Abmahnung wegen überschreitung der Arbeitszeit

Arbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern

Die Beschwerde der Beschwerdeführerin gegen das Arbeitsgericht Stralsund mit der Kennziffer 3 Ca 806/13 wird auf eigene Rechnung zurueckgewiesen. Über die Gültigkeit einer ordnungsgemäßen, verhaltensmäßigen Entlassung wird gestritten. Der 55-jährige Kläger ist seit dem ersten März 1994 bei der Beklagtenstadt angestellt. Zusätzlich zu ihrer Tätigkeit in der Stadtverwaltung war die Klage in den vergangenen Jahren auch Ehrenbürgermeisterin ihrer Stadtgemeinde.

Der Angeklagte stellt regelmässig mehr als 10 Mitarbeiter ohne den Lehrling ein. Der Angeklagte hat einen Arbeitsvertrag über die Leistung flexibler Arbeitszeiten für Mitarbeiter. Für folgende Zeiträume gilt: Beginn der Arbeit zwischen 6:30 und 8:30 Uhr, Ende der Arbeit zwischen 15:00 und 17:00 Uhr, Dienstag bis 18:30 Uhr und Freitag zwischen 12:00 und 13:00 Uhr.

Gemäß 6. 3 des Arbeitsvertrages sind Arbeitszeitgutschriften und -schulden innerhalb des Kalendermonates zu begleichen. Zeitguthaben von bis zu 10 Std. können auf den folgenden Monat übertragen werden. Arbeitszeitverpflichtungen werden in vollem Umfang eingegangen. Es muss auch davon ausgegangen werden, dass es sich um 10 minus Arbeitsstunden handelt (vgl. Merkblatt 73 ff. d. A. zum Arbeitsvertrag).

Mit einem Zeiterfassungssystem wird die Arbeitszeit der Mitarbeiter in Zusammenhang mit einzelnen Karten erfasst und aufbereitet. Der Klägerin ist der Arbeitsvertrag bekannt. Seit 2008 meldet das Mitarbeiter-Journal der Beschwerdeführerin immer wieder einen Gesamtarbeitszeitkontensaldo von mehr als 10 minus Stunden über mehrere Monatsveränderungen und länger.

Die vom Kläger mehrmals aufgelaufenen Stunden bis zum Jahr 2012 (nachdem der Kläger das Zeitkonto trotz entsprechender Anforderung nicht begleichen konnte) wurden anschließend im gegenseitigen Einvernehmen entweder mit Ferientagen oder durch Lohnabzüge aufgerechnet. Am 11. September 2008 wurde die Klage erstmalig aufgefordert, ihr Zeitkonto bis Ende 2008 zu begleichen und den Arbeitsvertrag einhalten.

In einem Brief vom 6. August 2009 überreichte die Stadtverwaltung die letzten 3 Monatszeitschriften und verwies nochmals auf die Dienstleistungsvereinbarung über flexible Arbeitszeiten und vor allem auf die Begrenzung auf 10 minus Stunden. Der Kläger sollte seinen Gesamtbetrag bis zum Ende des Monats dementsprechend begleichen (Blatt 55 d. A.). In einem Brief vom 22. Oktober 2009 wurde die laufende Monatszeitschrift ausgehändigt und mehrfach beklagt, dass das Zeitkonto des Klägers mehr als 10 minus Stunden (hier 44,27 minus Stunden) hatte.

Ausserdem wurde angekuendigt, dass im Monat September wegen fehlender Entschaedigung 34 Stunden minus von der Lohnsumme einbehalten werden. Der Kläger sollte sich jedoch in Zukunft an den Dienstleistungsvertrag halten (Blatt 57 d. A.). Der Kläger wurde mit Brief vom 7. Januar 2010 nochmals zur Beachtung der Arbeitszeit auffordern. Sie wurde informiert, dass am 15. Dez. 2009 ein Saldo von 19,50 minus Stunden ermittelt und 9,50 minus Stunden mit der Abrechnung vom Dez. 2009 einbehalten wurden.

Des Weiteren wurde darauf hingewiesen, dass die Nichtbeachtung der Bestimmungen des Arbeitsvertrages arbeitsrechtliche Folgen haben würde (Blatt 60 p.d.A.). Der Antragsgegner hat den Kläger mit Schriftsatz vom 02.02.2012 verwarnt (Blatt 21 p. d. A.). Dabei ging es zunächst um die Nicht-Einhaltung der Kernarbeitszeiten, da der Kläger 2 Tage zu früh auftauchte.

