Abmahnung Nachträglich

Warnung im Bereich des Arbeitsrechts - Rechtsanwaltskanzlei AHS in Köln und Bonn

Der Warnhinweis hat eine große Bedeutung im Bereich des Arbeitsrechts und nimmt mehrere Aufgaben wahr. Im Regelfall warnt der Auftraggeber seinen Mitarbeiter vor Fehlverhalten. Prinzipiell ist auch das Gegenteil möglich, d.h. eine Abmahnung durch den Mitarbeiter (z.B. wegen Verspätung der Löhne). Im folgenden Artikel werden die wesentlichen Punkte erläutert, die bei jeder Abmahnung im Bereich des Arbeitsrechts zu berücksichtigen sind.

Grundlagen der Warnung: Mit der Warnung weist der Auftraggeber darauf hin, dass er das vertragswidrige Verhalten seines Arbeitnehmers mißbilligt. Prinzipiell kann nur ein Missverhalten angemahnt werden, für das auch der Mitarbeiter einsteht. Daher muss es sich um ein Verhaltensdelikt handelt, dessen Ursachen vom Mitarbeiter selbst kontrolliert werden können. Deshalb ist z.B. eine Abmahnung wegen einer Erkrankung nicht erwünscht.

Weil in der Regel der Mitarbeiter dafür nicht verantwortlich ist. Wenn der Mitarbeiter jedoch wegen Hexenschuss krank ist und während des Krankenstandes Fussball treibt, dann begründet dieses Verhalten natürlich zumindest eine Verwarnung, wenn nicht sogar eine ausserordentliche Entlassung. Arbeitsrechtliche Abmahnungen sind nicht durch das Gesetz reguliert. Obwohl es in 314 II BGB im Rahmen der Sonderkündigung von Fortführungsverpflichtungen genannt wird, wird es dort nicht weiter erörtert.

Der rechtliche Rahmen dafür ergibt sich daher vor allem aus der umfassenden Fallrechtsprechung zum Themenkomplex Warnungen im Arbeits- und Dienstrecht. Ich möchte Sie daran erinnern: Nur ein solches Vorgehen darf gemahnt werden, das gegen die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat und beträchtlich ist. Eine grobe Indikation ist hier, dass das ermahnte Benehmen zu einer verhaltensbezogenen (oder gar außerordentlichen) Beendigung im Falle einer Wiederholung anregt.

Wenn er Schäden anrichtet, kann dies gemahnt werden. Bei einer Wiederholung scheint eine Beendigung angebracht. Für einen Arbeitnehmer, der seit 15 Jahren ohne Beanstandungen im Unternehmen arbeitet, ist eine Abmahnung jedoch nicht zwangsläufig wegen leichter Fahrlässigkeit zu rechtfertigen. Wenn der Gabelstaplerfahrer beispielsweise eine schlichte Holzbox zerbricht, während er dem Auszubildenden etwas erläutert, scheint eine unangemessene Warnung zu sein.

Wenn sich der Angestellte den Anweisungen des Dienstvorgesetzten entzieht, obwohl die Anweisungen seinem Arbeitsbereich gemäß dem Arbeitsvertrag unterworfen sind, gibt es auch ein Mißbrauch. Darüber hinaus kann der Dienstherr eine Warnung aussprechen, wenn der Dienstnehmer absichtlich schlecht (oder langsam) handelt, obwohl er zu einer höheren Leistungsfähigkeit imstande ist. Warnfunktionen: Die Warnung hat grundsätzlich drei Aufgaben.

Die Warnung hat zunächst eine Rüge- oder Beschwerdefunktion. Durch eine Verwarnung macht der Unternehmer den Mitarbeiter auf Verfehlungen hinweist. Mit der Abmahnung beklagt er die Vertragsverletzung. Die Warnung hat auch eine Warnungsfunktion. Der Mitarbeiter wird darauf hingewiesen, dass das ermahnte Handeln arbeitsrechtlich Folgen haben kann.

Im Falle weiterer gleichartiger Verstöße kann dies auch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Die Warnung hat schließlich eine Dokumentations- und Nachweisfunktion. Damit kann der Unternehmer in einem weiteren Arbeitsgang beweisen, dass er das Missverhalten bereits in der Vergangenheit getadelt und mit Folgen bedroht hat. Eine Warnung erfasst auch das Missverhalten und wird in der Personendatei des gemahnten Arbeitnehmers gespeichert.

