Urlaubsanspruch bei Kündigung

Urlaubsentschädigung bei Kündigung.

Ferienanspruch bei Austritt

Nach dem Bundesferiengesetz (BUrlG) steht jedem Mitarbeiter eine gewisse Zahl von Ferientagen zur freien Verfügug. Im Kündigungsfall stellt sich jedoch immer wieder die Fragestellung nach dem vorhandenen Anspruch auf Urlaub am Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Das BUrlG sieht auch hier eindeutige Regeln vor, wobei zwischen dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses im ersten und zweiten Semester zu unterscheiden ist.

Jedem Mitarbeiter steht ein Rechtsanspruch auf Ferien zu. Diese Berechtigung ist im Bundesfeiertagsgesetz festgelegt. Nach § 3 BUrlG hat eine 6-Tage-Woche ein Anrecht auf mindestens 24 Tage Ferien, eine 5-Tage-Woche ein Anrecht auf 20 Tage Ferien. Für die Ermittlung des Mindestanspruchs ist eine Dauer von insgesamt 4 Kalenderwochen- Ferien pro Jahr maßgebend.

Einem Mitarbeiter, der nur einen Tag pro Arbeitswoche beschäftigt ist, stehen 4 Tage pro Jahr zu. Natürlich ist ein vertragsgemäß erhöhter Ferienanspruch möglich. Verträge mit einem niedrigen Ferienanspruch von mehr als 4 Wochen pro Jahr sind jedoch unzulässig. Ein Grundurlaubsanspruch nach dem BUrlG ist auch im Kündigungsfall gegeben und der Mitarbeiter hat das Recht auf verbleibenden Resturlaub, sofern zum Kündigungszeitpunkt noch ein Resturlaubsanspruch vorhanden ist.

Für die Ermittlung des Urlaubsanspruchs im Kündigungsfall ist zwischen einer Kündigungsfrist vom 01.01. bis 30.06. eines Jahrs und einer Kündigungsfrist vom 01.07. bis 31.12. eines jeden Kalenderjahres zu differenzieren. Durch das Bundesferiengesetz wird sichergestellt, dass jeder Mitarbeiter auch im Kündigungsfall Anspruch auf volle Urlaubsansprüche hat.

Der Urlaubsanspruch berechnet sich nach dem Ausstiegsdatum. In der ersten Jahreshälfte wird der Leistungsanspruch anders bestimmt als in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahrs. Der Entlassungsgrund und die Tatsache, ob der Auftraggeber oder der Mitarbeiter gekündigt hat, sind jedoch irrelevant.

Auch bei fristloser Beendigung durch den Auftraggeber besteht der Grundurlaubsanspruch fort. Falls der Mitarbeiter den ihm bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses noch zustehenden Urlaub nicht oder nur zum Teil in Anspruch nimmt, muss der verbleibende Urlaub vom Dienstgeber bezahlt werden. Wenn das Anstellungsverhältnis innerhalb der ersten Hälfte des Geschäftsjahres, d.h. bis zum 30.06. eines jeden Kalenderjahres beendet ist, ist die Ermittlung des Urlaubsanspruchs unkompliziert.

Nach § 5 Abs. 1 c BUrlG hat der Mitarbeiter für jeden vollendeten Kalendermonat, in dem das Beschäftigungsverhältnis besteht, Anrecht auf ein zwölftes Drittel des Jahresurlaubs. Der Mitarbeiter ist 5 Tage in der Woche beschäftigt und hat laut Vereinbarung nur 20 Tage Urlaub.

So hat der Mitarbeiter im Kündigungsjahr fünf ganze Lebensmonate lang gewirkt und hat bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses folgenden Anspruch: Hätte der Mitarbeiter bis zum Kündigungszeitpunkt des Arbeitgebers keinen Kündigungsurlaub erhalten, hätte er ein Anrecht auf einen Residualurlaub von 8,33 Tagen. Fraktionen, die zu mehr als einem halben Tag Ferien führen, werden jedoch aufgerechnet.

Fraktionen von weniger als einem halben Tag Urlaub können kompensiert werden. Für eine 5-Tage-Woche und einen vertraglich vereinbarten Urlaub von 30 Tagen ergibt sich folgende Rechnung, wenn das Beschäftigungsverhältnis zusätzlich zum Stichtag der Beendigung am Stichtag des Arbeitsverhältnisses endet: In diesem Fall müsste die Fraktion dementsprechend aufgerundet werden, so dass der Mitarbeiter bei einer Entlassung am Stichtag 13 Tage Urlaub hätte.

