Fristlose Kündigung nach 2 Abmahnungen

Kündigung ohne Vorankündigung nach 2 Abmahnungen

(BAG vom 17. Februar 1994 2 AZR 616/93). Eine fristlose Kündigung kann auch ohne Vorankündigung gerechtfertigt sein. Eine fristlose Kündigung ist grundsätzlich auch in solchen Arbeitsverhältnissen möglich. Die Notwendigkeit einer Abmahnung vor einer fristlosen Kündigung hängt von der Schwere des Fehlverhaltens ab.

Da der Schaden auch sehr gering war, hätte ein Warnschreiben genügt.

Integrationsbüros - Sonderkündigungen

Im Gegensatz zum Normalfall der ordentliche Auflösung ist es in Ausnahmefällen und unter besonderen Umständen möglich, das Anstellungsverhältnis ausserordentlich aus wichtigen Gründen zu beenden. Als wichtige Gründe gelten nach dem Recht Sachverhalte, aufgrund derer eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Fristablauf oder bis zur vertraglich vorgesehenen Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses nicht zu erwarten ist (§ 626 BGB).

Für die außerplanmäßige Beendigung gilt im Unterschied zur ordentliche Beendigung keine Kündigungsfrist, auch nicht die Mindestfrist nach § 86 SGB IX. Es wird daher auch als kündigungsfreie Abwicklung bezeichne. In der Regel erlischt das Beschäftigungsverhältnis daher unmittelbar mit der Mitteilung der Entlassung des schwerstbehinderten Menschen. Ausnahmsweise kann der Unternehmer jedoch feststellen, dass das Beschäftigungsverhältnis erst nach einer " Auslaufphase " abläuft.

Er kann dem Gesetz, dem Tarifvertrag oder der vereinbarte Frist für die Ankündigung genügen. Kann der Mitarbeiter aus tarifvertraglichen oder anderweitigen Gruenden nicht mehr ordnungsgemäß gekuendigt werden, kann der Dienstgeber das Arbeitsverhaeltnis ausserordentlich mit einer Sozialkuendigungsfrist kuendigen, wenn die Erhaltung eines sinnlosen Arbeitsverhaeltnisses fuer den Dienstgeber auf lange Sicht nicht zumutbar ist. Entlassungsschutz: Nach 91 SGB IX ist auch für die ausserordentliche Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einer Person mit Schwerbehinderung die vorhergehende Genehmigung des Integrationsbüros vonnöten.

Der Kündigungsschutz unterliegt bis auf wenige besondere Merkmale weitestgehend den Bestimmungen über die ordnungsgemäße Kündigung: Bewerbungsfrist: Der Auftraggeber kann die Kündigungsgenehmigung nur innerhalb von 2 Wochen beantragen (§ 91 Abs. 2 SGB IX). Der Zeitraum läuft ab dem Moment, in dem der Auftraggeber von den für die Beendigung maßgeblichen Vorgängen erfährt.

Es hängt von der Erkenntnis der betreffenden Personen beim Auftraggeber ab, die im Einzelfall das Recht auf Benachrichtigung haben. Kündigungsrelevant im Sinn dieser Bestimmung ist auch die Erkenntnis des Schwerbehindertenstatus oder der Sachverhalte, die den Sonderkündigungsschutz nach SGB IX rechtfertigen.

Wenn zum Beispiel der Auftraggeber während des Prozesses vor dem Arbeitsrichter vom Schwerbehindertenstatus Kenntnis erlangt, läuft die Bewerbungsfrist erst zu diesem Termin ab. Die Bewerbung muss innerhalb der zweiwöchigen Frist beim Integrationsbüro eintreffen. Entscheidungstermin: Dem Wunsch der Beteiligten (Arbeitgeber und Schwerbehinderte) nach einer schnellen Abklärung der rechtlichen Situation im Falle einer Sonderkündigung wird dadurch entsprochen, dass das Integrationsbüro die Entscheidungen innerhalb von 2 Wochen nach Eingang des Antrags auf Genehmigung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses trifft (§ 91 Abs. 3 SGB IX).

Erfolgt die Beschlussfassung nicht innerhalb der zweiwöchigen Nachfrist, ist die Einwilligung ergangen ("Fiktion der Einwilligung"). Das Integrationsbüro ist in solchen FÃ?llen eher dazu angehalten, die den Betroffenen erteilte Einwilligung zu bestÃ?tigen; dieser BestÃ?tigung sind Hinweise auf Rechtsbehelfe fÃ?r Schwerbehinderte beizufÃ?gen. Für die Fristwahrung reicht es aus, wenn das Integrationsbüro die Verfügung gefällt und den Auftraggeber innerhalb des zweiten Tages der zweiwöchigen Deadline benachrichtigt hat.

