Kündigung Lehrvertrag

Ausbildungsvertrag: Ein etwas anderes Beschäftigungsverhältnis

Soweit diese Bestimmungen zum Lehrvertrag keine Bestimmungen zu einem bestimmten Gegenstand beinhalten, kommen zusätzlich die allgemeinen Bestimmungen des Schweizerischen Obligationenrechtes zu den einzelnen Arbeitsverträgen zur Anwendung. Das Berufsbildungsgesetz (BBG) und seine Satzung beinhalten zudem Bestimmungen zu Lehrverträgen, die für nahezu alle Ausbildungsverträge gültig sind. Das Besondere am Ausbildungsvertrag ist, dass der Lerner ausgebildet sein muss und erste Berufserfahrung mitbringt.

Die folgenden Punkte kennzeichnen den Ausbildungsvertrag: Obwohl die Löhne während der Ausbildung allgemein gebräuchlich sind, sind sie in Artikel 344 OR nicht ausdrücklich genannt, im Unterschied zum regulären individuellen Arbeitsvertrag, der eindeutig festlegt, dass die Arbeiten gegen Entlohnung ausgeführt werden. Allerdings ist diese Fragestellung theoretischer, denn die Erfahrung hat gezeigt, dass alle Auszubildenden während ihrer Ausbildung einen (bescheidenen) Lohn zuerkennen.

Ein Ausbildungsvertrag bedarf zu seiner Gültigkeit der schriftlichen Form. Im Regelfall ist der Lerner zu Ausbildungsbeginn volljährig, so dass neben der Unterzeichnung durch den Lerner auch die des Erziehungsberechtigten mitverlangt wird. Eine Bewilligung kann aber auch später erteilt werden; die mangelnde Bewilligung am Anfang bedeutet nicht zwangsläufig die Unwirksamkeit eines Ausbildungsvertrages.

Allerdings wird die Bewilligung nur gewährt, wenn der Unternehmer über die notwendige Ausbildungserlaubnis verfügen muss. Ein Muster für einen Ausbildungsvertrag finden Sie unter www.berufsbildung. Im Gegensatz zum regulären individuellen Arbeitsvertrag darf die Dauer der Lehrzeit nicht weniger als einen und nicht mehr als drei Monaten betragen. Sofern die Vertragsparteien nichts vereinbart haben, gelten per Gesetz drei Monatsfristen.

Dies ist regelmäßig der Fall, wenn der Ausbildungsbetrieb die Leistung des Schülers nicht hinreichend einschätzen kann. Statt der Kündigung hat der Lerner die Gelegenheit, sich erneut zu bewähren, weshalb die Verlängerung der Bewährungszeit durchaus sinnvoll ist. Der Gesetzgeber schreibt vor, dass folgende Aspekte im Ausbildungsvertrag zu regeln sind:

Weitere Regelungen können im Auftrag getroffen werden, wie z.B. die Anschaffung von Fachwerkzeugen, Verpflegungs- und Unterkunftsbeiträge, Versicherungsprämienübernahme oder sonstige Vergünstigungen der Vertragspartner. Absprachen, die die berufliche Entwicklung des Schülers beschränken, sind jedoch inakzeptabel. Mit einem Auszubildenden darf z.B. kein Wettbewerbsverbot getroffen werden, das ihn dazu zwingt, für einen Zeitraum nach Beendigung der Ausbildung im Unternehmen des Arbeitgebers weiter zu arbeiten.

Wenn der Ausbildungsbetrieb die ausgebildete Arbeitskraft weiterhin im Unternehmen beschäftigt und mit ihr ein reguläres Beschäftigungsverhältnis eingeht, ist zu berücksichtigen, dass eine neue Bewährungszeit nicht vorzusehen ist! Das bedeutet, dass ein Auszubildender, der nach Ablauf der dreijährigen Ausbildungszeit weiterhin im Unternehmen tätig ist, im vierten Jahr der Betriebszugehörigkeit und nicht im ersten Betriebsjahr neu eingestellt wird.

Dies ist dadurch gerechtfertigt, dass beim Wechsel von der Ausbildung zur unbefristeten Beschäftigung nur ein vorhandenes Beschäftigungsverhältnis unter neuen Voraussetzungen weitergeführt wird. Dies ist z.B. für die Ermittlung der Gehaltsfortzahlung des Arbeitsgebers im Falle einer Krankheit oder für die Festlegung der Kündigungsfristen unerlässlich. Der Ausbildungsbetrieb ist im Ausbildungsvertrag dazu angehalten, den Lerner für einen spezifischen Ausbildungsberuf zu qualifizieren (gemäss Art. 344-346a OR).