Der Angeklagte beschwerte sich ferner über die Beachtung der Wochenarbeitszeit. Die Klage wurde bereits im Dez. 2011 mit 30 minus Stunden vom Lohn der Klage in Abzug gebracht, um einen Vergleich zu schließen. Nun hatten sich bis zum 31.01. 2012 weitere 12,31 minus Stunden angesammelt. Der Kläger soll in Zukunft die Arbeitszeit beachten. Der Angeklagte droht zudem mit Folgen bis zur Entlassung.

Der Angeklagte hat im August 2013 mit Schriftsatz vom 27. 8. 2013 eine weitere Verwarnung an den Kläger ausgesprochen, die nun vom Anwalt des Angeklagten ausgesprochen wurde. Der Angeklagte verwies hier zunächst auf die vergangenen Vergehen und Tipps. Die Angeklagte weist die Beschwerdeführerin darauf hin, dass sie 10,40 minus Stunden im Jänner 2013, 15,21 minus Stunden im Feber 2013, 22,30 minus Stunden im Feber 2013, 21,42 minus Stunden im Feber 2013, 17,22 minus Stunden im Feber 2013, 26,03 minus Stunden im Feber 2013, 30,48 minus Stunden im Feber 2013 und bereits 40,49 minus Stunden bis 15. 8. 2013 akkumuliert habe (Blatt 24 d. A.).

Sie war nicht gewillt, das zu akzeptieren. Bei einer weiteren Verletzung der Pflicht wurde eine Kündigungsfrist angesetzt. Obwohl es in der Warnung nicht erwähnt wurde, da nur der 15. Aug. 2013 genannt wurde, belief sich der Vortrag auf 32,11 minus Stunden. Der Angeklagte hat dann im november 2013 festgestellt, dass der Kläger 33,10 minus Stunden in den Nov. mitgenommen hat.

Zur Zeit der Entdeckung waren 34,04 minus Stunden angefallen. Am 14. November 2013 hat die Angeklagte den Betriebsrat zur geplanten ordentliche Entlassung der Klage am 30. Juni 2014 gehört. Zum Inhalt wird auf Seite 34 f d. A. Bezug genommen. Der Betriebsrat hat mit Brief vom 18. November 2013 mitgeteilt, dass er dieser Massnahme zugestimmt hat (Blatt 36 d. A.).

Der Angeklagte hat mit Schriftsatz vom 20. November 2013, der dem Kläger am 26. November 2013 zugestellt wurde, das Anstellungsverhältnis zwischen den Beteiligten aus Verhaltensgründen fristgerecht zum 30. Juni 2014 beendet Im Verlauf des Verfahrens hat der Angeklagte hinzugefügt, dass auch nach der Beendigung keine Verbesserung stattgefunden habe, da der Kläger 36,04 minus Stunden in den Monat Dez. 2013 und 35,39 minus Stunden in den Monat Jänner 2014 verlegt habe.

Am 11. Februar 2014 wurden 47,49 minus Stunden am 20. Februar 2014 42,03 minus Stunden und im Monatsmai 2014 43,29 minus Stunden gemessen. Der Kläger hat sich mit seiner am selben Tag beim Amtsgericht Stralsund eingegangenen Beschwerde vom 17.12.2013 gegen diesen Bescheid gewandt. Der Arbeitsgerichtshof hat die Anfechtungsklage mit Beschluss vom 2. Juli 2014 abgewiesen.

Die Verkündung des Urteils erfolgte am 21. August 2014. Der Kläger hat dagegen am 22. September 2014 (einem Montag) Beschwerde eingelegt und am 17. Oktober 2014 begründet Der Kläger ist nach wie vor der Auffassung, dass die Beendigung ungültig ist. Der Kläger konnte den Mangel an Stunden nicht nachvollziehen. Ihr Zeitkonto ist nicht einsehbar.

Es war der klagenden Partei nicht möglich, ihren Zeitkontenstand zu überprüfen. Die Darstellung der Angeklagten zu den Jahren 2008 bis 2012 verfehlt den Punkt, weil die Minus-Stunden bereits durch Ferien oder Lohnabzüge ausgeglichen wurden. Zum ersten Mal im Jahr 2013 stimmte die Angeklagte diesem Ansatz nicht zu. Es wurde bis 2013 vereinbart, Ferien und Löhne zu verrechnen.

Der Kläger hatte auch im Jahr 2013 keine nennenswerten Nachspielstunden. 10,4 minus Stunden aus dem vergangenen Jahr und müssen im Voraus abgezogen werden. Dann sind am Ende auch die zulässigen 10 minus Stunden abzugsfähig. So hatte sie nur 12,11 minus Stunden unter Verstoß gegen die Vorschriften erbaut. Der Kläger hatte sich auch nicht gewehrt, sich an den Arbeitsvertrag zu halten. 2.

