Kündigung wegen zu wenig Umsatz

Operative Ursachen

Beleidigungen gegen Ihren Boss können rasch nachteilig sein. Das Kündigungsschutzrecht sieht folgende Gründe vor: Unglücklicherweise kommt es in Krisenzeiten oft zu betriebsbedingte Entlassungen. Wenn dort keine weitere Beschäftigung stattfindet und kein Lohn bezahlt werden kann, bringt der schönste Job nichts.

Aus betrieblichen Gründen kann der Geschäftsführer benachrichtigen, wenn zwingende operative Anforderungen die weitere Beschäftigung des Mitarbeiters verhindern. Wir werden mehr Arbeiter als arbeiten. Eine soziale Auswahl muss erfolgen, wenn entschieden wird, welcher Mitarbeiter entlassen wird. Die Arbeitgeberin kann Sie wegen schweren Fehlverhaltens entlassen. Häufig ist es notwendig, vor einer Kündigung aus Verhaltensgründen eine Verwarnung auszusprechen.

Andere Ursachen können z.B. die Akzeptanz von "Bestechungsgeldern", Beleidigungen oder Schikanen von Vorgesetzten oder Mitarbeitern, Alkoholgenuss während der Arbeitszeiten, private Telefonate oder das Surfen im Netz trotz des Verbots während der Arbeitszeiten, Manipulationen der Arbeitszeiterfassung sein. Wenn die Performance weit hinter den Vorstellungen und Chancen zurückbleibt, kann dies zum Abbruch der Veranstaltung beitragen. Du bist zur Erbringung einer Dienstleistung von "durchschnittlicher Qualität " gezwungen.

Also ist es kein schlechtes Benehmen, wenn man nicht der richtige ist. Es ist auch ein Grund zur Entlassung, wenn Sie auf Dauer schlecht gearbeitet haben, obwohl Sie es besser machen können und somit einen lauwarmen Frühling auf Rechnung Ihrer Kolleginnen und Kollegen haben. Zudem muss der Vorgesetzte es nicht annehmen, wenn Sie sich von Ihrem Ferienaufenthalt trennen, obwohl er nicht bewilligt wurde oder wenn Sie ohne Entschuldigung abwesend sind.

Selbst wenn die Kolleginnen und Kollegen bereits darauf setzen, ob Sie in Ausnahmefällen termingerecht zur Stelle sind, ist Ihr Job in Lebensgefahr. Ihr Arbeitsverhalten darf den Arbeitsprozess nicht beeinträchtigen. Auch wenn Sie sich nicht oder nicht fristgerecht krankmelden, ist eine Fehlfunktion im Betriebsablauf vorhanden.

Zusätzlich zur Kündigung droht die Gefahr von Schadensersatzansprüchen! Eine häufige Ursache für eine Entlassung aus persönlichen Gründen ist die Erkrankung der Mitarbeiter.

Arbeitsgericht Rheinland-Pfalz

Die Beschwerde des Antragsgegners und die anschließende Beschwerde des Beschwerdeführers gegen das Arbeitsgericht Mainz vom 24. 9. 2014, Sache Nr. 10 Ca 1025/14, werden abgewiesen. Der Antragsgegner trägt 75% der Beschwerdekosten und der Antragsteller 25%. Sie argumentieren über die Effektivität mehrerer regulärer Entlassungen, die weitere Beschäftigung des Beschwerdeführers sowie über die Streichung eines Mahnschreibens und eines Protokolls.

Seit dem 10. Oktober 2011 ist die Klägerin bei der Angeklagten zu einer monatlichen Bruttovergütung von durchschnittlich ? 2.370,- als Call Dispatcher tätig. Der Angeklagte führt ein Callcenter. Nach der Beendigung der Kooperation durch einen langjährigen Grosskunden am 31. März 2014 waren im Jahr 2014 noch 52 Mitarbeiter tätig. Aufgrund des Verlustes dieses Grosskunden hatte die Angeklagte bereits 100 der ursprünglichen 160 Mitarbeiter gekündigt.

Die beiden Aktionäre der Angeklagten haben in der Hauptversammlung vom 4. Dezember 2013 aufgrund der Kündigung des Vertrags mit dem Hauptkunden beschlossen, ab dem 1. April 2014 nur noch Angestellte mit den Sprachenkombinationen Deutsch/Englisch, Deutsch/Französisch oder Englisch/Französisch zu beschäftigen. 2. Außerdem muss der Antragsgegner ab diesem Datum über das Niveau B2 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens für Fremdsprachen verfügen.

