Kündigung Trotz Krankheit

Kündigung während einer Krankheit

Im Falle von Entlassungen im Krankheitsfall sind drei Fragen zu unterscheiden: Ist die Kündigung des Arbeitgebers während der Krankheit zulässig? Ist eine Kündigung durch den Auftraggeber wegen der Krankheit möglich? III Ist eine Kündigung wegen Krankheit möglicherweise eine nicht zulässige Benachteiligung wegen Invalidität nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz möglich?

I. Dürfen Sie den Mitarbeiter während der Krankheit unterrichten? Die Kündigung im Krankheitsfall betrifft den Kündigungszeitpunkt, d.h. die Kündigungsmöglichkeit im Krankheitsfall. Es ist ein andauernder Fehler, dass eine Entlassung während der Krankheit ineffizient ist. Entlassungen können auch im Krankheitsfall erfolgen.

Erhält der Mitarbeiter das Entlassungsschreiben, während er erkrank ist, ist die Kündigung daher noch nicht ungültig. Daher ist es für Mitarbeiter nicht sinnvoll, mit Hilfe eines Krankheitsurlaubs in die Erwerbsunfähigkeit zu fliehen, um Entlassungen zu vermeiden. Auf der anderen Seite müssen Unternehmen nicht vor Entlassungen scheuen, weil der Mitarbeiter erkrankt ist. Der krankheitsbedingte Ausfall des Mitarbeiters wegen einer krankheitsbedingten Erwerbsunfähigkeit stellt kein Hindernis für eine Kündigung dar.

Ist eine Kündigung durch den Auftraggeber wegen der Krankheit möglich? Ganz anders stellt sich jedoch die Frage, ob die Entlassung im Krankheitsfall berechtigt ist. Die Kündigung wegen Krankheit ist daher der Anlass zur Kündigung und damit die Fragestellung, ob die Krankheit als Anlass zur Kündigung dienen kann.

Das ist eine Kündigungsschutz. Der Dienstgeber muss im Geltungsbereich des Kündigungsschutz-Gesetzes (KSchG) die Effektivität der Kündigung nach den Vorgaben des Kündigungsschutz-Gesetzes begründen können. Der Dienstgeber kann daher den Vertrag ohne einen persönlichen, verhaltensmäßigen oder betrieblichen Kündigungsgrund nicht auflösen. Soll eine Kündigung erfolgen, weil der Mitarbeiter entweder permanent krank ist, über einen längeren Zeitraum erwerbsunfähig ist oder oft kurzzeitig krank wird, ist dies ein Kündigungsfall.

Die Bedingungen, die für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung aus persönlichen Motiven zu erfüllen sind, werden im Abschnitt über die persönliche Kündigung genauer erörtert. Weitere Auskünfte zu den Bedingungen, unter denen eine Kündigung aus Verhaltens- oder betrieblichen Erwägungen begründet ist, erhalten Sie unter den Schlüsselwörtern Behavioral Termination und Operational Termination.

Ist eine Kündigung wegen Krankheit möglicherweise eine nicht zulässige Benachteiligung wegen Invalidität nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz möglich? Ob der Unternehmer den Mitarbeiter wegen seiner Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit und damit unter Verletzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) benachteiligt, bleibt ungeachtet dessen, ob das Kündigungsschutzrecht gilt oder nicht.

Ein Nachteil durch die Invalidität kann in beiden FÃ?llen zur UngÃ?ltigkeit der KÃ?ndigung fÃ?hren. Eine Krankheit, die einen Mitarbeiter lange Zeit daran gehindert hat, in vollem Umfang am Arbeitsleben teilzuhaben, ist nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH ein Hindernis im Sinn des EU-Rechts, auch wenn sie prinzipiell aushärtbar ist. Auch in diesem Falle besteht eine Invalidität im Sinn des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG).

Infolgedessen kann eine Kündigung wegen Krankheit im Einzelnen eine Benachteiligung aufgrund einer Invalidität sein. Ein diskriminierender Abbruch wäre jedoch ineffizient. Dennoch ist nicht jede Kündigung wegen Verletzung des AGG wirkungslos, da nach Ansicht des EuGH nicht jede Krankheit ein Handicap ist. Der Mitarbeiter muss im Entlassungsschutzverfahren zunächst Nachweise erbringen, die auf eine Benachteiligung aufgrund einer Invalidität schließen lässt.

Dabei kann es vorkommen, dass die Entlassung während einer Krankheit auszusprechen ist. Falls das Berufungsgericht überzeugt ist, muss der Unternehmer nachweisen, dass er den Mitarbeiter nicht inkriminiert hat. Das kann der Unternehmer tun, indem er feststellt, dass der Nachteil aus objektiven Gründen berechtigt ist. Hierbei ist es hilfreich, wenn der Auftraggeber vor der Kündigung ein ordentliches Betriebsintegrationsmanagement (BEM) durchführt.