Der Kläger konnte aufgrund der Arbeitsbelastung im Jahr 2013 tatsächlich Mehrarbeiten machen. Nach 17 Uhr durfte sie jedoch keine weiteren Mehrarbeiten machen. Als Ehrenbürgermeisterin konnte sie jedoch bekanntlich nicht vor 8:30 Uhr mit der Tätigkeit aufhören. Der Antragsteller wollte keine besondere Behandlung, aber warum konnte sie nicht nach 17.00 Uhr entgegen der Vorschrift funktionieren?

Dabei zeigte sich auch, dass die Klage große Anstrengungen unternommen hatte, die Minus-Stunden zu reduzieren. In der Zwischenzeit könnte eine Reduzierung bis einschließlich May 2013 erreicht werden. Wegen der wichtigen Sommermonate musste sie allerdings wieder minus Stunden aufholen. Sie konnte dann in der kurzen Zeit von der ersten Mahnung bis zur Abmahnung die Minus-Stunden nicht mehr reduzieren.

Außerdem macht die Antragstellerin geltend, dass sie eine Arbeitszeitverkürzung gefordert habe, die zurückgewiesen wurde. Nach den oben genannten Absagen erhielt sie auch keine Anweisungen zum Umgang mit Mehrarbeit. Der Warnhinweis vom 02.02. 2012 wurde im Laufe der Zeit beigelegt. Sie ist auch verfallen, weil anschließend eine Kompensation hinsichtlich der Minus-Stunden beschlossen wurde.

Auch die Entlassung war nicht angemessen, da das Beschäftigungsverhältnis seit Jahrzehnten ungestört war. Anstelle einer Kündigungsfrist hätte der Angeklagte einen angemessenen Vergleich mit dem Kläger erzielen können. Der Angeklagte hätte dem Kläger auch die Anweisung geben sollen, die Minuszeiten zu verkürzen. Weil der Kläger immer etwa 30 bis 40 Arbeitsstunden zu kurz gewesen war, von denen 10 zugelassen waren, betrug die Beeinträchtigung im Anstellungsverhältnis nur 3 Werktage.

Der Vorwurf wurde auch durch die Warnung vom 27. August 2013 aufgehoben. Allerdings konnte die mündliche Verhandlung bei Beendigung nicht mit den nachfolgenden Kündigungsgründen übereinstimmen. Der Angeklagte hatte auch verheimlicht, dass bis 2012 Konsensregelungen vereinbart worden waren. Dem Kläger war nicht verständlich, warum das Bundesarbeitsgericht die Entwicklungen nach der Beendigung nicht berücksichtigt hatte und warum die Kürzung von minus Stunden nach der Beendigung unbedeutend war.

Nach ihren Berechnungen hatte die Klage zwischen Ende 2013 und Anfang 2014 0,25 minus einbehalten. Die Zeitangabe nach der Mitteilung vom 14.02. wurde ebenfalls gefälscht, da sie von Mittag kam, aber ein Ziel von 8 Std. des gesamten Tages wurde dann für diesen Tag angegeben. Auf die Beschwerde der Beschwerdeführerin hin wird das Verfahren des Arbeitsgerichtes Stralsund vom 02.07.14 in der Rechtssache 3 Ca 806/13 geändert: a) Es wird behauptet, dass das Beschäftigungsverhältnis zwischen den Beteiligten durch die Entlassung von zwanzig Personen nicht berührt wurde.

b) Der Antragsgegner wird dazu verdammt, den Kläger bis zum endgültigen Verfahrensabschluss unverändert als Bauverwalter zu beauftragen. Der Angeklagte übernimmt die Gerichtskosten. Der Angeklagte verlangt die Abweisung der Einsprache.

In erster Instanz wird die Entscheidung vertreten. Diese Entlassung ist als Verhaltensentlassung effektiv. Der Kläger weigert sich seit Jahren hartnäckig, die Arbeitszeitregelungen durchzusetzen. Wie alle anderen kann sich die Klage mit F1 einen tagesaktuellen Zeitkontenüberblick verschaffen. Auf Wunsch hätte der Antragsteller auch einen Journalausdruck bekommen können.

Übrigens sollten die Minus-Stunden auch wegen der vielen Gespräche bekannt sein. Jegliche zwischenzeitliche Aufrechnung mit Ferien oder Löhnen würde nicht zu einer Einigung mit dem Benehmen des Klägers führen. Noch vor 2013 hatte die Angeklagte dem Vorgehen der Beschwerdeführerin nie zugestimmt. Weitere Anweisungen an den Kläger waren ebenfalls nicht erforderlich, da der Arbeitsvertrag bekannt war.