Der KlÃ?ger, der seine Aufgabe auf Basis des Zwischenberichts vom 1. Januar 2013 in deutscher und englischer Sprache wahrgenommen hat, ist nicht mehr ausreichend. Mit Wirkung zum 01.04.2014 wurde der Antragsteller für den Auftraggeber bestellt. Der Teamleiter traf sich am 11. 04. 2014 mit dem Antragsteller und warf ihm Irrtümer bei der Abwicklung von Serviceanfragen dieses Teilnehmers vor.

Im Protokoll "Qualität", das der Angeklagte als Warnung verstehen will, heißt es: "Die oben genannten Mängel wurden nicht aufgrund von Kenntnislücken oder mangelndem Verstehen der SOP (Standard Operating Procedure) gemacht. Dazu gehört auch eine Warnmeldung. "Der Angeklagte hat den Beschwerdeführer mit Brief vom 30. April 2014 verwarnt.

und bat ihn, seine Arbeiten mit größerer Sorgfalt und Konzentration durchzuführen und das Dienstverfahren einzuhalten. Eine neue Hauptversammlung hat am 12.05. 2014 stattgefunden. Der Angeklagte will kuenftig nur noch 15 Disponenten beschaeftigen, nach Ablauf eines begrenzten Vertrages nur noch 14. Sie teilte der Arbeitsagentur am 28. Mai 2014 die geplante Kündigung von 15 von 52 Mitarbeitern, einschließlich des Antragstellers, unter Nutzung des dafür bereitgestellten Formulars mit.

Die Angeklagte hat mit Bescheid vom 30. Mai 2014 das Anstellungsverhältnis der Klägerin zum 30. Juni 2014 aus Verhaltensgründen gekündigt Am 16. Juni 2014 hat sie vorsichtshalber zum 30. Juni 2014 wieder gekündigt, weil sie sich nicht sicher war, ob die erste Kündigung der schriftlichen Form entsprach. Die Klägerin hat mit Bescheid vom 23. Juni 2014 den Vertrag zum 31. Juli 2014 aus betrieblichen Erwägungen gekündigt und gegen die drei Kündigungsschreiben rechtzeitig Klage auf Kündigungsschutz erhoben.

Er fordert zudem seine weitere Anstellung und die Streichung der Verwarnung vom 30. April 2014 und des Anrufprotokolls "Qualität" vom 11. April 2014 aus seiner Mitarbeiterakte und deren Streichung auf Datenträgern. Eine nähere Beschreibung des unstrittigen Sachverhalts und der Vorlage durch die Partei in erster Instanz wird gemäß 69 Abs. 2 Schiedsgerichtsgesetz nicht gegeben und auf den Sachverhalt des Gerichtsurteils in erster Instanz vom 24. September 2014 verwiesen.

Die Klägerin beantragte zunächst die Feststellung, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Beteiligten durch die ordentlichen Kündigungen vom 3. Mai - nicht vom 3. Juni 2014 - beendet wurde, dass das Anstellungsverhältnis seither unvermindert weitergeführt wird, dass das Unterlassungsschreiben vom 3. Juni 2014 und das Unterlassungsschreiben vom 3. Juni 2014 an die Klägerin übersandt werden. Der Antragsgegner ist verpflichtet, das Protokoll vom 11.04.2014 von allen Datenträgern ( 35 Abs. 2 BDSG) zu löschen ( 35 Abs. 7 BDSG), den Antragsgegner zu verdammen und die "Quality"-Anrufaufzeichnung vom 11.04.2014 von allen Datenträgern zu löschen (§ 35 Abs. 7 BDSG).

BDSG) und die regulären Empfänger der Daten über die Streichung zu informieren ( 35 Abs. 7 BDSG), den Beklagten zu verdammen, die Verwarnung vom 30.04. 2014 aus der Personendatei zu streichen, den Beklagten zu verdammen, das Protokoll der Diskussion "Qualität" vom 11.04. 2014 zu dokumentieren. den Beklagten 2014 aus der Akte zu streichen, den Beklagten zu verdammen, ihn bis zum endgültigen Abschluß des laufenden Entlassungsschutzverfahrens unverändert weiter als Disponenten zu engagieren, um nachzuweisen, daß das Anstellungsverhältnis zwischen den Beteiligten ordentlich am 16. Juni nicht am 30. Juni beendet wurde.