Wenn das Anstellungsverhältnis zumindest seit dem 01.01. ein Jahr andauert und nach dem 31.06. ausläuft, ist die Rechtslage anders als bei einer Kündigung in der ersten Hälfte des Geschäftsjahres. Vielmehr hat der Mitarbeiter nach dem BUrlG das Recht auf vollständigen Jahresschutz. Bei einer 5-Tage Woche ergibt sich also ein minimaler Urlaubsanspruch von 20 Tagen, was 24 Tagen bei einer 6-Tage Woche entspricht.

Entscheidend ist auch hier das Erzielen einer Gesamturlaubsdauer von 4 Kalenderwochen pro Jahr. Einem Mitarbeiter, der nur einen Tag in der Woche beschäftigt ist, stehen 4 Tage Kündigungsfrist zu, wenn er nach dem 30. Juni entlassen wird. Das Recht auf eine Kündigungsfrist von 20 Tagen im Falle einer Beendigung in der zweiten Jahreshälfte mag zunächst nicht einleuchtend sein.

Allerdings geht der Gesetzgeber davon aus, dass ein Mitarbeiter zu einem neuen Arbeitsverhältnis in der Regel ein sechsmonatiges Urlaubsverbot hat. Der zu erteilende Freistellungsanspruch ist jedoch nach dem Rechtsanspruch explizit der Genesung des Mitarbeiters dienlich. Damit soll mit dem Minimalanspruch von 20 Tagen bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte sichergestellt werden, dass ein Mitarbeiter trotz Urlaubsverbot 4 Urlaubswochen pro Jahr von seinem neuen Dienstgeber erhalte.

Für Arbeitsverträge, bei denen ein über den gesetzlichen Ansprüchen liegender Ferienanspruch besteht, ist für die Ermittlung des Urlaubsanspruchs die "pro rate-temporis"-Klausel maßgebend. Andernfalls hätte ein Mitarbeiter, der 5 Tage pro Kalenderwoche beschäftigt ist und einen vertraglichen Ferienanspruch von 30 Tagen pro Jahr hat, bei einer Beendigung nach dem 30. Juni ein Anrecht auf 30 Tage Urlaub.

Darin wird geregelt, inwieweit ein über den gesetzlich festgelegten Mindestbetrag hinausgehender vertraglicher Ferienanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag des Vertragsabschlusses zuerkannt wird. Wird eine " pro rate-temporis " Bestimmung in den Anstellungsvertrag aufgenommen, erfolgt die Ermittlung des Urlaubsanspruchs auf der Grundlage des exakten Vertragstextes. Dem Mitarbeiter stehen dann nur diejenigen Ferien zu, die über den gesetzlich festgelegten Mindestbetrag pro ratierlich hinausgehen. 3.

Eine solche Formel könnte nach der derzeitigen Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs und der BHG etwa so aussehen: "Wenn Sie in der zweiten Hälfte des Jahres gehen, beträgt Ihr Ferienanspruch zwölftel, allerdings nur soweit, dass dieser nicht unter den gesetzlichen Mindestbetrag fällt. "Die Rechenbeispiele verdeutlichen, dass der exakte Austrittszeitpunkt auch für die anteiligen Ansprüche von Bedeutung ist: Das Beschäftigungsverhältnis eines Mitarbeiters, der 5 Tage in der Woche beschäftigt ist und einen vertraglichen Anspruch von 30 Tagen im Jahr hat, läuft am 31. Juli aus.

Nachfolgend wird der Abwesenheitsanspruch berechnet: Bei diesem Beispiel hätte der Mitarbeiter ein Anrecht auf die vom Gesetzgeber geforderten 20 Tage Mindesturlaub. Wenn das Beschäftigungsverhältnis jedoch erst am Stichtag 31. Dezember 2009 beendet wird, ergeben sich folgende Berechnungen: Der Mitarbeiter hätte aufgrund der Rundungsregelung einen 23-tägigen Abwesenheitsanspruch. Allerdings hätte der Mitarbeiter ohne eine "pro rate-temporis "-Klausel im Anstellungsvertrag ein Anrecht auf den vertragsgemäßen Urlaub von insgesamt dreißig Tagen.