Arbeitgeber Kündigung

Abbruch: Das, was dem Unternehmer erlaubt ist - und was nicht

Es gab einen ernsten Streit zwischen D., der seit vielen Jahren Pflegefachmann ist, und einem neuen Kollegen. Schließlich wurde D. in schriftlicher Form gewarnt: Ihre Einbindung in das Gespann musste weiter ausgebaut werden, sie musste Anweisungen und Kritiken annehmen können. Kurze Zeit später bekam der Auftraggeber einen Schreiben von fünf Mitarbeitern, die sich über D. beklagten und sie für unlösbare Probleme im Kollektiv verantwortlich machten.

D. wurde deshalb entlassen - zusammen mit einer ganzen Reihe von Anschuldigungen bezüglich ihrer Arbeitsmethoden und ihres Verhaltens. Ist das beleidigend? Ja, die Entlassung war missbräuchlich: Der Auftraggeber hat eine Sorgfaltspflicht gegenüber gegenu?ber seinen Mitarbeitern. Im Falle eines Konflikts muss er alle angemessenen Maßnahmen einleiten.

Außerdem wurde nur D. gewarnt, nicht der andere Mitarbeiter. Nein, die Entlassung war nicht missbräuchlich: D. verursachte offenbar Unruhen und Kontroversen im gesamten Umkreis.

Rechtliche Beratung zur fristgerechten und ordnungsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wie sieht eine fristgerechte (ordentliche) Aufhebung aus? Eine fristgerechte (oder ordentliche) Beendigung ist die Kündigungserklärung des Dienstgebers oder Arbeitnehmers zum Ende eines Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet sie daher eine außerordentliche Kuendigungsfrist und kuendigt das Arbeitsverhaeltnis nicht mit sofortiger Wirkung (einzige Ausnahme: dauerhafte regulaere Beendigung).

Er kann sowohl vom Auftraggeber als auch vom Mitarbeiter ausgestellt werden und tritt in Kraft, sobald er den Adressaten erreicht. Sie muss wie jede andere Beendigung in schriftlicher Form abgefasst sein. Was soll ich tun, wenn ich eine (reguläre) Kündigungsfrist habe? Grundsätzlich ist es ratsam, sich schnellstmöglich rechtlich beraten zu lassen, wenn Sie gegen eine Beendigung des Vertragsverhältnisses etwas unternehmen wollen.

Diese Dringlichkeit ist gegeben, da eine Kündigungsklage (Kündigungsschutzklage) in nahezu allen Verfahren innerhalb von 3 Monaten nach Erhalt der Frist (3 Wochen) eingereicht werden muss! Bei Nichteinhaltung der 3-Wochen-Frist wird die Beendigung als effektiv angesehen, so dass dann auch außergerichtliche Massnahmen so gut wie hoffnungslos werden. Falls Sie Ihr Anstellungsverhältnis nicht unter allen Bedingungen aufrechterhalten wollen, können Vergleichsverhandlungen mit dem Zweck der Beendigung des Anstellungsverhältnisses gegen Gewährung einer Abgangsentschädigung durchgeführt werden.

Außerdem sollten Sie sich, wenn Sie Arbeitslosenunterstützung beantragen wollen, innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt Ihrer Kündigungserklärung beim Arbeitsamt meldet. Erfolgt eine Kündigungsklage und wird diese später vom Bundesarbeitsgericht für ungültig befunden, so wird das Beschäftigungsverhältnis ohne Unterbrechung fortgesetzt. Wie lange ist die Widerrufsfrist in meinem Falle?

Fristen können sich aus Ihrem Anstellungsvertrag, aus einem für das Anstellungsverhältnis geltenden Kollektivvertrag oder aus dem Recht (BGB, Seemannsgesetz) ableiten. Weitere Angaben finden Sie unter der Rubrik Ankündigungsfrist. Was sind die allgemeinen Anforderungen für normale Auflösungen? Bei allen Abschlüssen ist die Erfüllung der allgemeinen Anforderungen vonnöten. Wie wirkt sich die fristgerechte Beendigung auf das Arbeitsentgelt aus?