Im Jahr 2014 wurde das Anstellungsverhältnis zwischen den Vertragsparteien aufgrund der ordentlich erfolgten Kündigung am 23. Juni nicht zum 31. Juli 2014 beendet. Der Angeklagte hat die Abweisung der Klageschrift verlangt. Mit Beschluss vom 24. September 2014 hat das Bundesarbeitsgericht den Anträgen auf Klagen gegen die drei regulären Entlassungen und auf befristete Weiterarbeit zugestimmt.

Sie verurteilte die Angeklagte auch, die "Qualitäts"-Interviewakte vom 11. April 2014 sowohl aus der Personalienakte der Klägerin als auch aus den digitalen Medien zu streichen. Der Antrag auf Aufhebung und Streichung der Verwarnung vom 30. April 2014 wurde vom Bundesarbeitsgericht ebenso abgelehnt wie der Antrag für 2). Hinsichtlich der Begründung der Entscheidung des Arbeitsgerichtes wird auf die Seiten 17 bis 32 des Urteiles gemäß 69 Abs. 2 ARGG verwiesen.

Gegen das am 30. Oktober 2014 ergangene Verfahren legte die Angeklagte am 26. November 2014 beim Bezirksarbeitsgericht Beschwerde ein und legte am 26. Januar 2015 innerhalb der bis zum 30. Januar 2015 zurück. Die Klägerin hat am 03.12. 2014 eine schriftliche Vorladung eingereicht und zugleich untermauert. Der Angeklagte ist der Meinung, dass die Verhaltenskündigung vom 30. Mai 2014 bzw. 16. Juni 2014 gesellschaftlich vertretbar ist.

Er hatte die Schuld des Beschwerdeführers an seinen (unbestrittenen) Irrtümern begründet. Die Irrtümer wären nicht ausgelassen worden, wenn die Klägerin umfassend geschult worden wäre. Dass die Klägerin nicht alle Aufgaben unsachgemäß ausgeführt hat, beweist dies bereits. Sie warnte mit der Warnung vom 11. April 2014, dem so genannten Interviewprotokoll, dass der Beschwerdeführer fünf Gesprächspartner den fehlerhaften Anrufern zugewiesen oder sie fälschlicherweise nachgeschickt hatte.

Andernfalls gelang es dem Beschwerdeführer, die Gesprächspartner an den Verantwortlichen weiterzuleiten. Auch wenn der Antragsteller die Erzeugnisse seiner Abnehmer nicht kennen sollte, gäbe es wenigstens noch Nachlässigkeit. Die Klägerin warnte sie auch, weil er in vier Faellen nicht wusste, wann die Telefonate geführt wurden, wie lange sie dauerten und welche Massnahmen er ergriffen hatte.

Weil der Antragsteller diese Unterlagen auch in anderer Hinsicht zur Verfügung gestellt hatte, wusste er auch, dass und wie sie zur Verfügung gestellt werden mussten. Die Klägerin habe in drei Faellen Reklamationen von Anrufern nicht den auf seinem Bildschirm angegebenen Problembereichen zuordnet. Die Klägerin warnte den Beschwerdeführer in drei Faellen, weil er die ihm gesetzten Fristen nicht einhielt.

Die Klägerin hätte einfach auf die Uhr schauen und das Telefonat entweder abbrechen oder an einen Kundenmitarbeiter weitergeben sollen. Die Klägerin, die ebenfalls für den Auftraggeber geschult worden sei, habe keinen der von der Klägerin gemachten Irrtümer gemacht.

Das ist ein erneuter Beweis dafür, dass der Antragsteller die von ihm geforderten Schritte beherrscht, sie aber nicht richtig durchführt. Die Kundin habe sich wiederholt über die Irrtümer der Klägerin beklagt. Die mit Verwarnung vom 30. April 2014 beklagten Ereignisse waren zwar nicht auf eine ungenügende Ausbildung des Beschwerdeführers zurück zu führen.

