Abmahnung Beschädigung Firmeneigentum Muster

Vorsicht Beschädigung des Firmeneigentums Probe

Das Arbeitsrecht: Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Vorwarnung bei Kündigungen aufgrund von Verhalten erforderlich sein. Beispiel eines Warnschreibens für den Mitarbeiter (.doc). Die Mitarbeiterin verlässt die Straße aus Unachtsamkeit und das Auto des Dritten wird beschädigt. Schäden am Unternehmenseigentum (einschließlich Fahrlässigkeit aufgrund von unsachgemäßem Verhalten), wie z.

B. Schäden am Unternehmenseigentum, die zur Kündigung führen.

Warnung vor Sachschäden am Unternehmenseigentum | Anwalt Alsdorf | Arbeitsrecht

Wir beraten auch Handwerker und mittelständische Betriebe im Vertrags- und Kartellrecht. Wir weisen darauf hin, dass wir keine Beratungen per E-Mail durchführen und nicht außerhalb der Region Aachen/Heinsberg/Düren/Köln/Düsseldorf aktiv sind - daher verzichten wir auf Rückfragen außerhalb dieser Welt! Zum Vorwurf der Verwarnung eines Mitarbeiters wegen Sachbeschädigung des Arbeitgebers konnte sich das Landarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (7 Sat 1201/03) äußern.

Im Falle einer fehlerhaften Abmahnung hat der Mitarbeiter das Recht, die Löschung solcher Mahnungen aus der Belegschaftsakte zu erwirken. Weil der Dienstherr durch seine Sorgfaltspflicht dazu gezwungen ist, falsche Vorwürfe, die sich negativ auf das Personal niederschlagen können, aus der Akte zu streichen. Allerdings hat der Unternehmer die Option, bei Sachschäden eine Verwarnung zu erteilen - die Verschuldensfrage bei Contrahendo ist hier - anders als im Kündigungsschutzverfahren - wieder ein Thema:

Dabei wird ein Fehler im Sinn der objektiven Vorwurfhaftigkeit nicht untersucht. Spielt die Abmahnung einmal im Zusammenhang mit einer Kündigungserklärung eine wichtige Funktion oder will der Antragsgegner den Antragsteller wirklich in Regress nehmen, so sind die vom Antragsteller erhobenen Einwendungen ( "Zeit, Zeit, Zwang und fehlender Geländerabstand ") zu beachten, auf die das Gericht zu Recht verwiesen hat.

Vorsätzlicher Sachschaden durch Mitarbeiter - kündigungsfrei

Schädigt der Mitarbeiter absichtlich das Vermögen des Unternehmers, kann dies eine außerordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses begründen. In Einzelfällen ist jedoch immer zu überprüfen, ob nur eine Abmahnung oder eine außerordentliche Beendigung angebracht ist. Wenn sich der Mitarbeiter für den Schaden entschuldigt und bereit erklärt, ihn zu bezahlen oder wenn er ihn reguliert, kann das vertragsverletzende Handeln des Mitarbeiters nur gemahnt werden (LAG Köln, Az: 12 Sa 936/10, Entscheidung vom 26.10.2010).

Die Anfechtungsklagen der Klägerin und der Angeklagten gegen das Arbeitsgericht Köln vom 8. April 2010 (6 Ca 11038/09) werden abgewiesen. Der Beschwerdeführer trägt die anfallenden Gebühren an , der Antragsgegner an ¼. Es wird über die Gültigkeit einer ausserordentlichen Entlassung und über den Antrag des Antragstellers auf Fortsetzung der Tätigkeit als stellvertretende Küchenleiterin gestritten.

Die verheiratete Klägerin, geboren am 15.07. 1960, ist seit dem 15.11. 1993 in ihrem Seniorenheim St. Anna als Köchin und seit dem 01.06. 2009 als stellvertretende Küchenleiterin für ein monatliches Bruttolohn in der letzten Größenordnung von 3.000,00 Euro beschäftigt, wodurch in einer Ergänzung zum Anstellungsvertrag vom 25.05. 2009 (Bl. 15 d. A.) nur eine vorübergehende Ausübung dieser Funktion bis zum 31.05. 2010 beschlossen wurde.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin und die Ergänzungen dazu - wie übrigens alle Arbeitsverhältnisse der Klägerin - wurden von der Hausverwaltung und einem Vorstandsmitglied unterfertigt. In den ersten Nachmittagsstunden des 28. Oktober 2009 wurden der Zivilkläger und sein Vorgesetzter, der..... Mrs....... steht zunächst mit dem Kopf zum Antragsteller, dreht sich um und kommt dem Antrag des Antragstellers ahnungslos nach.

