Abmahnung wegen Fehlverhalten gegenüber Vorgesetzten Muster

fragen_und_antworten:warnung_in_klappen[Personalrat Uni-Klinik Magdeburg A.ö.R.]

Bei der Suche nach dem Wort "Warnung" in unseren Kollektivverträgen werden Sie ihn nicht finden. Der Warnhinweis ist ein nicht durch Gesetz und Tarifverträge geregelter Rechtsakt, der sich aus 326 BGB und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip erhebt. Werden die allgemeinen Vorschriften des 326 BGB vereinfacht und auf das Arbeitsgesetz übertragen, kann die folgende Generalisierung vorgenommen werden:

Eine fristlose Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist nur möglich, wenn kein weiteres Recht auf Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt. Stattdessen wird hier (ggf. auch vor dem Arbeitsgericht) nachgefragt, ob ein vernünftiger und verantwortlicher Unternehmer im Einzelfall auch auf eine Abmahnung verzichtet und unverzüglich eine Kündigungserklärung ausspricht.

Dieser " letzte Ausweg " ist letztendlich auch dem Prinzip des Unternehmers zu verdanken, sich um seine Mitarbeiter zu kümmern. Die Arbeitgeberin muss sich regelmässig die Frage stellen, ob ihr Zutrauen in den Mitarbeiter so weit geschüttelt wurde, dass sie nur den "Club" einer fristlosen Kündigung des Anstellungsverhältnisses hat[klassische Beispiele: direkter Zugriff auf die Arbeitgeberkasse oder Fälschung von Dokumenten (z.B. der Krankenschein)].

Gelangt er jedoch zu dem Schluss, dass das Fehlverhalten des Mitarbeiters das Vertrauens-Verhältnis nicht existentiell geschüttelt hat, gibt er dem Mitarbeiter durch eine Verwarnung einen "sehr schweren Schlag in den Hinterkopf". Der Warnhinweis selbst ist dreigeteilt: Er setzt sich aus drei Bestandteilen zusammen: Die Warnung ist die dritte Komponente (Kündigungsdrohung) als Arbeitgeberreaktion auf Fehlverhalten des Mitarbeiters.

In der Warnung sowie in der Warnung ist das umstrittene Vorgehen im Hinblick auf seine zeitliche und örtliche Situation anzugeben. Es genügt z.B. nicht, dem Mitarbeiter einen allgemeinen Mangel an Motivation, eine ablehnende Haltung gegenüber der Beschäftigung und unkooperatives Handeln zu vorwerfen. Man muss das umstrittene Benehmen nach dem Muster konkretisieren: Was hat er wann, wo und wie gegenüber wem verkehrt gemacht?

Mit der Warnung soll den Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben werden, ihr Verhalten zu ändern. Wenn das Fehlverhalten des Mitarbeiters fortbesteht, ist der Auftraggeber zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermächtigt. Die Anzahl der Warnungen, die zur Rechtfertigung einer Beendigung im Falle eines ähnlichen Fehlverhaltens notwendig sind, kann nicht flächendeckend beantwortet werden. Vor einer Verwarnung müssen sowohl die betreffende Person als auch der Betriebsrat regelmässig vom Dienstgeber gehört werden.

Der Mitarbeiter wird in einem Schreiben des Personalleiters darüber informiert, dass der Auftraggeber die Absicht hat, jedes vom verantwortlichen Vorgesetzten gemeldete Fehlverhalten zu sanktionieren. Während der Verhandlung hat der Mitarbeiter die Gelegenheit, sein Handeln in schriftlicher Weise zu begründen. Die Erklärung ist ebenso wie die Erklärung des Personalrates Teil des Personaldossiers.

Auf der Grundlage der Einzelaussagen und der Behauptungen des Vorgesetzten trifft der Leiter der Personalabteilung eine endgültige Entscheidung über die Sanktionsart (Warnung oder Warnung), ggf. nach weiteren Abklärungen. Die tatsächliche Äußerung der Abmahnung oder Warnung geschieht erneut in Schriftform. Auch auf die Dauer der Wirkung einer Abmahnung kann mangels einheitlicher Fristen nicht flächendeckend antworten.

Auf dem Gelände des Universitätsklinikums Magdeburg wird bei einer Warnung oder Warnung kommuniziert, wie lange diese in der Personalkartei bleiben soll. Allerdings kann der Mitarbeiter auch selbstständig das Recht haben, die Mahnung aus seiner Personendatei entfernen zu lassen, und zwar immer dann, wenn sie unzutreffende Fakten, Aussagen oder unberechtigte Einschätzungen enthält.

Sind z. B. mehrere Verstöße mit einer Verwarnung oder Verwarnung geahndet worden und erweist sich nur eine dieser Verstöße als unzumutbar, so hat dies die Ungültigkeit der ganzen Verwarnung oder Verwarnung zur Folge. Der Mitarbeiter kann das Recht auf Abschiebung durch Klage vor dem Arbeitsamt durchsetzen. Warnungen und Warnungen, die in die Personendatei aufgenommen werden sollen, können nur vom Leiter der Personalabteilung (und nicht von den Leitern von Abteilungen, Krankenhausleitern usw.) ausgegeben werden.

Die betroffenen Mitarbeiter sollten diese Gelegenheit nutzen, um dem zuständigen Personalleiter die Motive und Gegebenheiten für ihr eigenes Handeln zu erläutern. Die betroffenen Mitarbeiter sollten auch die Gelegenheit nutzen, den Betriebsrat zu konsultieren, der ebenfalls Gelegenheit zur Äußerung hat und vor einer Verwarnung konsultiert werden muss.