Dem Kläger wurde die Arbeit nach 17 Uhr nie verweigert. Der Angeklagte weist jedoch darauf hin, dass die Arbeit außerhalb von 6 bis 17 unbestritten schwierig ist, da das Arbeitsstundengesetz eingehalten werden muss, die Arbeitszeiten des Hauswarts, der das Gemeindehaus schließt, eingehalten werden müssen und auch die Funktion der außerhalb der Öffnungszeiten eingeschalteten Sicherheitseinrichtungen beachtet werden muss.

Der Antragsteller hätte jedoch zweifellos nach 17.00 Uhr bei jeder Sitzung eines der Komitees mitarbeiten können, da an diesen Tagen bis 21.30 Uhr jemand anwesend war. Ein Terminkonflikt zwischen ihrer Funktion als Ehrenbürgermeisterin und ihrer Aufgabe würde es nicht geben. Es wurde keine Arbeitszeitverkürzung gefordert. Ein solcher Antrag wurde nur einmal im Jahr 2009 gestellt, und dann wurden die Arbeitszeiten zweifellos für mehrere Wochen verkürzt.

Der Beklagten war auch nicht ersichtlich, dass die Klage versucht hatte, ihre Minus-Stunden zu verkürzen. Der Angeklagte erkennt vielmehr das genaue Gegenteil, auch in Bezug auf die Entwicklungen nach der Entlassung. Für weitere Informationen über den Stand der Dinge und den Streitfall wird auf die ausgetauschten Dokumente mit den Anhängen, die Protokolle der Sitzungen und das streitige Gerichtsurteil Bezug genommen.

Der Rechtsbehelf der Beschwerdeführerin ist unberechtigt. Der Arbeitsgerichtshof hat die Klageschrift zu Recht zurückgewiesen. Mit der angefochtenen Beendigung am 20. November 2013 zum Ende des 30. Juni 2014 wurde das Anstellungsverhältnis der Beteiligten gekündigt, da sich die Beendigung gesamthaft als effektiv erweist. Die Beendigung ist nach dem § I Abs. 2 S. 2 Nr. 2 des Gesetzes über die soziale Sicherheit, dessen Geltung unbestritten ist, aus Gründen, die im Verantwortungsbereich des Klägers begründet sind, begründet.

Der Kläger hat in hohem Maß gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen im Rahmen der Arbeitszeit verstoßen. Der Kläger war zunächst aufgrund des Arbeitsvertrags dazu gezwungen, 40 Arbeitsstunden pro Woche zu leisten. Sie hat diese Neben- und Hauptaufgabe mehrfach missachtet. Immer wieder hat sie die vertragliche Arbeitszeit von 40 Arbeitsstunden pro Woche/Minute nicht eingehalten, obwohl der Arbeitgeber seinen Aufgaben nachkommt.

Es sei auch darauf hingewiesen, dass es aufgrund des Arbeitsvertrags über die Gestaltung der Arbeitszeiten der klagenden Partei selbst vorbehalten war, die quantitative Einhaltung ihrer Beschäftigungsverpflichtung zu kontrollieren. Der Arbeitsvertrag schreibt beispielsweise vor, dass höchstens 10 minus Stunden auf den folgenden Monat vorgetragen werden dürfen, was bereits eine gewisse Konzession des Arbeitgebers ist.

Der Kläger habe den für ihn verbindlichen Dienstleistungsvertrag nicht eingehalten und damit zugleich seine Hauptverpflichtung in mengenmäßiger Hinsicht unterlassen. Auch nach der zuletzt im Juli 2013 erfolgten Abmahnung ist eine solche Verletzung eingetreten, da bereits gemahnte Vorkommnisse nicht mehr den Anlass für eine Verhaltenskündigung bildeten.

Der Kläger hatte hier nach Ende des Oktobers 2013 33,10 minus Stunde auf Nov. 2013 umgestellt. Dabei hat sie einen schweren Verstoß gegen den Servicevertrag begangen, der nur eine Übermittlung von 10 Std. erlaubt. Damit wurde der Grenzwert um 230% übertroffen. Zugleich hat die Klage nicht nur gegen eine Bestimmung des Arbeitsvertrags über die Arbeitszeit verstossen, sondern auch ihre Hauptverpflichtung massiv unterlaufen.