Die Klägerin hat bei zwei Telefonaten keine Übersetzung vorgenommen. Die Klägerin hatte daher auch in diesen Verfahren bewusst vorgegangen. Auch nach den beiden Verwarnungen hatte der Klaeger seine Einstellung zur Arbeit nicht geaendert. Die Klägerin hatte in zwei Verfahren die Notifizierungstexte nicht lückenlos und in zwei weiteren Verfahren die Gespräche unter falschem Namen protokolliert und den Standort nicht mitgeschrieben.

Im Zeitraum vom 1. April bis 30. Mai 2014 hat die Klägerin 31 Dienstverstöße verübt. Hätte der Antragsteller keine ausreichende Ausbildung erhalten, hätte er ständig Irrtümer gemacht. Die Klägerin hatte ihren Vorwurf, dass seine schuldhafte Pflichtverletzung zu einer pauschalen Klage ihrer Kundschaft mit Unwissenheit geführt habe, zurückgewiesen. Die Klägerin hatte mit ihrer zerstörerischen Natur bewusst Geschäftsschäden verursacht.

Aufgrund der absichtlichen, unangemessenen und sich wiederholenden Handlungen des Beschwerdeführers war nicht zu erwarten, dass er seine Einstellung zur Arbeit änderte und seine Absicht, das Unternehmen zu schädigen, aufgab. Daher blieb ihr nichts anderes übrig, als die Kündigung zu erteilen. Auch ihre Entlassung aus betrieblichen Gründen am 23. Juni 2014 war gesellschaftlich legitim. Die Klägerin war wegen ihrer geschäftlichen Absicht, nur Mitarbeiter mit Fremdsprachenkenntnissen über dem Niveau B2 des GER zu engagieren, entlassen worden.

Es wäre einfach gewesen, die Sprachfähigkeiten des Beschwerdeführers durch einen Experten anhand eines genormten Testes prüfen zu lassen. Die Tatsache, dass die Leistung des Beschwerdeführers im Zwischenbericht vom März 2013 noch mit "gut" beurteilt wurde, hatte wenig Aussagefähigkeit in Hinblick auf seine Englischkenntnisse. Eine Umschulung oder Weiterbildung war nicht dazu da, die Sprachdefizite der Klägerin zu mildern.

Die Klägerin war 47 Jahre jung, als er entlassen wurde. Daher war es hoffnungslos, die Englischkenntnisse des Beschwerdeführers allein wegen seines Alters zu erlernen. Die Klägerin hatte zudem eine große Zahl von Verstößen wegen fehlender oder gar fehlender Bereitschaft begehen müssen. Es war unangemessen, von ihr zu erwarten, dass sie in eine kostspielige und bereits zum Misserfolg verhängnisvolle Aus- und Weiterbildung der Klägerin investiert.

Er hat nicht gegenteilig gehandelt, sondern am 23. Juni 2014 in Ausführung seines im Hauptversammlungsbeschluss vom 16. Dezember 2013 dokumentiert. Ihr unternehmerischer Beschluss vom 16.12. 2013 war nicht durch den Unternehmerbeschluss vom 12.05. 2014 ersetzt worden. Der Beschluss vom 12.05. 2014 enthielt nur die zweite Phase der Umstrukturierung des Unternehmens.

Die Klägerin hatte keinen Antrag auf Streichung und Streichung des Protokolls vom 11.04.2014, da das Protokolls keine falsche Darstellung des Sachverhalts enthielt. Der Irrtum der Klägerin war nicht auf Erkenntnislücken oder Verständnislosigkeit zurückzuführen, sondern auf mangelnde Aufmerksamkeit und Umsicht. Für weitere Details der Beschwerdegründe wird auf die Klagegründe der Angeklagten vom 22. Januar 2015 und 7. April 2015 verwiesen.

Der Antragsgegner hat in zweiter Instanz eine Teiländerung des Urteils des Arbeitsgerichtes Mainz vom 24. September 2014, Sache Nr. 10 Ca 1025/14, sowie eine vollständige Zurückweisung der Beschwerde gefordert. Die Klägerin verlangt die Zurückweisung der Beschwerde, die Teiländerung des Urteils des Arbeitsgerichtes Mainz vom 24. September 2014, Ref. 10 Ca 1025/14, und die Verurteilung der Beklagten, a) die Entfernung der Verwarnung vom 30. April 2014 aus allen Datenträgern und die Unterrichtung der regulären Adressaten über die Streichung und b) die Streichung der Verwarnung vom 30. April 2014 aus der Belegschaftsakte.