Die Klägerin hat dann das Handy in den Heizkessel geworfen. Die Klägerin hat sich mit Brief vom 31.10. 2009 (Blatt 57 d. A.) beim Angeklagten für seine unüberlegten Handlungen entschuldigt und behauptet, einen Stromausfall gehabt zu haben. A. ) der Angeklagte seine Arbeitnehmervertreter zu der vom Antragsteller geplanten Sonderkündigung konsultiert hat.

Die Klägerin habe sich inzwischen dafür aber entschuldigt und Schadenersatz geleistet, der aber noch nicht eingetreten sei. Die Arbeitnehmervertreter haben mit Bescheid vom 4. November 2009 Einwände gegen die Entlassung erhoben. Der Angeklagte beendete jedoch mit Brief vom 10. November 2009 das zuvor unberührte Anstellungsverhältnis mit dem Antragsteller, das ausschließlich vom Leiter des Heims mit einem Vertretungsvermerk unterzeichnete.

Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom 13. November 2009 die Entlassung mit der Begründung abgelehnt, dass keine Handlungsvollmacht vorgelegt worden sei. Die am 30. November 2009 eingereichte Klageschrift richtet sich gegen diese Aufhebung. Der Schaden sei nicht willkürlich verursacht worden. Darüber hinaus war er nicht allein zur fristlosen Beendigung des Vertragsverhältnisses ermächtigt. Noch etwas anderes ergab sich nicht aus dem Qualitätsmanagement-Handbuch des Angeklagten, das übrigens an die Fachleitung gerichtet war und ihm nie übergeben wurde.

Er bestreitet, dass es im Intra-tranet des Angeklagten veröffentlicht wurde. Nach seiner Auffassung waren die Arbeitnehmervertreter nicht angemessen konsultiert worden, weil ihnen sein Schreiben, in dem er seine Auffassung über die Angelegenheit darlegte, und die Frist für die Vergabe der Stelle des Stellvertreters des Küchenleiters, die seine Funktion als Vorbild einschränkte, entzogen worden waren.

Die Klägerin hat den Antrag gestellt, dass das Anstellungsverhältnis durch die ausserordentliche und sofortige Entlassung des Angeklagten am 10. November 2009 nicht beendet wurde; sie hat den Angeklagten verurteilt, ihn bis zum rechtsverbindlichen Ende des Entlassungsverfahrens unter gleichbleibenden arbeitsvertraglichen Bedingungen weiterhin als Stellvertreter des Küchenleiters zu verpflichten. Der Angeklagte hat die Abweisung der Klageschrift verlangt.

Er behauptete, es habe einen vorsätzlichen Schaden am Unternehmenseigentum gegeben, der das ihm entgegengebrachte Vertrauen zunichte gemacht habe. Was die Klägerin von einem Stromausfall spricht, ist eine Behauptung des Schutzes. Dagegen spricht bereits die Tatsache, dass der Zivilkläger über sein Benehmen sofort nach dem Ereignis amüsiert hat. Mit seinem Benehmen wollte er zeigen, dass er den Mumm hatte, sein Handy zu zerschlagen.

Die Klägerin hatte daher auch sein Schreiben an den Direktor adressiert und gefordert, dass er seine Kündigung zurückzieht. Auch im Bereich der Küche wurden während der Betriebszugehörigkeit des Beschwerdeführers mehrere Entlassungen vorgenommen. Abschließend wurde der KlÃ?ger ausdrÃ?cklich auf das KÃ?ndigungsrecht hingewiesen, da das QualitÃ?tshandbuch, das im Unternehmen zur Einsicht in gedruckter Form vorliegt, von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Arbeitsvertrag zu beachten ist.

Das Versäumnis, das Entschuldigungsschreiben in der Verhandlung der Arbeitnehmervertretung zu erwähnen, sei harmlos, weil die Entschädigung, wie sie behauptete, nicht ernst sei. Es geschah nur drei Tage nach dem Zwischenfall, als der Antragsteller bereits den Verdacht hatte, dass ihm die Folgen drohen würden. Am 8. April 2010 entschied das Kölner Arbeitsamt, dass das Anstellungsverhältnis durch die streitige Entlassung nicht gekündigt wurde und wies den Antrag der Klägerin auf Weiterbeschäftigung zurück.