Der Lerner übernimmt im Gegenzug dafür die Verpflichtung, für den Ausbildungsbetrieb zu arbeiten. Darüber hinaus muss der Lerner alles tun, um die Ausbildung zu einem erfolgreichen Abschluss zu bringen. Das Ablegen der Prüfung ist ebenfalls Teil der Aufgaben des Teilnehmers. Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen kann der Schüler (ohne Vorankündigung) gekündigt werden.

Ein Auszubildender hat natürlich auch andere Aufgaben, die jeden anderen Mitarbeiter betreffen. Ein Lernender hat also auch eine Arbeits- und Loyalitätspflicht und muss die Anweisungen des Arbeitsgebers einhalten. Die Arbeitgeberin ihrerseits muss sicherstellen, dass der für den Lerner verantwortliche Facharbeiter über die notwendigen fachlichen Kompetenzen verfügt, um den Lerner auszubilden.

Für die Betreuung von Lehrlingen ist eine kantonale Ausbildungsbewilligung erforderlich. Als " Bildungsträger " verlangt der Unternehmer selbst eine Ausbildungsbewilligung nach Artikel 20 Absatz 2 BBG, die er nur bekommt, wenn er über ausgebildete Ausbilder im Unternehmen verfügte. Die Arbeitgeberin muss dem Schüler Zeit für die berufliche Schule geben, ohne Abzug des Lohnes.

Es wird keine weitere freie Zeit für die Vorbereitung auf die Prüfung und die Aufgaben benötigt; es obliegt dem Lerner, sich danach zu richten. Das Gesetz sieht vor, dass die Schüler bis zum Alter von zwanzig Jahren 5 Urlaubswochen pro Ausbildungsjahr in Anspruch nehmen können. Im Ausbildungsvertrag oder einem GAV können natürlich auch 5 Urlaubswochen für Auszubildende über zwanzig Jahre vorgesehen werden.

Auf Wunsch des Auftraggebers muss der Mitarbeiter jedoch seine Tätigkeit und Funktion in der Jugendhilfe nachweisen. Somit darf vom Lerner unter 16 Jahren keine Überstunden verlangt werden, d.h. Arbeiten, die über die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten hinausgehen. Die Ausbildung ist befristet und wird regelmäßig mit Abschluss der Ausbildung beendet, unabhängig davon, ob der Auszubildende die Abschlussprüfung absolviert oder nicht.

Falls der Lerner das LAP nicht bestehen sollte, müssen sich die Parteien einig sein. Ein vorzeitiger Abbruch des Ausbildungsvertrages ist in den nachfolgenden Punkten nur eingeschränkt möglich: Es sind daher weitere Ursachen vorstellbar, die eine Kündigung des Ausbildungsvertrages ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gerechtfertigt hätten. Dem für die Schulung des Schülers zuständigen Facharbeiter mangelt es an den notwendigen fachlichen Kompetenzen oder personellen Ausprägungen.

Der Lerner besitzt nicht die für die Ausbildung notwendigen physischen oder psychischen Voraussetzungen oder ist gesundheitsgefährdet. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Unternehmer das Unternehmen schließen muss. Wenn Sie den Vertrag fristlos kündigen, müssen Sie die Kündigung auf Verlangen der Gegenpartei in schriftlicher Form erklären. Der Kanton (in der Regel das Berufsbildungsamt) kann die Lehrlingsausbildung beenden, wenn der Lehrlingserfolg in Frage steht oder die rechtlichen Bestimmungen nicht einhalten werden.

Bei Beendigung der Ausbildung muss das Unternehmen die kantonalen Behörden unverzüglich informieren. Letztere werden sich bemühen, eine Vereinbarung zwischen den Beteiligten zu treffen oder die Ausbildung in einem anderen Unternehmen fortzusetzen. Die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung muss letztendlich von einem Gericht entschieden werden.

Da es sich bei der Ausbildung um einen speziellen Ausbildungsvertrag mit Lehrcharakter handele, sei die gerichtliche Praxis noch strikter als bei einem regulären individuellen Arbeitsverhältnis. Stellt ein Gericht fest, dass kein triftiger Anlass vorliegt, haftet der Auftraggeber für Schäden. Die Lehrlingsausbildung muss vom Auftraggeber mit einem Zertifikat abgeschlossen werden, das die notwendigen Informationen über den erlernten Beruf und die Ausbildungsdauer ausweist.

Im Gegensatz zum regulären individuellen Arbeitsvertrag ist daher gesetzlich vorgesehen, dass der Lerner erst nach Abschluss seiner Ausbildung eine Arbeitsbescheinigung erlangt. Erst auf Wunsch des Schülers oder seines gesetzlichen Vertreters muss das Zertifikat die Fähigkeit, die Leistung und das Benehmen des Schülers angeben. Daher wird nur auf Anfrage ein umfassender Arbeitgebernachweis erstellt.

Die Arbeitgeberin muss auf eine gütige Gestaltung achten, z.B.