Die Klägerin argumentiert im Kern, dass sie die Aufhebung der Verwarnung vom 30. April 2014 mit der Behauptung beantragen kann, dass sie faktisch falsch sei. Erst am 1. April 2014 wurde er an den Auftraggeber übergeben. Der beanstandete Irrtum in der Warnung ist daher auf Kenntnislücken oder mangelndes Verstehen der SOP zurück zu führen.

Für weitere Details der Beschwerdegründe wird auf die Klageerwiderung der Klägerin vom 2. Dezember 2014 verwiesen. Der Kläger kann auch gemäß 524 ZPO i.V.m. 64 Abs. 6 Satz 1 Schiedsgerichtsbarkeit einberufen werden. Der Arbeitsgerichtshof hat zu Recht anerkannt, dass die drei Kündigungsschreiben vom 30. Mai, 16. Juni und 23. Juni 2014 die Arbeitsverhältnisse der Beteiligten zum 30. Juni bzw. 31. Juli 2014 nicht beendet haben.

Der Angeklagte ist daher gehalten, den Kläger beschäftigt zu halten. Zudem ist sie dazu angehalten, das Interviewprotokoll "Qualität" vom 11. April 2014 sowohl aus den Datenträgern als auch aus der Mitarbeiterakte der Klägerin zu streichen. Die beiden ordentliche Kündigungen des Angeklagten vom 30.05. zum 30.06. 2014, alternativ vom 16.06. zum 30.06. 2014, sind aus Verhaltensgründen im Sinne des § 161 BGB nicht zulässig.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung reichen Situationen im Mitarbeiterverhalten aus, die unter Berücksichtigung der Belange der Vertragspartner die Kündigung gerechtfertigt und sachgerecht erscheinen ließen. In dieser Hinsicht ist ein Sachverhalt ausreichend, der einen ruhigen und intelligent beurteilenden Arbeitnehmer zur Kündigung veranlassen kann. Gemäß der etablierten Judikatur des Bundesarbeitsgerichtes, der sich die Beschwerdekammer anschließt, sind schlechte Leistungen aufgrund von Dienstverstößen zur Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung zweckmäßig (BAG 11.12. 2003 - 2 AZR 667/02 - NZA 2004, 784; BAG 17.01. 2008 - 2 AZR 536/06 - NZA 2008, 693; je mwN).

Im Falle eines Qualitätsmangels sind solche Grenzwerte aufgrund der bloßen Häufigkeit von Fehlern allein nicht dazu angetan, die Relevanz der konkreten angeblichen Pflichtverletzung des Mitarbeiters mit hinreichender Sicherheit einzuschränken. Nach diesen Prinzipien sind die Entlassungen der Angeklagten vom 30. Mai bzw. 16. Juni 2014 nicht gesellschaftlich begründet und damit ineffizient.

Der Arbeitsgerichtshof hat zu Recht anerkannt, dass die Angeklagte ihrer Offenlegungspflicht nicht nachkommt. Auch im zweiten Fall hat die Angeklagte nicht ausreichend nachgewiesen, dass die Klägerin eine für die Kündigung relevante Leistungsminderung vorgenommen hat. Der Angeklagte erkennt nicht an, dass es nicht ausreicht, eine Anzahl von objektiven Fehlern des Mitarbeiters im Falle einer Kündigung aufgrund schlechter Leistungen nachzuweisen. Eine Erklärung für die Fehlerrate des Antragstellers oder die Möglichkeit eines Vergleichs mit der "Peer Group" gibt es nicht.

Zudem wäre es Aufgabe der Klägerin gewesen, nicht nur die Leistungsmängel der Klägerin anzugeben, sondern auch Fakten, die zeigen, dass die Leistung der Klägerin gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern klar hinterherhinkt, d.h. weit unter der durchschnittlichen Leistung liegt - und vor allem auch langfristig. Nur dann gäbe es einen Hinweis darauf, dass dem Antragsteller eine Verletzung seiner Vertragspflichten vorgeworfen werden könnte.

