Kündigung Krankschreibung Arbeitnehmer

Arbeiter ist krank: Teilzeitarbeit zulässig? Rechtsanwältin Alsdorf | Arbeitsgesetz, Kündigungsschutz

Es gibt viele Gerüchte über den Krankheitsurlaub von Mitarbeitern, z.B. dass der kranke Mitarbeiter nicht entlassen werden darf. Eine weitere Legende ist, dass der kranke Mitarbeiter praktisch an das Krankenbett gebunden ist und nichts anderes tun darf. Zum Beispiel gibt es Mitarbeiter, die ein schuldiges Bewusstsein dafür haben, in den Ferien zu fahren, bevor sie krankgeschrieben werden - oder die es nicht wagen, einzukaufen, weil der Vorgesetzte sie sieht.

All dies ist im Grunde kein Thema, denn der Mitarbeiter ist "arbeitsunfähig" und nicht "überlebensunfähig" beschrieben. Wenn man nachts als DJ arbeitet, wird auch der Konsum von Alkoholika eingestellt, aber dann endet er, so das Kölner Landesarbeitsgericht (2 Ca 4192/13). Anmerkung: Bitte nehmen Sie meine Bemerkungen zur arbeitsrechtlichen Unfähigkeit von Mitarbeitern zur Kenntnis! Die Arbeitsverhältnisse sind durch gegenseitige Abwägungspflichten gekennzeichnet: Eine schwerwiegende, regelmässig zu vertretende Verletzung von Vertragspflichten kann die ausserordentliche Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigen Gründen per se begründen.

Die wesentliche Nichteinhaltung vertraglicher Nebenverpflichtungen, vor allem die Nichteinhaltung vertraglicher Pflichten im Sinne des 241 Abs. 2 BGB, die dem Zweck des Vertrages dient, kann an sich schon ein wesentlicher Anlass für eine außerordentliche Kündigung sein. Bei der vertraglich vereinbarten Gegenleistung müssen die Vertragsparteien eines Beschäftigungsverhältnisses die gegenseitigen rechtlichen Belange und die der anderen Partei respektieren.

Er hat seine Pflichten aus dem Anstellungsverhältnis zu beachten und die Arbeitgeberinteressen im Rahmen des Anstellungsverhältnisses unter Beachtung seiner Position im Unternehmen, seiner eigenen Belange und der Belange der übrigen Mitarbeiter des Unternehmens in angemessener Weise zu schützen (BAG v. 02.03. 2006 - 2 AZR 53/05- m.w.N.).

Diese Verpflichtung wird missachtet, wenn der Arbeitnehmer die Gesundung seiner Gesundheit verhindert: Ein außerordentlicher Austritt kann begründet sein, wenn ein Arbeitnehmer im Krankheitsfall woanders arbeitet. Anderswo zu arbeiten kann ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitnehmer nur vorgibt, krank zu sein. Nachdem er sich mehrmals als erwerbsunfähig angemeldet hatte, erkundigte sich sein Vorgesetzter.

Infolgedessen führte der Mitarbeiter während einer Zeit der Erwerbsunfähigkeit ein Cafe, diente den Gästen, entleerte den Tellerwäscher und führte vergleichbare Vorkehrungen durch. Nach Unterrichtung des Betriebsrats mit Brief vom 1. Juni gab der Unternehmer am 2. Juni und, nachdem der Rat am 4. Juni seine Stellungnahme abgegeben hatte, am 7. Juni bekannt.

Beide Entlassungen wurden vom Landarbeitsgericht für ungültig erklärt, weil der Konzernbetriebsrat nicht ordentlich verhandelt worden war. Zwischen den beiden Aufhebungen hat das BAG differenziert. Der Entlassungsbeschluss vom 2. Juni war ungültig, weil er vor Ablauf der gesetzlichen Fristen für die Erklärung des Betriebsrates verkündet wurde. Andererseits war der Konzernbetriebsrat bei der Entlassung am 7. Juni gebührend vernommen worden.