Sie begründete ihre Wahl im Kern damit, dass sie unklar bleibe, ob die Beendigung bereits nach 174 BGB ungültig sei. Auf jeden Fall hatte die Angeklagte ihre Arbeitnehmervertreter im Sinn von 31 Mio. Euro nicht angemessen einbezogen, da sie das Entschuldigungsbrief der Klägerin in der mündlichen Verhandlung nicht vorgebracht hatte.

Die Rechtfertigung, ob die Entschädigung nur eine Ausrede oder eine ernsthafte war, musste der Einschätzung der Arbeitnehmervertreter vorbehalten werden. Im Übrigen ist die Beendigung aber auch deshalb nicht wirksam, weil wenigstens der Interessenausgleich dazu führt, dass die Beendigung nicht zu rechtfertigen ist. Obwohl die absichtliche und absichtliche Vernichtung von Unternehmenseigentum im Prinzip ein wichtiger Anlass für eine ausserordentliche Entlassung war, zielte das Vorgehen der Klägerin nicht auf eine absichtliche Beschädigung der Angeklagten ab, sondern war ein Dummkopf.

Es gibt keine andere vernünftige Erklärung für dieses Vorgehen. Außerdem sind die Gewissensbisse des Beschwerdeführers und seine Erkenntnis über sein schlechtes Benehmen zu beachten. Sein Benehmen hatte er nicht beschönigend oder verneint. Es erwies sich unter diesen Bedingungen als einzigartiges, reparierbares Missverhalten, das die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses für den Angeklagten nicht unangemessen machte.

Selbst wenn man davon ausgeht, dass der Antragsteller grob respektlos ist, kann seine Erkenntnis bei der Abwägung von Interessen nicht außer Acht gelassen werden. Die Klägerin hat gegen diese Entscheidung, die beiden Seiten am 23.06. 2010 zugestellt wurde, am 23.07. 2010 Beschwerde eingereicht und mit einer schriftlichen Stellungnahme vor dem Bezirksarbeitsgericht am 16.08. 2010 untermauert. Die Klägerin ist der Auffassung, dass sich die Grundlage für ihren Anspruch auf Weiterbeschäftigung aus den §§ 611, 613, 242 BGB ergibt.

Die Entscheidung des Großen Senates des Bundesarbeitsgerichtes stellt keine unerlaubte juristische Fortbildung dar. Abgesehen von den Tatsachen der Entlassung gab es auch keine Tatsachen, aus denen sich das überwiegende Recht des Angeklagten auf Nicht-Beschäftigung in seinem Arbeitsinteresse ergab. Die Klägerin beansprucht die Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichtes Köln vom 8. April 2010 - 6 Ca 11038/09 - und dessen Änderung, soweit die Klageschrift zurückgewiesen wurde; die Verurteilung des Angeklagten, ihn bis zum endgültigen Abschluß des Entlassungsschutzverfahrens bei gleichbleibenden Arbeitsverhältnissen weiterhin als Stellvertreter des Küchenleiters zu beauftragen.

Der Angeklagte verlangt die Abweisung der Einsprache. Er ist der Auffassung, dass das anhaltende Beschäftigungsinteresse des Beschwerdeführers wegen der Ernsthaftigkeit seines Verhaltens hinter seinem Interessen an der Nicht-Beschäftigung zurückbleiben muss. Auf Grund der Vertragsvereinbarungen kann der Antragsteller nur die Fortsetzung seiner Tätigkeit als Köchin einfordern. Das Hearing der Arbeitnehmervertreter war nicht zu verneinen, da die Klage auf der Grundlage der Tatsachen der Entlassung erfolgte, die für die Bewertung des Missverhaltens nicht von Belang war.

Ansonsten würde nur eine vorsätzliche Täuschung der Arbeitnehmervertreter die Entlassung ungültig machen. Die Klägerin hatte keine ernsthafte Absicht, Schaden anzurichten. Letzterer wollte sich vom untergeordneten Personenkreis abgrenzen und berechnete den Schaden am Handy. Sie beantragte, das am 23. Juni 2010 ergangene Arbeitsgericht Köln vom 8. April 2010 - 6 Ca 11038/09 - zu ändern und die Anfechtungsklage abzulegen.

