Schriftliche Verwarnung vom Arbeitgeber

Sicherheitshinweise und Disziplinarmaßnahmen richtig anwenden - ein praktischer Ratgeber

Der Arbeitgeber verfügt über verschiedene Strafen für die Aufrechterhaltung der Ordnung in seinem Unternehmen. Wichtig ist die Abgrenzung zwischen einer einfachen Verwarnung ("Verwarnung" oder "Verweis") oder einer Züchtigung. Der Arbeitgeber macht den Beschäftigten durch eine einfache Verwarnung auf das aktuelle Verhalten aufmerksam. Das bedeutet, dass eine einfache Verwarnung noch keine Strafen enthalten darf, d.h. keine für den Beschäftigten erkennbaren Nachteile.

Ein Warnhinweis darf (vorläufig) keine direkten Wirkungen auf das Beschäftigungsverhältnis haben oder neue Rechtsverhältnisse auslösen. Sie soll den Mitarbeiter ermutigen, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Individuelle Kündigungsgründe bedürfen einer vorhergehenden Abmahnung, um den Mitarbeiter auf die eventuellen Konsequenzen seines Vertragsverletzungsverhaltens aufmerksam zu machen - zum Beispiel, wenn der Mitarbeiter nicht am Arbeitsort erscheint, zu spät kommt oder unter dem Einfluss von Alkohol steht.

Öffentliche formelle Beschwerden können bereits als Disziplinarmaßnahmen eingestuft werden. Weil es zu einer sozialen Ausgrenzung des Mitarbeiters führen kann. Disziplinarmaßnahmen kann der Arbeitgeber - im Gegensatz zu einer einfachen Abmahnung, die zu jeder Zeit und ohne besondere Formvorschriften möglich ist - nur ergreifen, wenn dafür eine hinreichende Rechtsgrundlage besteht:

Unterliegt die Gesellschaft einer Betriebsratspflicht, ist die Einführung einer Disziplinarmassnahme nur möglich, wenn dies durch einen Tarifvertrag oder einen Betriebsvertrag erlaubt ist ( 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Nr. 1 ARVG; § 102 ARVG). Die Arbeitgeber müssen die Vorschriften des Disziplinarrechts und die entsprechenden Verfahren beachten. Das Disziplinarrecht muss in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden, das Verfahren ist von der Vereinbarung des Betriebsrates oder eines mit seiner Genehmigung eingesetzten Disziplinarorgans abhängig.

Stellt der Arbeitgeber trotz fehlender Formvorschriften disziplinarische Maßnahmen fest, sind diese rechtlich unwirksam. Bei Anlagen, in denen kein betrieblicher Rat gebildet wurde, kann keine disziplinarische Maßnahme ergriffen werden; stattdessen gelten die Maßnahmenverbote. Im Falle von Strafen muss der Arbeitgeber die persönlichen Rechte des Mitarbeiters schützen. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass vertrauliche Daten, die die Position und den Ruf des Mitarbeiters im Betrieb bedrohen können, nicht öffentlich gemacht werden.

Die Mitarbeiter sollen die Gelegenheit haben, zu den Anschuldigungen zu kommentieren und darauf angemessen und gesichtsschonend zu antworten. Generell sollten Firmen alles vermeiden, was der Mitarbeiter als unfaire, einseitige Belästigung interpretieren könnte. So ist es z.B. nicht erlaubt, nicht genehmigte Mehrarbeit zu " genehmigen ", die Vergütung unter den tariflichen Mindestlohn zu senken oder dem Anstellungsvertrag widersprechende Anweisungen zu erteilen.

Das Oberste Gericht prägte den Ausdruck "vorausschauende Warnung", um die einfache Warnung von der Disziplinarmassnahme zu unterscheiden. Allein die Drohung einer Entlassung oder Strafe, wenn der Mitarbeiter weiter gegen seine Verpflichtungen verstößt, ist noch keine disziplinarische Maßnahme. Bei Pflichtverletzung ist umgehend eine Verwarnung auszusprechen. Dies ist im Grunde genommen sofort und am gleichen Tag bei eindeutigen Verletzungen (z.B. betrunkenes Auftreten bei der Arbeit, verspätete Ankunft bei einem besonders bedeutsamen Anlass).

