Wieviele Abmahnungen zur Kündigung

Warnung im Arbeitsgesetz - IHK Wuppertal-Solingen-Remscheid

Was ist der Zweck der Warnung? Mit der Verwarnung wird das arbeitsvertragswidrige Handeln des Mitarbeiters gerügt. Die Arbeitgeberin ist nicht gewillt, dieses Vorgehen zu tolerieren. Zugleich wird vor der Konsequenz - und zwar einer eventuellen Beendigung - weiterer ähnlicher Verstöße gewarnt. Prinzipiell ist der Auftraggeber zunächst einmal dazu angehalten, den Mitarbeiter zu warnen.

Der Mitarbeiter soll auf das abgelehnte Benehmen aufmerksam gemacht werden und eine Möglichkeit zur Verbesserung erhalten. Ein verhaltensbedingter Abbruch kann nur der Ausweg sein. Wieviele Warnungen müssen vor der Kündigung ausgeben werden? Im Falle von geringfügigen Verstössen sollte in der Regel mehrfach eine Abmahnung ergangen sein.

Die Kündigung nach vorheriger Verwarnung ist nur bei schwerwiegenderen Verletzungen möglich. Außer in den oben genannten Ausnahmefällen ist eine fristlose Kündigung nicht nur vor einer ausserordentlichen ("fristlosen Kündigung"), sondern auch dann notwendig, wenn die Kündigung aufgrund des Verhalten des Mitarbeiters ordnungsgemäß (fristgerecht) erfolgen soll. Selbst wenn eine Kündigung in der Regel wegen ihres Verhalten eine Mahnung voraussetzt, heißt das nicht, dass die Kündigung unmittelbar nach der Mahnung erfolgen kann.

Stattdessen wirkt die Warnung wie ein "Schuss vor den Bug" (sog. Warnfunktion). Nur wenn der Mitarbeiter das ermahnte Vorgehen nicht unterläßt, kann er entlassen werden. Gleichermaßen kann ein Mitarbeiter nicht entlassen werden, wenn er oder sie gegen den Arbeitsvertrag verstößt, nachdem er oder sie eine vorherige Verwarnung nur wegen eines anderen Handelns erhalten hat. Ab wann kann auf eine Verwarnung verzichtet werden?

Bei besonders schweren Verletzungen kann vor einer Kündigung aus Verhaltensgründen auf eine Verwarnung der Betroffenen verzichtet werden. Zu solchen Verletzungen gehören z.B. die Entwendung oder Veruntreuung durch den Mitarbeiter auf Kosten des Arbeitsgebers, unberechtigte Abwesenheit ("blau machen"), Entgegennahme von Bestechungsgeldern, Übergriffe oder schwerwiegende Beschimpfungen, unmoralisches Benehmen oder Aktivitäten für den Wettbewerb. Die Verletzungen müssen so schwerwiegend sein, dass der Mitarbeiter auf keinen Fall erwarten kann, dass der Auftraggeber seinem Handeln zustimmt.

Selbst wenn der Mitarbeiter ein bereits mehrmals gewarntes Vorgehen erneut vornimmt, ist eine weitere Warnung nicht erwünscht. Auch bei Kündigungen aus anderen (betrieblichen oder persönlichen) Beweggründen ist eine vorherige Verwarnung nicht notwendig, da diese kein Verschulden des Mitarbeiters voraussetzt. Personenbezogene Gründe für die Kündigung bestehen, wenn der Mitarbeiter sachlich nicht (mehr) in der Lage ist, die ihm zustehende Arbeit zu verrichten.

Vor der Kündigung ist keine Mahnung erforderlich, auch wenn das Kündigungsschutzrecht nicht anwendbar ist. Schließlich gilt der Schutz nur für Betriebe, die mehr als zehn Beschäftigte haben. Im Falle von Kleinunternehmen kann der Mitarbeiter ohnehin aufgrund seines Benehmens entlassen werden, es sei denn, es ist Willkür oder Unmoral.

Allerdings muss der Auftraggeber die entsprechende Frist einhalten. Ausführlichere Informationen finden Sie im Abschnitt "Kündigung von Arbeitsverhältnissen" im Abschnitt "Mehr zum Thema". UnabhÃ?ngig davon kann er aber natÃ?rlich auch das Mittel der Verwarnung nutzen, um einen Mitarbeiter ernsthaft zu verwarnen. Was sind die Voraussetzungen für ein Warnschreiben?

Ein Mahnschreiben muss nicht unbedingt in schriftlicher Form abgegeben werden, sondern ist auch verbal gültig. Ein mündliches Mahnschreiben sollte entweder unter ZeugInnen abgegeben oder in schriftlicher Form wiedergegeben werden. Ein Exemplar der Warnung ist in der Belegschaftsakte enthalten. Der Warnhinweis muss das getadelte Handeln so präzise wie möglich wiedergeben. Dabei ist darauf hinzuweisen, dass das betreffende Benehmen eine Verletzung der vertraglichen Verpflichtungen des Mitarbeiters bedeutet und ihn dazu verpflichtet, dieses Benehmen in Zukunft zu unterlassen. in der Folgezeit.

Schliesslich muss dem Mitarbeiter mit einer Kündigung gedroht werden, wenn er dieses Verhalten wiederholt. Shagword-ähnliche Verweise wie "Vertrauensverlust", "Unzuverlässigkeit", "mangelnde Kooperationsbereitschaft", "Leistungsminderung", "wegen des Ihnen vertrauten Verhaltens", "aus einem bestimmten Grund" reichen nicht aus, um festzustellen, dass ein pflichtwidriges Verhalten vorliegt. Stattdessen muss eine präzise Darstellung des Missverhaltens mit Tag, Stelle und Zeit angegeben werden.

Der Warnhinweis muss in einem engen zeitlichen Bezug zu dem zu warnenden Benehmen stehen, da der Auftraggeber sonst das Recht auf den Warnhinweis verliert. Sie kann auch nach einer Verwarnung nicht mehr beendet werden, wenn der Mitarbeiter anschließend so lange vertragsgemäß gehandelt hat, dass die Verwarnung sinnlos geworden ist.

Die Warnung hat in der Regel nach etwa zwei bis drei Jahren an Aussagekraft eingebüßt. Wenn eine Verwarnung wegen eines nicht vertragswidrigen Handelns ausgesprochen wird, kann der Mitarbeiter die Rücknahme und Entfernung der Verwarnung aus der Belegschaftsakte fordern. Eine Kündigung des Vertrages ist auch dann nicht möglich, wenn ein ungerechtfertigtes Fehlverhalten eintritt.