Die Klägerin verlangt die Abweisung der Beschwerde des Angeklagten. Sie ist der Auffassung, dass im Zuge der Vernehmung der Arbeitnehmervertreter auch entlastende Verhaltensweisen dargestellt werden sollten. Dass er sich entschuldigte, eine Entschädigung anbot und sich auf einen Stromausfall stützte, war im Zusammenhang mit dem Interessenausgleich und der Proportionalität der Entlassung wichtig.

I. Der Rechtsbehelf der Klägerin ist unberechtigt. Die Klägerin hat keinen Anrecht auf befristete Anstellung als stellvertretende Küchenleiterin. Die Klage des Beschwerdeführers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses während des Kündigungsschutzverfahrens darf im Fortbestand ohnehin nicht über seine Klage hinausgehen. Die Klägerin wäre in diesem Zusammenhang jedoch aufgrund der am 31. Mai 2010 auslaufenden Versetzung nicht mehr berechtigt, als stellvertretende Küchenleiterin tätig zu werden.

Die Klägerin erhob keine Einwendungen gegen die Effektivität der Frist, sondern zitierte die Frist, da sie seine Modellfunktion relativiert. Wenn er jedoch seit dem 01.06.2010 ansonsten eine weitere Anstellung als Küchenchef fordern kann, ist sein Gesuch um Anstellung als Stellvertreter des Küchenleiters gegenstandslos. Die Anstellung als stellvertretende Küchenleiterin ist daher ein Alibi in Bezug auf eine Anstellung als Köchin und kann nicht aus dem Argument des Antragstellers abgeleitet werden, dass eine weitere Anstellung als Köchin erwünscht sei, weshalb seine Klage gegen das Arbeitsgericht Köln vom 8. April 2010 abgewiesen wurde.

III. Die Beschwerde des Angeklagten ist ebenfalls unberechtigt. Mit der außerordentlichen Entlassung der Angeklagten am 10. November 2009 wurde das Anstellungsverhältnis zwischen den Beteiligten nicht beendet. Die Klageerhebung am 28.10.2009 ist kein wichtiger Anlass für eine Sonderkündigung im Sinn von 626 Abs. I BGB.

Danach ist weiter zu prüfen, ob es unter Beachtung der besonderen Gegebenheiten des Falles und unter Wahrung der beiderseitigen Belange angemessen ist, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Fristablauf fortzusetzen (ständige Urteile des Bundesarbeitsgerichts, letztmals Entscheidung vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 -, Randnr. 16).

Zuallererst ist davon auszugehen, daß das Handeln des Beschwerdeführers "an sich" als wichtiger Anlass im Sinn von 626 Abs. 1 BGB anzusehen ist. aa) Eigentumsdelikte oder Eigentumsdelikte zum Schaden des Unternehmers, aber auch Straftaten gleicher Schwere direkt gegen das Arbeitgebervermögen, werden in der Regel als außerordentlicher Kündigungsgrund angesehen, gleichgültig, wie hoch der Streitwert und die Schadenshöhe sein mögen.

Verübt der Mitarbeiter während oder im Rahmen seiner Tätigkeit illegale oder vorsätzlich - möglicherweise kriminelle - Eingriffe direkt gegen das Eigentum seines Arbeitsgebers, verstößt er auch schwerwiegend gegen seine Pflichten nach dem Gesetz der Sorgfaltspflicht ( 241 Abs. 2 BGB) und mißbraucht das ihm entgegengebrachte Vertrauen des Arbeitnehmers (BAG, Urteils vom 10.06. 2010 - 2 AZR 541/09 -, Abs. 25 f.).

Als wichtiger Kündigungsgrund eignet sich demnach auch eine mutwillige Vermögensschädigung im Sinn von 303 SGB " per se " (LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 16.11. 2005 - 9 Sa 485/05 -, Rechtsprechung, Rdnr. LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 12.07. 2005 - 2 TABV 25/05 -, Rechtsprechung, Paragraph 30). bb) Der Antragsteller hat vorsätzlich Sachschäden verursacht, indem er sein Diensthandy in den mit Trinkwasser befüllten Kochtopf geworfen hat.

Dabei behauptete er nicht, dass er nicht wisse, dass das Eindringen von Feuchtigkeit ein Handy schädigen könnte, oder dass er annahm, dass sein Handy wasserfest sei. Hätte dies der Fall gewesen, hätte er sein Benehmen der Außenwelt kaum als "Mutprobe" präsentiert. Man kann auch annehmen, dass er auch gewusst hat, dass es das Handy des Angeklagten war.