Der allgemeine Vorwurf der Angeklagten, der Antragsteller sei nicht arbeitswillig und habe die Absicht, wirtschaftlichen Schaden anzurichten, ist nicht als Ersatz für materielle Argumente zu werten. Der Antragsgegner begrenzt sich in zweiter Instanz auch darauf, dass der Antragsteller seit seiner Beauftragung für den Auftraggeber f. vom 01.04.2014 bis zur ersten Kündigung am 30.05.2014 31 Irrtümer begangen hat.

Der Antragsgegner gibt nicht die Gesamtanzahl der vom Antragsteller verarbeiteten Gespräche innerhalb dieser 40 Arbeitstage an. Ihre Darstellung erlaubt bereits keine Ermittlung der mittleren Fehlerrate des Beschwerdeführers. Die Angeklagte machte auch keinen Abgleich mit der mittleren Fehlerrate anderer Disponenten ihres Callcenters. Es ist auf die Feststellung begrenzt, dass ein mit dem klagenden Mitarbeiter, der auch für den Auftraggeber geschult wurde, in diesem Zeitraum keine Mängel gemacht hat.

Somit kann nicht bestimmt werden, inwieweit die Klägerin die mittlere Fehlerrate langfristig signifikant übertroffen hat. Darüber hinaus hat der Angeklagte nur 40 Werktage seit der neuen Abtretung des Antragstellers für den Auftraggeber gewartet, um ihn wegen mangelnder Leistung zu entlassen. Der reguläre Austritt des Angeklagten am 23. Juni 31. Juli 2014 ist, wie auch das Arbeitsamt entsprechend entschied, gesellschaftlich nicht gerechtfertigt.

Dringende betriebliche Notwendigkeiten, die die weitere Beschäftigung des Antragstellers verhindern, bestehen nicht. Die Arbeitgeberin kann den Entlassungsschutz des betroffenen Mitarbeiters nicht dadurch umfahren, dass sie auf eine Betriebsentscheidung verweist, die nur bedingt durch eine Verschärfung der Qualifikationsanforderungen an den Stelleninhaber in einer nicht objektiv notwendigen Art und Weise überprüft werden kann (BAG 20.06.2013 - 2 AZR 295/12 - Rn. 16-18 mwN, NZA 2014, 208).

Darüber hinaus muss der Unternehmer bei einer Erhöhung des vom Unternehmen geforderten Bedarfsprofils ganz klar feststellen, dass die Kündigung nicht mit milderen Mitteln, vor allem durch Umschulungen und Fortbildungen des Mitarbeiters, vermieden werden kann. Danach gibt es im Rechtsstreit, wie das Arbeitsgericht richtig festgestellt hat, keine rechtsverbindliche unternehmerische Entscheidung des Angeklagten, durch deren Anwendung der frühere Bedarf an Beschäftigung für den Antragsteller weggefallen ist.

In seinem Zwischenbericht vom 4. Mai 2013 bestätigte der Antragsgegner, dass der Antragsteller seine Aufgaben in Deutsch und Englisch wahrnimmt. Der Antragsgegner hat in keiner Weise erklärt, warum der Antragsteller für die Ausübung seiner Tätigkeiten ab dem 1. April 2014 Englischkenntnisse auf dem Niveau B2 des Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmens für Fremdsprachen (GER) einfordert.

Verständliche berufsbezogene Auswahlkriterien zur Straffung der Fremdsprachenkompetenz der Klägerin sind weder dargestellt noch anderweitig nachvollziehbar. Es spielt danach keine Rolle mehr, ob der Beklagte vernünftigerweise den Antragsteller in Englischkursen ausbilden kann. Der Angeklagte oder ihr Rechtsanwalt hält die Weiterbildung des Beschwerdeführers für unzumutbar, weil er aufgrund seines Alters von 47 Jahren das erforderliche Sprachlevel aus "organischen Hirngründen" nicht mehr erreiche.

Verlangen der Gesetzgeber und der Oberste Gerichtshof (z.B. in 1 Abs. 2 S. 3 KSchG) vom Unternehmer Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen zur Verhinderung von Entlassungen, so gilt diese Verpflichtung prinzipiell (auch) für volljährige Beschäftigte aller Jahrgänge. Gemäß der ständigen Rechtsprechung des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes (BAG GS 27.02. 1985 - GS 1/84 - NJW 1985, 2968) hat der Antragsteller, dessen Antrag auf Kündigungsschutz besteht, bis zum endgültigen Abschluß des laufenden Prozesses einen Weiterbeschäftigungsanspruch.