Schon vor der Kündigung hatte sich ihr Arbeitszeitenkonto nicht gebessert, so dass ein kurzfristiger Abgleich des Arbeitszeitenkontos absehbar gewesen wäre. Stattdessen war das Niveau auf 34,04 minus Stunden gestiegen. Die Anklage ist nicht - wie die klagende Partei in ihrer Argumentation anscheinend zum Teil annimmt -, dass sie seit der jüngsten Mahnung vom 08.08.2013 weitere minus Stunden angesammelt hat (, die sie in der Tat nicht spürbar ist).

Der Pflichtverstoß besteht bereits darin, dass die Klage gegen die Pflicht von mehr als 10 minus Stunden, die ihr bereits in der Verwarnung im August 2013 zur Last gelegt wurde, die Bedingung nicht geändert hat, so dass auch nach der Verwarnung mehr als 10 minus Stunden zollwidrig in den folgenden Monat überwiesen wurden, obwohl der Dienstherr (im Prinzip) zur Zahlung des gesamten Lohnes gezwungen ist.

Der Kläger hatte bereits 32,11 minus Stunden unrechtmäßig in den Monat Juli 2013 verlegt. Die negativen Stundenvorträge waren in den Vormonaten seit Mitte 2013 kontinuierlich gestiegen. Dieser Sachverhalt, der im Rahmen einer Abmahnung im September 2013 gerügt wurde, hat sich bis zur Beendigung nicht verändert. Damit hätte die Antragstellerin sachlich ausreichend Zeit gehabt, ihr Defizit zu verringern.

Dies hätte es dem Kläger ermöglicht, durchschnittlich 1:45 Uhr pro Tag zu gewinnen. Möglicherweise kann man dem Kläger nicht einmal vorwerfen, dass er nicht von den größtmöglichen Chancen Gebrauch gemacht hat. Der Kläger hat jedoch im Wesentlichen nichts getan, um die Lage zu verbessern. Von der Verwarnung bis zur Kündigung vergehen etwa 3 Wochen.

Verständlich, dass die klagende Partei das Zeitkonto erst nach der Umstellung von Anfang Juli auf Ende Oktober begleichen konnte. Wäre die Klage jedoch jeden Tag nur eine weitere halbe Stunde verweilt, hätte sie in nur einem durchschnittlichen Monat 21,66 Arbeitsstunden eingespart und wäre der Obergrenze von 10 minus Arbeitsstunden sehr nahestehen.

Der Kläger hätte in den drei letzten Lebensmonaten viel mehr leisten können. Hätte die Klage jeden Tag nur eine halbstündige Verspätung gehabt, hätte sie in 3 Monate mehr als 30 Std. abbaut. Man sieht, dass mit sehr wenig Mühe und in Einklang mit den Bestimmungen des Dienstleistungsvertrages eine Aufgabe der Pflichtverletzung hätte erfolgen können.

Allerdings gab es nicht einmal eine erkennbare Tendenz in diese Richtungen seitens der Antragsteller. Der Warnhinweis vom 8. Juli 2013 hat sich anscheinend in Luft aufgelöst. Der Vorwurf der Antragstellerin, sie habe keinen Einblick in ihr Arbeitskonto und habe keinen Zugriff auf ihre Angaben am Arbeitszeitkonten.

Der Antragsteller kann die Behauptung des Gerichts, dass er allein nicht mit dem Finger F1 betätigen und dann den Saldo des auf dem Bildschirm dargestellten Zeitkontos ablesen kann, nicht widerlegen. Der Kläger ist seit Jahren in der Bauadministration in der Tarifgruppe 10 aktiv. Dort sollte es dem Kläger ohne weiteres möglich sein, die oben genannte Ablesung vorzunehmen und den Anzeigewert des Zeitkontos mental zu bearbeiten.

Auch wenn die Klage überraschend nicht in der Lage war, die wöchentliche Arbeitszeit nach dem Arbeitsvertrag einzuhalten. Aus den Verwarnungen und weiteren Briefen der Angeklagten geht ferner hervor, dass der Kläger wiederholt über den aktuellen Sachstand informiert wurde. Die pauschale Aussage der Beschwerdeführerin, sie habe um eine Äußerung gebeten, die ihr versagt worden sei, ist ebenfalls unbegründet.

Glaubt die Klage nun, dass sie wegen ihrer freiwilligen Arbeit als Oberbürgermeisterin nicht vor 8:30 Uhr beginnen kann, dann lässt die Klage sie auch hier mit dieser gänzlich pauschalierten Aussage zurück. Daraus lässt sich keine Arbeitsunfähigkeit vor 8:30 Uhr ableiten. Dass Ehrenbürgermeister nicht vor 8:30 Uhr tätig sein können, ist auch nicht bekannt.