In der Tat hatte die mündliche Verhandlung über diese Entlassung auf der Basis des gleichen Briefes stattgefunden wie die Verhandlung über die vorangegangene Entlassung vom 2. Juni. Dies war jedoch harmlos, da der Konzernbetriebsrat bei der Verabschiedung seines Beschlusses am 4. Juni wußte, daß er zu einer noch ausstehenden Kündigung konsultiert wurde und seine Rechte unvermindert ausüben konnte.

Der Vorwurf des Unternehmers könnte die Kündigung auch sachlich begründen (BAG, 2 AZR 965/06). Es ist immer wieder umstritten - beim Landarbeitsgericht Mainz (5 Sat 275/13) ging es wieder einmal um einen Arbeitnehmer, der einen Krankenversicherungsnachweis vorlegte und dem der Unternehmer vorgab, diese Krankenversicherungsnachweise "beschafft" zu haben.

In Gerichtsurteilen wird jedoch besonderer Wert auf eine Krankenversicherungsbescheinigung gelegt - die Behauptung, dass "etwas nicht stimmt", nicht ausreicht! Stattdessen muss der Unternehmer nachweisen, dass der Krankenstand ungerechtfertigt war: Wenn der Arbeitnehmer diesbezüglich ein Tauglichkeitszeugnis vorlegt, rechtfertigt dies in der Regel den Nachweis der Arbeitsausfall.

Eine solche Urkunde hat einen großen Nachweiswert, denn sie ist der rechtlich geforderte und bedeutendste Nachweis für eine krankheitsbedingte Erwerbsunfähigkeit. Zweifelt der Unternehmer an der Erwerbsunfähigkeit, verweist er vor allem darauf, dass der Arbeitnehmer den bescheinigenden Arzt per Nachahmung irregeführt hat oder dass der behandelnde Arzt das Konzept der Erwerbsunfähigkeit wegen Krankheit missverstanden hat, so muss er die gegen die Erwerbsunfähigkeit sprechenden Sachverhalte genauer erläutern und gegebenenfalls nachweisen, um die Schlüssigkeit der bescheinigten Leistung zu schütteln.

Wenn es dem Arbeitnehmer gelingt, den Nachweis für die medizinische Bescheinigung der Erwerbsunfähigkeit zu schütteln oder auf jeden Fall ist es Sache des Mitarbeiters, weiter zu begründen, welche Erkrankungen vorlagen, welche Gesundheitseinschränkungen es gab, welche Verhaltensregeln der behandelnde Arzt erlassen hat, welche Arzneimittel beispielsweise dazu geführt haben, dass der Arbeitnehmer die im Rahmen des Arbeitsvertrags mit seinem/ihrer ArbeitgeberIn zu leistende Tätigkeit noch nicht ausüben konnte, sondern leichter andere Aktivitäten ausführen konnte.

Nur wenn der Arbeitnehmer seiner Nachweispflicht nachkommt und die anwesenden Mediziner gegebenenfalls von der Verschwiegenheitspflicht entbindet, muss der Unternehmer den dem Arbeitnehmer zur Last gelegten Vortrag über die ihm obliegende Nachweispflicht zurückweisen (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 2 der Satzung). AZR 154/93; siehe auch BAG 05.11. 1992 EzA 626 BGB n. F. Nr. 143; 17.06. 2003 EzA 626 BGB 2002 Nr. 4; 12.03. 2009 EzA 626 BGB 2002 Nr. 26).

Dies konnte der Mitarbeiter jedoch abwenden, weil er den Doktor von seiner Verschwiegenheitspflicht entbunden und das zuständige Amtsgericht von einer wirklichen Erwerbsunfähigkeit überzeugt hat. Ebenso gescheitert ist der Kündigungsversuch, dass der Arbeitnehmer sich nicht verschont hat, um so früh wie möglich wieder arbeitsfähig zu sein: Obwohl ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer dazu gezwungen ist, sich so zu benehmen, dass er so schnell wie möglich wieder fit wird und alles zu lassen, was seine Besserung aufhält.

