Abmahnung Haufe

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Warnung: Voraussetzung und Gültigkeitsdauer von | Persönliches Büro Premium à Persönlich

Die Beiträge stellen die Bedingungen der Verwarnung dar. Die Ausgestaltung der Abmahnung wird nach Differenzierung von der Betriebsstrafe und der Konventionalstrafe ausführlich dargelegt, so dass der Mitarbeiter einerseits nicht die Entlassung aus der Belegschaftsakte fordern kann und andererseits im Fall einer nachträglichen Entlassung aus Verhaltensgründen als hinreichende Abmahnung erkannt wird.

Er beschreibt auch, wer zur Abmahnung berechtigt ist, wie der Empfang der Abmahnung sichergestellt ist, was von den Betriebsräten zu beachten ist und zu welchem Termin die Abmahnung erfolgen muss. Die Grundvoraussetzung einer Abmahnung vor einer betriebsbedingten Entlassung ist rechtlich nicht abgesichert, sondern basiert auf der permanenten Zuständigkeit des BAG.

Bei der außerordentlichen Beendigung gibt es nun jedoch die Regelung des 314 Abs. 2 BGB, die in der Regel eine Abmahnung erfordert. Ansonsten kann nur auf 1 Abs. 2 KG für die soziale Begründung einer außerordentlichen Auflösung und auf 626 BGB für die außergewöhnliche Auflösung verwiesen werden.

Die Abmahnung betrifft die Wahrnehmung eines Gläubigerrechtes aus einem Arbeitsvertrag, dessen rechtlicher Ursprung das BAG aus der bisherigen Bestimmung des 326 Abs. 1 BGB[1] ableiten wollte, die als Dauerhaftpflichtverhältnis mit dem arbeitsrechtlichen Ähnlichkeitsrecht und den örtlichen 542, 553 BGB[2] und in gutem Glauben[3] in Gestalt des sogenannten venire contrafaktum proprium[4] besteht.

Dem Verhältnismäßigkeitsprinzip zufolge ist die Entlassung das allerletzte Mittel im Beschäftigungsverhältnis (last resort); sie sollte nur angewendet werden, wenn alle anderen Mittel ausgeschöpft oder bedeutungslos sind. Dies begründet die Forderung, dass alle Mittel, sofern sie vielversprechend sein können, zuerst eingesetzt werden müssen. Ist der Kündigungsschutz anwendbar, heißt das, dass die Abmahnung der fristlosen Entlassung des Arbeitgebers prinzipiell vorausgehen muss, es sei denn, die Abmahnung ist zwecklos oder die Pflichtverletzung ist zu schwerwiegend.

Beendet der Unternehmer vor einer notwendigen Abmahnung, verletzt er das "Übermaßverbot". Einerseits geht es darum, den Sachverhalt zu erforschen und zu belegen, um eine mögliche Beendigung aus Gründen der Beweislast vorzubereiten. Andererseits erhebt sich die Fragestellung, ob es notwendig ist, den Mitarbeiter vor einer Abmahnung anzuhören. Der genauen Sachverhaltsermittlung kommt als vorbereitende Maßnahme zur Abmahnung eine große Wichtigkeit zu.

Die Abmahnung soll der Kündigungsvorbereitung dienen (sie bildet eine prognostizierte Grundlage für die mögliche spätere Kündigung[1]), so dass der Auftraggeber die Begründung der Abmahnung und damit die tatsächliche Verletzung von Vertragspflichten im Falle einer Streitigkeit, die erst lange Zeit später erfolgen kann, ausführlich erläutern und nachweisen kann. Ein Anhören des Mitarbeiters vor einer Abmahnung ist prinzipiell (gesetzlich) nicht erwünscht.

Nach § 13 Abs. 2 BVT ist der betreffende Mitarbeiter anzuhören, bevor die Abmahnung in die Belegschaftsakte aufgenommen wird.