Im Übrigen wurde die Behauptung bereits durch den Einzelfall der Beschwerdeführerin wiederlegt. Auch wenn die Klage nicht vor 8:30 Uhr hätte beginnen können, hätte sie bis 17:00 Uhr je 8 Std. absolvieren können. Es wäre dann aber nicht klar, warum es immer wieder zu Defiziten gekommen ist. Der Kläger befand sich auch nicht auf Dauer bei 30 bis 40 minus Arbeitsstunden.

Weil es immer wieder Zwischenabrechnungen mit Feiertagen etc. gab, fielen auch immer wieder neue Unterstunden an. Schließlich ist noch anzumerken, dass die Pflichten als Ehrenbürgermeisterin es der klagenden Partei nicht sachlich verunmöglicht haben, ihrer Verpflichtung, für die Beklagte zu arbeiten, nachzugehen. Stattdessen hat sie sich in subjektiver Hinsicht entschlossen, ihre Berufspflicht nicht zu erfuellen, unabhängig davon, ob der Anstoß für diese Wahl nach ihrer Pauschalbehauptung in ihrem ehrenamtlichen Amt zu finden ist.

Wären die beiden Aufgabenstellungen objektiv unvereinbar gewesen, hätte der Antragsteller eine endgültige Entscheidung zugunsten einer Aktivität treffen müssen. Aufgrund der unter a) genannten Pflichtverletzungen könnte der Angeklagte auch in absehbarer Zeit weitere Pflichtverletzungen prognostizieren und das Beschäftigungsverhältnis als ausreichend beeinträchtigt betrachten. Weil die Klage bereits in der Geschichte auf ähnlichen Pflichtverletzungen bestanden hat, die hier kaum zu sehen sind.

Die Angeklagte konnte zum Zeitpunkt des Eingangs der Kündigungsmitteilung nicht mit einer zukünftigen Besserung ihres Benehmens rechnen, auf die nach der ständigen ständigen Rechtsprechung des BAG allein zu vertrauen ist. Seit 2008 hatte die Klage mehrfach und in gewissem Umfang minus Stunden angesammelt und auf die folgenden Monate vorgetragen, was den arbeitsvertraglich zulässigen Umfang klar überschritt.

An dieser Stelle ist auch darauf zu verweisen, dass die Klage nicht einmal etwa 30 minus Stunden gesammelt und dann vorangetrieben hatte. Dass der Kläger nach einer sinkenden Abrechnung immer wieder neue Minus-Stunden gesammelt hat, zeigt sich an den verschiedenen Vergleichen mit Ferien und Löhnen, die anscheinend nur in Form von Beispielen während des Prozesses konkret dargestellt wurden.

Seit 2008 hatte die Angeklagte den Kläger auch wiederholt und deutlich darauf aufmerksam gemacht, dass der Kläger die Begrenzung auf 10 minus Stunden in Zukunft einzuhalten hat. Auch diese Aussagen waren nicht ganz zufällig, so dass der Kläger an der Seriosität hätte bezweifeln können. Darüber hinaus hat die Angeklagte bis zu einer ersten Abmahnung vom 02.02.2012 ihre Art der Übermittlung von Kündigungen und Anträgen erhöht. Auf die Folgen für das Arbeitsrecht wurde hier bereits verwiesen.

Nachdem die Pflichtverletzung auch im Jahr 2013 fortgesetzt wurde, erfolgte eine weitere Verwarnung. Die Angeklagte hat das jetzt von ihrem Anwalt schriftlich bestätigen lassen. Darüber hinaus hat die Anwaltswarnung seit 2008 erneut die Tatsachen beschrieben und die vielen Verstöße, die seit Beginn des Jahres 2013 zu den Obliegenheiten hinzugekommen sind, ausführlich wiedergegeben. Der Angeklagte sei "nicht bereit", dieses Vorgehen zu akzeptieren.

Schliesslich waren es nicht mehr die arbeitsrechtlichen Folgen, die bedroht waren, sondern ganz konkret nur noch die Entlassung. Daraus resultieren also seit Jahren ähnliche und essentielle Pflichtverletzungen, wobei das Benehmen des Angeklagten in der Klarheit der Ablehnung zunimmt. Wenn der Kläger sein Vorgehen unmittelbar nach der letzen Abmahnung wieder unverÃ?ndert fortsetzt, dann kann auch fÃ?r die zukÃ?nftige Entwicklung eine nur Negativprognose abgegeben werden.