Art und Zeit der Abmahnung: Die Abmahnung kann prinzipiell auch verbal erfolgen. Allerdings ist die Vorschrift und korrekte Behandlung eine Mahnung. Das Aushändigen der Abmahnung sollte dem Auftraggeber in schriftlicher Form bestätigt werden. In Zweifelsfällen ist es am besten zu beweisen, wann und welches Verhalten exakt angemahnt wurde.

Für eine effektive Abmahnung gibt es keine konkrete Deadline. Dennoch sollte das Missverhalten immer sofort angemahnt werden. Ansonsten kann der Mitarbeiter davon ausgehen, daß das Benehmen duldet wird. Wenn jedoch der Kündigungsschutz durch eine verhaltensbedingte Entlassung verloren geht, kann das Missverhalten auch nachträglich gemahnt werden. Warnhinweis: Der Warnhinweis muss das Missverhalten des Mitarbeiters im Detail beschreiben.

Denn nur so können die Mitarbeiter wissen, was kritisiert wird und welches künftige Handeln von ihnen verlangt wird. Hat der Mitarbeiter seine vertraglichen Pflichten nicht oder nicht ordentlich wahrgenommen, so sind der jeweilige Tag und die exakte Beschreibung des Verstosses in der Abmahnung zu beschreiben. Dies beinhaltet auch einen Anhaltspunkt, welches künftige Vorgehen in Hinblick auf das verwarnte Vorgehen zu erwarten ist.

Dies ist in der Regel die Gefahr einer Beendigung wegen Missbrauchs. Denn nur so kann die Warnung ihre Funktion als Warnung wahrnehmen und der verwarnte Mitarbeiter kann beurteilen, was ihn in wiederholten Fällen erwartet. Mit der Rüge- und Warnungsfunktion kann das Arbeitsverhältnis verbessert werden. Der Mitarbeiter wird auf sein schlechtes Benehmen hingewiesen und das zu erwartende Benehmen wird unter Drohung von Folgen genannt.

Aber auch die oben erwähnten Aufgaben sind für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses von entscheidender Bedeutung. Vorsicht vor der Kündigung: Im Falle von Entlassungen aus persönlichen oder betrieblichen Gründen ist eine Abmahnung nicht erforderlich, da eine Abmahnung in diesem Fall nicht sinnvoll wäre. Dieser Kündigungsgrund kann vom Mitarbeiter nicht beeinflusst werden. Wegen der gravierenden Konsequenzen für den Mitarbeiter ist die Entlassung die letzte Möglichkeit für den Unternehmer, Missbrauch zu ahnden ("last resort ratio principle").

Deshalb sollte dem Mitarbeiter die Gelegenheit gegeben werden, sein schlechtes Verhalten zu bemerken und es dann zu beenden. Im Gegensatz zu einem weit verbreiteten Missverständnis kann die Kündigung nicht erst nach der dritten Mahnung erfolgen. Im Prinzip hängt es von der Ernsthaftigkeit des Verstosses und den Umständen des Einzelfalles ab. Im Falle eines schweren Vertrauensbruchs besteht in der Regel keine Notwendigkeit, zuvor eine Warnung auszusprechen.

Diebstähle von hochwertigen Firmengütern rechtfertigen in der Regel eine außerordentliche Aufhebung. Daher hängt es immer vom jeweiligen Fall ab, wie oft eine Erinnerung im Vorfeld gesendet werden muss. Reaktionsoptionen des Mitarbeiters: Zunächst hat der Mitarbeiter das Recht, der Abmahnung zu widersprechen. 2. Sie kann darauf drängen, dass die Antwort auf die Abmahnung ergänzt und auch in der Mitarbeiterakte abgelegt wird.

Steht ein betrieblicher Beirat zur Verfügung, hat der Mitarbeiter das Recht, sich dort zu beklagen und die Abmahnung überprüfen zu lassen, siehe § 85 I BetrVG. Im Härtefall kann der Mitarbeiter vor Gericht überprüfen lassen, ob die Abmahnung zu unrechtmäßig erfolgt ist. Ist dies der Fall, so kann die Löschung der Warnung aus der Personendatei beantragt werden.

Darüber hinaus kann der Dienstgeber ein legitimes Recht darauf haben, dass die Warnung bei späteren Entscheidungen (z.B. Beförderungen) im Personaldossier beibehalten wird. Unterstützung bei Arbeitsrechtsfragen wie der Abmahnung: Die Abmahnung im Arbeitsgesetz hat mehrere Aufgaben und bildet oft die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Aufhebung. Wegen der hohen Wichtigkeit eines Abmahnschreibens ist die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht unverzichtbar.

Dr. Patrizia Antoni ist Fachjuristin für Arbeits- und Sozialrecht und steht ihr in allen Fragen des Arbeitsrechts beratend zur Seite.