Innerhalb dieser Zeit muss dem Auftraggeber die Verfügung nicht in schriftlicher Form zugehen. Die Sachverhaltsermittlung ist wie bei der vorgesehenen ordentliche Beendigung ein wesentliches Element des Genehmigungsverfahrens für die beabsichtigte außerordentliche Beendigung. Nach § 91 Abs. 4 SGB IIX soll das Integrationsbüro seine Einwilligung geben, wenn die Beendigung aus einem Grund stattfindet, der nicht mit der Invalidität zusammenhängt.

In Ermangelung einer Verbindung darf das Integrationsbüro seine Einwilligung in der Regel nicht verweigern, wenn kein spezieller Sachverhalt eine andere Verfügung in Ausnahmefällen gerechtfertigt. Besteht kein Bezug, darf das Integrationsbüro vor allem nicht überprüfen, ob der ermittelte Beendigungsgrund ein "wichtiger Grund" im Sinn von 626 BGB ist, da dieser über den Schutzziel des SGB IIX hinausgeht.

In Ausnahmefällen kommt etwas anderes zur Anwendung, wenn die vom Auftraggeber angeführten Begründungen eine außerordentliche Beendigung nicht sachlich oder juristisch gerechtfertigt erscheinen lassen. Die Einwilligung zur Beendigung muss in diesem Falle verweigert werden. Besteht kein Bezug zwischen dem Grund der Beendigung und dem Hindernis und sind die der Beendigung zugrunde liegenden Tatsachen umstritten, so darf das Integrationsbüro keine Beweismittel erheben.

Der Ermessensspielraum des Integrationsamts ist jedoch nicht beschränkt, wenn er einen Bezug zwischen dem Grund der Beendigung und der Invalidität herstellt. Wie bei der geforderten Einwilligung in die ordentliche Entlassung entscheidet sie in diesem Falle im freien Ermessen nach § 85 SGB IIX unter Berücksichtigung der gegensätzlichen Belange des Auftraggebers und des schwerstbehinderten Menschen.

Ein absoluter Kündigungsgrund im Sinn von § 626 BGB besteht nicht. Stattdessen kann ein wesentlicher Anlass nur auf der Grundlage eines ganzheitlichen Interessenausgleichs ermittelt werden, der zu dem Schluss kommt, dass die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses selbst für den Unternehmer bis zur ordnungsgemäßen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht zumutbar ist. Daneben gibt es Gründe für eine Beendigung, die nur dann als wichtige Gründe für eine ausserordentliche Beendigung mit sozialem Verfallsdatum angesehen werden können, wenn eine reguläre Beendigung ausgenommen ist, z.B. Betriebsbeschränkungen und Erkrankung.

Damit eine Pflichtverletzung im Leistungs- und Verhaltensumfeld eine ausserordentliche Beendigung rechtfertigt, muss zunächst eine Verwarnung ausgesprochen werden. Alles in allem ist es für das Team der Unternehmensintegration - vor allem für die Vertreter von Schwerbehinderten - erforderlich, rechtzeitig zu handeln, um ein Entlassungsschutzverfahren überhaupt erst zu vermeiden. Nach § 84 SGB IIX ist der Unternehmer zur Durchführung eines Präventionsverfahrens bei auftretenden arbeitsgefährdenden Problemen angehalten.

Zu diesem Zweck ruft sie die Schwerbehindertenvertreter, den Konzernbetriebsrat und das Integrationsbüro so früh wie möglich auf, um mit ihnen alle Beratungsmöglichkeiten und alle verfügbaren Hilfsmittel und möglichen finanziellen Vorteile zu besprechen, mit denen die Probleme behoben werden können. Im Falle eines wiederholten Fehlverhaltens kann der Unternehmer eine förmliche Verwarnung nicht vermeiden.

Sollte es für den Unternehmer trotz aller Anstrengungen unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann im Entlassungsschutzverfahren anstelle einer Sonderkündigung eine einfache Entlassung oder ein Aufhebungsvereinbarung vereinbart werden. Kündigungsfrist: Gemäß 626 Abs. 2 BGB kann der Unternehmer die Sonderkündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden der für die Beendigung maßgeblichen Umstände aussprechen.

Aufgrund des Kündigungsschutzes beim Integrationsbüro kann diese Fristen oft nicht eingehalten werden. Daher sieht 91 Abs. 5 SGB IX vor, dass die Auflösung auch nach Fristablauf stattfinden kann, wenn sie sofort, d.h. ohne Verschulden, nach Genehmigung durch das Integrationsbüro ausgesprochen wird. Schwerstbehinderte Menschen, die nur im Rahmen eines Arbeitskampfes oder einer Sperre ohne vorherige Ankündigung entlassen wurden, sind demnach nach Ende des Arbeitskampfes oder der Sperre wiedereinzusetzen.

Voraussetzung ist ein korrespondierendes Recht des Unternehmers zur Kündigung, das nach heutiger Rechtssprechung nur im Falle eines rechtswidrigen Streiks vorkommt.

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