Der Antrag des Antragstellers, die Entwicklungen nach Erhalt der Kündigungserklärung zu berücksichtigen, kann nicht gestellt werden. Der Kläger berücksichtigt nicht, dass nach allgemeiner Kenntnis, konstanter und nur folgerichtiger Rechtssprechung die Wirkung einer Beendigung - sei es durch Verhalten oder aus anderen Beweggründen - allein durch die Umstände zum Zeitpunkt des Erhalts der Beendigung bestimmt wird.

Im Falle einer fristlosen Beendigung muss der Unternehmer einen ausreichenden Grund zur Aufkündigung haben. Andernfalls wäre es für jeden Unternehmer unmöglich zu beurteilen, ob er zurücktreten kann oder nicht. Außerdem wäre die weitere Vorgehensweise - um es milde auszudrücken - für den Antragsteller nicht vorteilhaft. Sofern die Beschwerdeführerin nun gar nicht mehr davon ausgeht, dass der Angeklagte nichts aus der bisherigen Praxis herleiten kann, da es keine Pflichtverletzung durch die erfolgten Aufrechnungen gab oder die Pflichtverletzung ohnehin keine Wirkung mehr haben konnte oder die Beschwerdeführerin dem Verfahren der Beschwerdeführerin zugestimmt hatte oder aber nicht damit gerechnet werden konnte, bis 2013 einen Strafantrag zu erhalten, sind auch diese Vorwürfe offenbar nicht von Bedeutung und teilweise nicht mit den unstrittigen Tatsachen zu vereinbaren.

Zugleich verliert man aber durch eine Abmahnung nicht den Status einer Pflichtverletzung, der bei der Vorhersage künftiger Verstöße berücksichtigt werden sollte. Andernfalls wäre im Resultat nach klägersicherer Auffassung die Aussage einer Verwarnung für eine zukünftige Benachrichtigung dennoch fatal. Nach konsequenter Jurisprudenz und simpler Folgerichtigkeit ist aber offenbar genau das genaue Gegenteil gegeben: Die Warnung vor einem ähnlichen Verhalten öffnet die Negativprognose und damit den Abbruch bei einer späteren Nachholung.

Zu diesem Zweck muss das Schiedsgericht jedoch in der Lage sein, die Verwarnung zusammen mit den zugrundeliegenden Dienstverstößen entgegenzunehmen. Der Standpunkt der Antragstellerin ist hier völlig inakzeptabel. Auch die Warnung vom 02.02. 2012 ist nicht abgelaufen. Der Arbeitsgerichtshof hatte bereits zu Recht festgestellt, dass dies der Fall sein könnte, wenn die Alarmfunktion über einen längeren Zeitraum ausfällt.

Es gibt keine festen Termine für den Ablauf einer Abmahnung. Die Warnung vom Januar 2012 wurde jedoch bereits 1,5 Jahre später durch eine weitere Warnung erfrischt. Darüber hinaus gab es bereits viele Anzeichen für das vom Auftraggeber gewollte Verhaltens. Schliesslich fand die Beendigung weniger als 2 Jahre nach der ersten Mahnung statt.

In dieser Situation kann nicht davon ausgegangen werden, dass die im März 2012 ausgesprochene Warnung nicht mehr wirksam war. Dies wäre auch nicht notwendigerweise von Belang, da es im Monat September 2013 eine sehr klare Warnung gibt. Beim Verrechnen der Minus-Stunden mit Ferien oder Lohn wird der "Schaden", der dem Arbeitgeber durch die bereits bestehende Dienstpflichtverletzung entsteht, offenbar nur ersetzt - technisch gesehen nicht selbst.

Der verletzte Unternehmer stimmt mit dem nachfolgenden Schadenersatzanspruch der zu dem entstandenen Verstoß führenden Pflicht in keiner Weise zu. Wenn der Kläger in der vergangenen Zeit mehrfach beträchtliche minus Stunden akkumuliert und überwiesen hat, der Dienstgeber aber die gesamte Vergütung gezahlt hat, ist ein Missverhältnis zwischen Leistungen und Gegenleistungen entstanden. Im Rahmen des Arbeitsvertrags verpflichten sich der Mitarbeiter zu einer gewissen Arbeit und der Auftraggeber zu einer gewissen Vergütung.

Wenn der Mitarbeiter nicht vollständig bezahlt hat, aber der Auftraggeber vollständig bezahlt hat, hat der Auftraggeber einen Anspruch auf Rückzahlung. Eine Aufrechnung mit Beurlaubung ohne Beteiligung des Mitarbeiters ist jedoch nicht möglich und kann nur bei Einhaltung bestimmter Limits mit zukünftigen Lohnforderungen verrechnet werden. Die Vereinbarung, von der die Antragstellerin hier redet, bezieht sich natürlich nur auf die Aufrechnungsart.