Auch im Beschwerdeverfahren hat die Angeklagte keine überwiegenden schutzwürdigen Belange durchgesetzt. Der Arbeitsgerichtshof hat zu Recht anerkannt, dass der Angeklagte das Interviewprotokoll "Qualität" vom 11. April 2014 sowohl aus der Belegschaftsakte des Beschwerdeführers als auch aus den Datenträgern zu streichen hat. Nach der geltenden Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes, die sich an die Beschwerdekammer anschließt, kann der Mitarbeiter in angemessener Weise in den §§ 242, 1004 BGB die Streichung einer ungerechtfertigten Verwarnung aus der Belegschaftsakte fordern.

Die ablehnende Stellungnahme des Arbeitsgebers in Gestalt einer Verwarnung kann den Werdegang und die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers mindern. Aus diesem Grund muss auch eine Verwarnung aus der Akte entfernt werden, wenn sie nur Pauschalvorwürfe statt eines bestimmten Missbrauchs beinhaltet (BAG 27.11. 2008 - 2 AZR 675/07 - NZA 2009, 842).

Die vom Arbeitsgericht getroffene Vermutung, dass das "Qualitätsprotokoll" vom 11. April 2014, das der Angeklagte als Warnung verstehen will, nicht aus der Belegschaftsakte und den Datenträgern entfernt werden darf, ist, an diesen Standards orientiert, nicht zu bemängeln. Die Klägerin sieht also, dass und warum der Teamleiter seine Arbeit für unzulänglich hält.

Der Angeklagte beschuldigt den Beschwerdeführer wegen "mangelnder Konzentration" oder "mangelnder Präzision" und ruft ihn auf, seine Arbeit unverzüglich zu optimieren. Der Angeklagte verlangte von der Klägerin einwandfreie Arbeit - die sich wie ein roter Faden durch ihre Schriften schlängelt. Die Klägerin verletzt ihre Pflicht, als Fahrdienstleiterin zu fungieren, nicht dadurch, dass sie einfach ab und zu mal etwas falsch macht.

Der Einspruch der Klägerin ist unberechtigt. Zu Recht hat das Bundesarbeitsgericht die gegen die Verwarnung vom 30. April 2014 erhobene Klageschrift als unberechtigt zurückgewiesen. Die Klägerin hat keinen Rechtsanspruch auf Streichung der Verwarnung aus ihrer Personendatei und deren Löschen auf Datenträgern. In angemessener Weise können Mitarbeiter in Ausübung der 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB die Streichung einer ungerechtfertigten Verwarnung aus ihrer Belegschaftsakte fordern.

Die Klage liegt vor, wenn die Verwarnung entweder unbefristet ist, falsche Tatsachenaussagen beinhaltet, auf einer unrichtigen juristischen Beurteilung des Verhalten des Mitarbeiters basiert oder den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz missachtet, und auch wenn der Arbeitgeber kein schützenswertes Sicherungsinteresse mehr daran hat, sie in der Belegschaftsakte zu behalten, selbst wenn eine Verwarnung zu Recht ausgesprochen wird (BAG 19.07.2012 - 2 AZR 782/11 - Rn. 13 mwN, NZA 2013, 91).

Diese Warnung beinhaltet keine falschen Tatsachenaussagen. Unbestritten ist, dass der Antragsteller die konkreten Irrtümer mit Angabe von Tag, Zeit und Kartennummer (Auftragstext nicht korrekt übertragen, falscher Bestandteil ausgewählt) gemacht hat. Sofern die Warnung den Wortlaut enthält: "Sie wurden in einem Bericht vom 11. April 2014 bereits über die gleiche Fehlerquote informiert und an die Güte Ihrer Arbeiten erinnert", hat dieser Hinweis - entgegen der Meinung der Klägerin - nicht zu der faktischen Ungenauigkeit der Warnung geführt.

Es stimmt, dass der Beschwerdeführer über die selben Irrtümer informiert wurde und an die Güte seiner Arbeiten gemäß dem "Quality"-Protokoll vom 11. April 2014 erinnerte. Der Warnhinweis vom 30.04. 2014 entspricht auch den Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts für Warnungen vor Leistungseinbußen (BAG 27.11. 2008 - 2 AZR 675/07 - NZA 2009, 842).