Ein regulärer Austritt aus betrieblichen und persönlichen Gründen hat keine nachteiligen Folgen für den Arbeitslosengeldanspruch. Im Falle einer Beendigung aus Verhaltensgründen kann die Situation anders sein. Dies basiert auf einem kontrollierbaren Mitarbeiterverhalten. Jeder, der aufgrund eines solchen (außervertraglichen) Verhaltens Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt und dadurch die Arbeitslosenquote bewusst oder nachlässig verursacht hat, läuft Gefahr einer Sperrfrist.

Dies kann gravierende Folgen haben, dass der Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum weder Lohn noch Arbeitslosenunterstützung erhalte. Das Arbeitsamt ist bei der Entscheidungsfindung dazu angehalten, von sich aus (und arbeitsgerichtlich unabhängig) zu prüfen, ob ein solches Vertragsverletzungsverhalten besteht, das eine Sperrfrist auslöst. Gibt es Hinweise darauf, dass die Entlassung nicht effektiv ist, ist es daher oft sinnvoll, rechtzeitig mit der Agentur für Arbeit zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass keine Sperrfrist auferlegt wird oder, falls eine solche bereits auferlegt wurde, gegen sie eintritt.

Welche Kündigungsgrundlagen gibt es im Falle einer ordentlicher Beendigung? Für eine reguläre Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann es viele Ursachen geben: Sie können sich aus der ökonomischen Lage des Arbeitsgebers oder aus Gegebenheiten im Einflussbereich des Mitarbeiters herleiten. Doch nicht jeder Anlass wird gesetzlich anerkannt: Die Kündigungsmöglichkeit besteht, wenn ein Arbeitsplatzabbau notwendig ist - aber nicht aus Beliebigkeit, weil dieser oder jener Angestellte "nicht zu ihm passt" Ein Angestellter kann Kündigungen aussprechen, wenn das Benehmen des Angestellten Anlass zur Beschwerde gibt - aber nicht, weil der Angestellte seine Rechte in einer zulässigen Art und Weise ausübt.

Die Gründe für eine Beendigung sollten immer in Frage gestellt werden. In der Regel ist sie jedoch nur relevant, wenn das Kündigungsschutzrecht gilt. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes (KSchG) kommt dem Entlassungsgrund eine besondere Stellung zu. Es wird unterschieden zwischen: persönlichen (oder krankheitsbedingten) Kündigungsgründen. Weitere Informationen finden Sie unter Entlassungsgründe oder Kündigungsschutz. Abgesehen vom Kündigungsschutzrecht ist der (gewöhnliche) Entlassungsgrund weniger wichtig, da er zum einen oft nicht bekannt ist und zum anderen die rechtlichen Voraussetzungen deutlich untergeordnet sind.

Außerdem ist ein Mitarbeiter im Gegensatz zum Verbraucherschutzgesetz schlechter gestellt, weil er die Nachweise hat. Weitere Informationen finden Sie unter Gründe für eine Kündigung oder allgemeiner Entlassungsschutz. Natürlich kann der Mitarbeiter auch rechtzeitig mitteilen. Der Entlassungsschutz gilt nur für Entlassungen durch den Arbeitgeber, daher gibt es keine speziellen Anforderungen.

Der Mitarbeiter hat jedoch auch die schriftliche Form und die Frist einhalten. Kündigungsmöglichkeit ohne Einhaltung einer Frist: Auch in sehr wenigen Sonderfällen kann eine reguläre Beendigung mit Sofortwirkung erfolgen. Sie ist dann keine (außerordentliche) kündigungsfreie Beendigung gemäß 626 BGB, sondern eine sogenannte kündigungsfreie Aufhebung. Ausserordentliche Kündigungen mit (sozialer, ordentlicher) Kündigungsfrist: s. Sonderschutz ( "unkündbare Mitarbeiter, Betriebsrat oder vergleichbare Personen").