Die Vereinbarung, wie der "Schaden" zu ersetzen ist, verändert jedoch nichts daran, dass der Kläger im Anstellungsvertrag zu 40 Wochenstunden gezwungen ist. Weil die Angeklagte die Klägerin auch vor 2013 immer wieder klar und eindeutig auf die Einhaltung der Arbeitszeitregelung aufmerksam gemacht hatte.

Es ist für das Landgericht nicht nachvollziehbar, wie die Zivilklägerin dies anders sieht und meint, sie sei von einem abrupten Gesinnungswandel der Angeklagten überrumpelt worden. Der Kläger war seit 1994 bei der Angeklagten angestellt. Vor 2008 wurden keine besonderen Beeinträchtigungen im Beschäftigungsverhältnis gemeldet. Zu Gunsten der Angeklagten ist jedoch anzumerken, dass die klagende Partei von 2008 bis 2013 weiterhin ähnliche Pflichten verletzt hat.

Der Kläger hatte die festgelegte Obergrenze (10 minus Stunden am Monatsende) um ein Mehrfaches übertroffen. Auch Warnungen als mildere Mittel zeigen keine Auswirkung. Wegen der eindeutig zunehmenden drohenden Auswirkung der Angeklagten ist es auch nicht zu bemängeln, dass die Angeklagte mehrere Jahre bis zur Beendigung gebraucht hat. Insofern ist der Vorgang von der Anordnung von etwa 15 prägnanten Warnungen zu trennen, nach denen eine Entlassung dann erstaunlich sein kann.

Der Kläger kann sich auch nicht darauf verlassen; der Angeklagte hätte Anweisungen zum Abbau von Mehrarbeit geben sollen. Das ist bei allen Warnungen und weiteren Briefen bereits passiert. Jedenfalls ist es in diesem Kontext merkwürdig, wenn die Klage nicht der Ansicht ist, dass ihr eine offenkundige Verletzung der Pflicht vorgeworfen werden kann, wenn ihr keine Anweisungen zu deren Beendigung erteilt werden.

Auch der Verweis auf eine geforderte Arbeitszeitverkürzung scheitert. Der Kläger lässt es hier mit der umstrittenen Pauschalbehauptung, dass er einen solchen Gesuch eingereicht hat. Die Beschwerdeführerin kann sich auch nicht darauf berufen, dass sie nach 17 Uhr nicht mehr berufstätig sein durfte. Besonders wichtig ist aber auch, dass die Angeklagte nicht nach 17.00 Uhr ohne jeden Grund die Arbeit abgelehnt hat, sofern es einen speziellen Asylantrag gibt.

Das Recht des Unternehmers auf Geschäftsführung ergibt sich aus 106 Gewerbeordnung. Sie allein bestimmt die Arbeitszeit entsprechend den operativen Anforderungen. Ein generelles Recht des Mitarbeiters, seine Arbeitszeit selbst zu bestimmen, ist nicht bekannt. Der Kläger hat dies auch im Arbeitsvertrag nicht zugesagt. Der Arbeitsvertrag hat im jetzigen Falle auch die Arbeitszeit für Arbeitgebende und Arbeitnehmende verbindlich gemacht.

Die Arbeitgeberin hat sich daher nur an eine für alle geltende Regelung gebunden. Arbeitszeiten des Hauswarts, Verschließen des Hauses, Anschalten des Sicherheitssystems, Behandlung. Der Kläger kann auch keine erneute Aufrechnung fordern. Der Kläger ist dazu gezwungen, 40 Wochenstunden zu arbeiten. Der Angeklagte rechnet also.

Sollte der Angeklagte Verstöße gegen das Gesetz übersehen, nur weil es die Gefahr einer späteren Entschädigung gibt? Bei dieser Betrachtung des Klägers könnte dann fast jeder Verstoß im Land ohne Sanktionen erfolgen, da fast immer eine Schadensersatzforderung möglich ist. Der Arbeitsgerichtshof hat auch richtig anerkannt, dass die Entlassung nicht an einer irrtümlichen Beteiligung im Personalrat scheitern kann.

Es kann auf die diesbezüglichen Bemerkungen im Rahmen des Urteils Bezug genommen werden. Sofern der Kläger nun die Nichtigkeit daraus herleiten will, dass die Angabe der Beendigungsgründe in der Klagebeantwortung der Sachverhaltsdarstellung in der Betriebsratsanhörung entspricht, fragt sich das Landgericht, wie auf dieses Vorbringen zu reagieren ist. Wer später aus Verhaltensgründen kündigen möchte, kann den Betriebsrat nicht zu einer Entlassung aus betrieblichen Gründen konsultieren.