Der Angeklagte behauptete nicht, dass das Handy des Angeklagten und sein eigenes sehr ähneln. Es ist jedoch nicht klar, warum er nicht davon ausgehen will, dass das Eigentum anderer Menschen beschädigt wurde. Die Klägerin mag sich zunächst witzig in eine Lage gebracht haben, deren weiteren Ablauf und Konsequenzen sie nicht berücksichtigt hatte.

Die schnelle Entfernung des Handys aus dem Nass und die Abgabe an den Monteur zeugt auch von seinem Bewußtsein, daß das Handy möglicherweise geschädigt wurde. b) Dennoch kann das Vorgehen unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Beachtung der gegenseitigen Belange die streitige Beendigung nicht begründen.

Ein außerordentlicher Austritt kann nur in Erwägung gezogen werden, wenn es keinen geeigneten Weg zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gibt, da alle weniger starken Möglichkeiten für den Unternehmer nachteilig sind. Leichtere Reaktion ist als Abmahnung und vor allem als gewöhnliche Kündigungsfrist aufzufassen. Als Gestaltungsalternativen bieten sie sich an, wenn sie bereits für den mit der Sonderkündigung angestrebten Verwendungszweck - die Abwendung des Störungsrisikos - in Frage kommen.

Das Erfordernis zu prüfen, ob eine Abmahnung nicht ausreicht, ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und berücksichtigt gleichzeitig das Prognoseverfahren im Falle einer betriebsbedingten Beendigung (BAG, Entscheidung vom 10.06. 2010 - 2 AZR 541/09 -, Rdnr. 34, 35). Eine verhaltensbedingte Entlassung kann nicht daran gemessen werden, ob sie als Strafe für die betreffende Vertragsverletzung geeignet ist.

Stattdessen ist sie nur berechtigt, wenn eine ungestörte Erfüllung des Vertrages in der Folgezeit nicht mehr zu befürchten ist und künftige Pflichtverletzungen daher nur durch Kündigung des Vertragsverhältnisses abgewendet werden können (BAG, Urteile vom 10.06. 2010 - 2 AZR 541/09 -, Randnr. 28). Wenn die Vertragsverletzung auf dem steuerpflichtigen Handeln des Mitarbeiters basiert, kann generell davon ausgegangen werden, dass sein zukünftiges Handeln bereits durch die drohenden Konsequenzen für das Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses günstig beeinflußt werden kann.

Eine Abmahnung ist im Hinblick auf den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur dann nicht erforderlich, wenn eine Änderung des Verhaltens auch nach einer Abmahnung nicht zu befürchten ist oder wenn die Verletzung der Pflicht so schwerwiegend ist, dass eine Annahme durch den Auftraggeber offenkundig - auch für den Mitarbeiter - auszuschließen ist. Selbst bei Vermögensdelikten des Unternehmers ist immer genau zu überprüfen, ob die Vorhersage, dass sich der Mitarbeiter nach einer Verwarnung (BAG, Entscheidung vom 10.06. 2010 - 2 AZR 541/09 -, Absätze 35 - 38) auf jeden Fall wieder vertragsgemäß verhält, nicht sachlich gerechtfertigt ist.

Ausgehend von diesen Grundsätzen kann davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, um zukünftige Vertragsverletzungen durch den Kläger zu unterlassen. Dabei ist zu beachten, dass sein Anstellungsverhältnis bis zum Tag seiner Beendigung fast 16 Jahre aufrechterhalten wurde. Obwohl dies durch die am 28. Oktober 2009 vorgenommene mutwillige Beschädigung des Eigentums zunächst verändert wurde, wurde dies nicht angestrebt, was zugunsten der Klägerin zu beachten ist.

Offensichtlich ging es nicht darum, das Vermögen des Angeklagten zu schädigen oder gar zu zerschlagen. Die Klägerin dachte dabei nicht mehr darüber nach, ob es nicht sinnvoller wäre, einen "Backdown" zu machen. Dies stellt jedoch nicht grundlegend die von ihm in den vergangenen 16 Jahren gezeigte Einsatzbereitschaft in Zweifel.

