Arbeitgeber Nimmt Kündigung zurück

Ist die Kündigung nach der Verkündung durch den Arbeitgeber widerrufbar?

Es ist nicht ungewöhnlich, dass sich der Arbeitgeber vor dem Gericht zum Qualitätsdatum fragt, ob es für ihn nicht vorteilhafter ist, die bereits erfolgte Kündigung zurückzuziehen. Denn vielleicht sind neue Befunde entstanden oder die Kündigung war nicht das geeignete Instrument und es wäre viel zu kostspielig, den Rechtsstreit durch eine Abfindungszahlung zu beenden.

Aber wie wird der Arbeitgeber eine einmal ausgesprochene Kündigung los? Kündigung ist eine unilaterale Absichtserklärung, die nach Erhalt durch den Arbeitgeber nicht mehr widerrufen werden kann. Ein schriftlicher Widerruf ist nur vor Eingang der Kündigung oder zeitgleich mit dem Zugriff möglich. Viele Arbeitgeber erläutern jedoch in einer Schlichtungsanhörung vor dem Arbeitsgericht: "Dann ziehe ich meine Kündigung ab.

"Für den Mitarbeiter ergibt sich unmittelbar die Fragestellung, ob dies für den Arbeitgeber möglich ist. Der Widerruf einer Kündigung bedeutet ein Übernahmeangebot des Arbeitsgebers zur Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses. Wenn sich die Vertragsparteien noch nicht im Kündigungsschutzverfahren befanden, kann der Mitarbeiter dieses Übernahmeangebot akzeptieren, so dass eine Einigung über die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses erzielt wurde.

Das Gleiche gilt, wenn sich die Beteiligten bereits in einem Kündigungsschutzverfahren befinden und der Arbeitgeber dabei den Rücktritt ausspricht. Wenn der Mitarbeiter zustimmt und die Beschwerde zurückzieht, wird das Beschäftigungsverhältnis aufrechterhalten. Doch wie ist der Sachverhalt zu bewerten, wenn der Mitarbeiter mit dem Austritt nicht übereinstimmt, d.h. das Arbeitgeberangebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht anerkennt?

Hier steht der Mitarbeiter vor dem Dilemma, ob ihm dann nicht der Rechtsschutz für die Fortführung des Verfahrens mangelt. Die Ineffektivität der Kündigung und Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses beklagt er und nimmt dann das Arbeitgeberangebot nicht an, obwohl er trotzdem exakt das erhofft hat. Man könnte vorzeitig zu dem Schluss kommen, dass ein Mitarbeiter praktisch keine andere Wahl hat, als das Arbeitgeberangebot zu akzeptieren.

Berücksichtigt man jedoch 9 Kündigungsschutz, der dem Mitarbeiter die Kündigungsmöglichkeit gegen Bezahlung einer Abgangsentschädigung trotz der Nichtigkeit der Kündigung gibt, oder 12 Kündigungsschutz, der dem Mitarbeiter die Entscheidung ermöglicht, nach einem erfolgreichen Verfahren selbst zu bestimmen, ob er zum vorherigen Arbeitgeber zurückkehren oder ein neues Beschäftigungsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber fortsetzen will, muss dies anders beurteilt werden.

Dies war auch die Ansicht des BAG und machte deutlich, dass der Mitarbeiter ein legitimes Recht darauf hat, das Verfahren auch nach der Kündigung durch den Arbeitgeber fortzusetzen. Dies wirft die Fragestellung auf, wie viel Zeit der Mitarbeiter hat, nachdem der Arbeitgeber die Kündigung zurückgezogen hat, um den so genannten Kündigungsantrag gemäß 9 Kündigungsschutz zu stellen. 2.

Ist man der Ansicht, dass der Mitarbeiter den Löschungsantrag unmittelbar nach Widerruf der Kündigung einzureichen hat, andernfalls gilt das Weiterführungsangebot als akzeptiert, so steht dies im Widerspruch zum Rechtstext, nach dem der Löschungsantrag bis zur letztinstanzlichen mündlichen Prüfung im Berufungsgericht eingereicht werden kann. Aus diesem Grund kann der Mitarbeiter nicht gezwungen sein, sofort nach dem Widerruf der Kündigung durch den Arbeitgeber die Kündigung zu beantragen.

Neben dem Kündigungsantrag wird häufig auch der so genannten Fortsetzungsantrag eingereicht. Dies zeigt, dass der Mitarbeiter nicht nur die Wirkungslosigkeit der Kündigung feststellen, sondern auch das Beschäftigungsverhältnis weiterführen will. Obwohl dieser Kündigungsantrag einem Kündigungsantrag nach der Kündigung nicht notwendigerweise entgegensteht, ist für den Kündigungsantrag ausschlaggebend, dass die Fortführung des Anstellungsverhältnisses für den Mitarbeiter nicht zumutbar ist.

Bis zum Entscheid über den Antrag auf Auflösung muss das Schiedsgericht unter Beachtung aller Gegebenheiten eine Prognose für die Zukunft abgeben. Der Umstand, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorschlägt, erlaubt in der Regel nicht den Schluss, dass dies für den Mitarbeiter unangemessen ist, mit der Konsequenz, dass das angestrebte Verlassen des Unternehmens gegen Entrichtung einer Abgangsentschädigung unangemessen sein kann.