Der Verstoß gegen diese Loyalitätspflicht oder nun aus 241 Abs. 2 BGB zur Berücksichtigung der legitimen Interessen des Unternehmers kann eine Kündigung begründen; eine Sonderkündigung ist jedoch nur in schweren Ausnahmefällen möglich (BAG 26.08.1993 a.a.O.).

Eine letzte Möglichkeit blieb - eine Verdachtsanzeige wegen des dringlichen Verdachtes der Erlangung von Arbeitsunfähigkeitszeugnissen. Aber auch eine solche verdächtige Kündigung ist nicht ganz einfach: Nach der konstanten Zuständigkeit des BAG zum Beispiel (04.06. 1964 AP Nr. 13 bis 626 BGB Straftatverdacht; 10.02. 2005 EzA 1 EzA § 1 SchG Verdächtige Kündigung Nr. 3; 29.11. 2007 EzA § 626 BGB 21002 Straftatverdacht Nr. 5; 05.06.

EzA § 626 BGB 2002 Straftatverdacht Nrt. EzA § 626 BGB 2002 Straftatverdacht Nr. 9; 21.06. 2012 EzA 9 SchG n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 1999; 25.10. 2012 EzA 626 BGB 2002 Strafanzeigenummer 13 ) kann auch ein dringender Tatverdacht aufgrund objektiver - unbestrittener oder nachgewiesener - Tatbestände im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis oder eines anderen wesentlichen Vertragsverhältnisses, eine schwerwiegende Pflichtverletzung (BAG 24.05. 2012 EzA 626 BGB 2002 Straftatverdacht Nr. 11 = NZA 2013, 137), ein Sachverhalt, der zur ausserordentlichen Kündigung berechtigt (vgl. Lunck NJW 2010, 2753 ff.) sein.

Diesbezüglich ist auch die Einschätzung einer strafrechtlichen Pflichtübertretung nicht ausschlaggebend für die rechtliche Würdigung einer Obliegenheit. Maßgeblich ist die Verletzung vertraglicher Haupt- oder Nebenpflichten ( 241 Abs. 2 BGB; Berücksichtigung der Belange des Unternehmers und der damit verbundenen Untreue (BAG 25.11. 2010 EzA 626 BGB 2002 Straftatverdacht Nr. 9; 21.06. 2012 EzA 9 EzA n. F. Nr. 63 = NZA 2013, 199).

Danach geht eine Kündigung des Verdachts (vgl. BAG 25.11. 2010 EzA 626 BGB 2002 Straftatverdacht Nr. 9; w.a. LAG RhPf 08.07. 2009 - 8 Sa 203/09, AuR 2010, 176 LS) davon aus, dass die Kündigung genau auf dem Tatverdacht eines Straftatbestandes oder eines nicht vertragsgemäßen Handelns beruht; der Arbeitnehmer ist vor der Kündigung angehört worden.

ein umfassender Ausgleich der gegensätzlichen Belange des Arbeitsgebers bei der fristlosen Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses auf der einen Seite und des Mitarbeiters bei der Fortführung (vorübergehende Fortführung des Arbeitnehmers) auf der anderen Seite gegeben ist. Es gab keine ausreichenden Beweise dafür, dass die Unfähigkeit zu arbeiten gefälscht war. Dies könnte diskutiert werden, wenn Ausmaß und Schweregrad der (geheimen) Aktivität mit der dem Auftraggeber zustehenden Aktivität verglichen werden könnten.

Sie bleibt: Krankes Schreiben bedeutet nicht "bettlägerig". Informationen zur arbeitsrechtlichen Erwerbsunfähigkeit von Mitarbeitern!