Das beweist auch die schriftliche Verzeihung für sein Benehmen einige Tage später und das Eingeständnis, dass er vollkommen rücksichtslos war. Auch die Entschädigung in Verbindung mit der erklärten Entschädigungsbereitschaft wurde vorgenommen, ohne dass der Angeklagte ihm vorher klar gemacht hatte, dass eine Kündigungsgefahr bestand. Der Angeklagte hat den Verdacht, dass die Klägerin die arbeitsrechtlichen Folgen vermutete und sich deshalb entschuldigte.

Dass die Klägerin den angemeldeten Schadensersatz noch nicht gezahlt hat, deutet ebenfalls nicht auf einen Mangel an Seriosität hin, da die Angeklagte keinen konkreten Anspruch hat. cc ) Es war für die Angeklagte nicht unangemessen, auch bei gleichzeitiger Interessenabwägung weiter zu arbeiten. Zum Zeitpunkt der Kündigung war der Antragsteller knapp 50 Jahre jung und für knapp 16 Jahre bei der Antragsgegnerin angestellt.

Er hat ein größeres Gewicht als die Angeklagten, ähnliche Fälle in absehbarer Zeit durch Sonderkündigungen zu unterdrücken. a) Bei der Bewertung der Angemessenheit der Fortführung der Beschäftigung kann es von wesentlicher Wichtigkeit sein, ob der Mitarbeiter bereits seit einiger Zeit in einer Vertrauensposition tätig ist, ohne dass er eine ähnliche Pflichtverletzung erlitten hat.

Die einzige objektiv zu klärende Fragestellung ist, ob eine korrekte Einhaltung der vertraglichen Verpflichtungen zu erwarten ist (BAG, Entscheidung vom 10.06. 2010 - 2 AZR 541/09 -, Randnr. 47). Dementsprechend konnte das Verhalten des Beschwerdeführers das über viele Jahre aufgebaute Treuhandvermögen auflösen.

Anlässlich seiner Arbeit manövrierte sich der Zivilkläger wahllos in eine Lage, die zu Sachschäden führte. Die Tatsache, dass der Beschwerdeführer nicht arglistig handelt, spiegelt sich auch darin wider, dass die Vertragsverletzung in Anwesenheit des Oberen erfolgte. Die Klägerin hat mit seiner Verzeihung ihre Durchsetzungsfähigkeit und ihre Bereitschaft, den angerichteten Sachverhalt zu beheben und "damit dem Zwischenfall ein Ende zu setzen", unter Beweis zu stellen.

Der Arbeitsgerichtshof hat auch zu Recht darauf verwiesen, dass die Angeklagte die Arbeitnehmervertreter nicht richtig gehört hat. Er hat den Arbeitnehmervertretern absichtlich unvollständige und irreführende Angaben gemacht, die auch zur Ungültigkeit der streitigen Entlassung nach § 31 Abs. 3 AVV führen. Nach § 31 Abs. 1 KAVO hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmervertretung die Kündigungsabsicht vor einer ausserordentlichen Beendigung nach dem Ende der Bewährungsfrist zu unterrichten.

Die Arbeitnehmervertreter können gemäß 31 Abs. 2 MSV innerhalb von drei Werktagen Einspruch gegen die Aufhebung einlegen. Gemäß 31 (3) EAVO ist die Beendigung ohne Beachtung des unter ( (1) und (2) genannten Verfahren gegenstandslos. Im Gegensatz zu 30 Abs. 1 GAVO, der sich mit der Teilnahme bei ordentlicher Beendigung befasst, gibt es keine ausdrückliche Regelung für die Mitteilung der Kündigungsgründe; eine Interpretation nach Bedeutung und Zweckbestimmung der Bestimmung zeigt jedoch, dass es sich hier um eine Kluft handele, die durch Interpretation in dem Sinn zu schließen sei, dass die Arbeitnehmervertreter auch die Kündigungsgründe wissen müssten, so dass der Dienstgeber sie gemäß der Fallrechtsprechung zu 102 BetrVG nachvollziehbar zu kommunizieren habe.

Dies wird dadurch unterstützt, dass die Arbeitnehmervertreter die Option haben, "Einwände unter Darlegung der Gründe" vorzubringen. Derartige Einwände sind jedoch nur möglich, wenn die Kündigungsgründe bekannt sind. Der Grund für die Kündigungsabsicht des Unternehmers kann nicht durch Befragen des betreffenden Mitarbeiters bestimmt werden, da er bestenfalls seine Auffassung der Sache und nicht die des Unternehmers weiß (einschließlich des Hessischen Landesarbeitsgerichts, Urteils vom 17.06.1999 - 5 Sa 2582/98 -, Rechtsprechung, Randnr. 33).