In diesem Fall würde sich eine Verwarnung in der Regel nach ein bis zwei Wochen aufschieben. Im Falle von subtilen Fehlern wie z.B. anhaltender Leistungsschwäche kann der Arbeitgeber die Sache zwar noch einmal überdenken, sollte aber nicht mehrere Monate abwarten, wenn ihm bereits deutlich geworden ist, dass er das Fehlverhalten des Arbeitnehmers für vertragswidrig hält und es nicht mehr akzeptieren kann.

Zudem ist es umso schwerer, dieses Verhalten als persönlichen Kündigungsgrund in einem Kündigungsschutzverfahren nutzen zu können, je mehr der Arbeitgeber nicht mit einer Abmahnung auftritt. Eine schriftliche Verwarnung ist aus Gründen der Beweisführung erforderlich. Eine Diskussion zwischen dem Mitarbeiter, dem Personalleiter und dem Supervisor hat sich als praktisch und sinnvoll erwiesen.

Für dieses Interview sollte ein Memo erstellt und am Ende des Interviews eine schriftliche Verwarnung gegeben werden. Das Memo sollte die folgenden Angaben enthalten: Der Wortlaut: "Sie haben Ihre Arbeitsaufgaben missachtet. Gründe für eine Pflichtverletzung, vor allem welche Benachteiligungen oder Schäden der Arbeitgeber erlitten hat oder erlitten haben könnte.

Das Mahnschreiben sollte folgenden Zwecken dienen: Der Mitarbeiter soll den Ernst der Lage anerkennen. Der Mitarbeiter soll daran erinnert werden, seine Aufgaben in den nächsten Jahren zu erledigen. Auch die Vorkommnisse oder Warnungen aus der vergangenen Zeit sollten Sie auflisten. Folgen im Wiederholungsfall sind zu benennen. Anstelle eines Pauschalverweises auf "arbeitsrechtliche Konsequenzen" ist es ratsam, die Abberufung oder Abberufung bei einem ausreichend schwerwiegenden Verstoss zu erwähnen.

Bei weniger schweren Sachverhalten ist die Aussage "Sie können mit Folgen für das Arbeitsrecht einschließlich der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen" angemessen. Die Warnung muss von allen Seiten unterschrieben werden. Weigert sich der Mitarbeiter zu unterzeichnen, sollte der Inhaber der Abmahnung dies kurz auf dem Aktenzettel vermerken. Ein Disziplinarreglement enthält klare Strafen für konkretes Fehlverhalten und hat einen eindeutigen Bußcharakter.

In der Regel setzt er eine Disziplinar-Kommission ein und beinhaltet auch Vorschriften über die Eröffnung von Disziplinarmaßnahmen, das Verfahren der Beweisaufnahme, den Entscheidungsprozess und die Besetzung einer Kommission. In disziplinarischen Verfahren hat der Mitarbeiter das Recht auf einen Rechtsanwalt. Die Person, die zur Einführung von Disziplinarmaßnahmen berechtigt ist, muss diese Befugnisse innerhalb einer vertretbaren Zeit und ohne unnötige Verzögerung ausübt.

Wenn das Disziplinarrecht selbst eine zeitliche Begrenzung vorsieht, innerhalb derer ein Strafverfahren einzuleiten ist, muss dies beachtet werden, andernfalls verfällt das Recht dazu. Ein Disziplinarverfahren sollte auch als schrittweiser Maßnahmenkatalog konzipiert werden, um angemessen darauf eingehen zu können. Möglich sind formelle Abmahnungen, Bußgelder, der Widerruf von freiwilligen Zuwendungen oder gar der Wegfall von Promotionen.

Sind jedoch disziplinarische Vorschriften vorgesehen, kann der Arbeitgeber nur dann auf sie zurückgreifen, wenn er die einschlägigen Vorschriften der disziplinarischen Vorschriften einhält.