entlassen. Für das Wirksamwerden der Entlassung muss der Auftraggeber die Genehmigung des Integrationsbüros einholen.