Wie auch im Zusammenhang mit 30 Mio. Euro (BAG, Entscheidung vom 16.10.1991 - 2 AZR 156/91 -, Rechtsprechung, Absatz 25) können daher die nach 102 BetrVG erarbeiteten Prinzipien angewendet werden. Danach muss der Unternehmer jedoch den Gesamtbetriebsrat über die Entlassungsgründe informieren. Die Arbeitgeberin muss den relevanten Tatbestand unter Darlegung der Fakten, aus denen sich die Entlassungsentscheidung ableitet, detaillierter darlegen, so dass der Beirat in die Lage versetzt wird, die Gültigkeit der Entlassungsgründe zu überprüfen und durch eine Begutachtung ohne weitere eigene Untersuchungen zu einem Ergebnis zu kommen.

Entspricht der Auftraggeber diesen Meldepflichten nicht oder nicht ordnungsgemäß und macht er diesbezüglich während der Verhandlung Fehler, so ist die Beendigung gegenstandslos. Nicht alle kündigungsrelevanten Sachverhalte müssen dem Gesamtbetriebsrat bekannt gegeben werden, sondern nur die Sachverhalte, die der Unternehmer für die Beendigung als entscheidend erachtet (BAG, Entscheidung vom 23.06.2009 - 2 AZR 474/07 -, Rechtsprechung, Rdnr. 34).

Er kann nicht nur in der Vorbereitung der übermittelten Fakten liegen, sondern auch in der Unterlassung von Auskünften, die gegen die Entlassung sprechen und den Mitarbeiter entlasten und zur Nichtigkeit der Entlassung führen, wenn die absichtlich falsch dargelegten oder unterlassenen Fakten nicht nur zu einer falschen Hinzufügung oder Verdeutlichung der übermittelten Fakten führen.

Diese absichtlich unvollständigen Angaben können nicht durch den Prinzip der objektiven Feststellung gerechtfertigt werden (BAG, Entscheidung vom 22.09.1994 - 2 AZR 31/94 -, rechtsgültig, Randnr. 24). Es ist in der Rechtssprechung des Oberlandesgerichts noch nicht endgültig klargestellt, in welchem Umfang Aussagen und Abberufungen des zu entlassenden Mitarbeiters zu übermitteln sind, wenn der Auftraggeber sie für unzutreffend oder nicht sachgerecht erachtet ( "Anzeigepflicht": LAG München, Urteile vom 29.07.2009 - 11 Sa 801/08; vielmehr aus Sicht des Arbeitgebers: LAG Sachsen-Anhalt, Urteile vom 13.02.

Jänner 2007 - 11 Sat 409/06; Mecklenburg-Vorpommern LAG, Entscheidung vom 09.11. 2006 - 1 Sat 186/06). Doch da die Effektivität einer ausserordentlichen Entlassung die Unangemessenheit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses voraussetzt, was eine Vorhersage über das zukünftige Handeln des Mitarbeiters, die Einstellung des Beschwerdeführers, seine Dissoziation in Gestalt einer Rechtfertigung für sein schlechtes Benehmen und seine Entschädigungsbereitschaft erforderte, waren sachliche Fakten, die bei der Bewertung der notwendigen Erklärung einer ausserordentlichen Entlassung zu seinen Gunsten miteinbezogen wurden.

Selbst wenn sie an seinem Verhalten an sich nichts verändern, beleuchten sie die interne Haltung des Beschwerdeführers, die für die Bewertung der Angemessenheit der Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses wichtig ist. Andernfalls könnte ein missverständliches Abbild der Arbeitnehmervertretung aufkommen. Schliesslich hat der Unternehmer nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes den Gehalt von Gegenerklärungen der Arbeitnehmer zu relevanten Warnungen mitzuteilen, auch wenn er der Ansicht ist, dass diese nicht der Realität entsprächen (BAG, Urteile vom 17.02.1994 - 2 AZR 673/93 -, rechtsgültig, Randnr. 20).

In diesem Zusammenhang könnte offen sein, ob die Beendigung auch nach 174 Satz 1 BGB ungültig ist. Es gibt keine Berufung gegen dieses Gericht.

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