Arbeitsrecht Deutschland

durch Betriebsräte, Gewerkschaften).

Gewöhnliche Beendigung

Es gibt in Deutschland kein eigenes Arbeitsrecht, wie es beispielsweise in Frankreich mit dem Kodex du Travail bekannt ist. Im Arbeitsrecht gibt es eine Vielzahl von gesetzlichen Regelungen wie das Arbeitsstundengesetz (ArbZG), das Bundesferiengesetz (BUrlG), das Entgeltsteuergesetz (EntgFG) und das Teilzeit- und Festschreibungsgesetz (TzBfG), die jedoch nicht abschließen.

Die Gesetzestexte finden Sie auf der Internetseite www.gesetze-im-internet. de unter der Überschrift Gesetz/Verordnung. Darüber hinaus können Tarifvereinbarungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften sowie Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Betriebsräten Einfluss auf das Beschäftigungsverhältnis innerhalb eines Unternehmens haben.

Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine formalen Anforderungen an einen unbefristeten Vertrag. Ein Anstellungsvertrag kann daher sowohl in mündlicher als auch in schriftlicher Form oder durch abschließendes Handeln abgeschlossen werden. Jedoch ist der Dienstgeber rechtlich dazu angehalten, dem Dienstnehmer innerhalb einer Zeitspanne von vier Wochen eine schriftliche Zusammenfassung der wichtigsten Bestimmungen des Dienstvertrags vorzulegen:

den Namen und die Adresse der Vertragspartner; das Datum des Inkrafttretens des Arbeitsvertrags; den Ort der Arbeit oder, wenn der Mitarbeiter an mehr als einem Ort arbeiten soll, einen Vermerk, dass der Mitarbeiter an unterschiedlichen Stellen angestellt sein kann; eine Kurzbeschreibung oder Darstellung der vom Mitarbeiter zu erbringenden Leistung;

Zusammenstellung und Betrag der Vergütung, einschließlich Vergütungen, Zuschüsse, Boni und besondere Zahlungen sowie sonstige Vergütungsbestandteile und deren Fälligkeiten; die vereinbarten Arbeitszeiten; die Laufzeit des Jahresurlaubs; die Kündigungsfristen des Beschäftigungsverhältnisses; ein genereller Verweis auf die für das Beschäftigungsverhältnis geltenden Kollektivverträge, Betriebs- oder Dienstverträge.

Lediglich die Unterzeichnung durch den Arbeitgeber ist erforderlich. Der Zeitarbeitsvertrag ist in Textform abzuschließen (§ 14. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz-TzBfG). Wenn kein entsprechender Schriftvertrag abgeschlossen wird, ist der Anstellungsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Zusätzlich zu den bereits im Kapitel über die befristeten Arbeitsverträge beschriebenen vertraglichen Bedingungen muss der Befristungsvertrag die erwartete Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses festlegen (§ 2.

Es gibt in Deutschland zwei Typen von Zeitarbeitsverträgen: und unbefristete Verträge ohne sachlichen Anlass. Zeitarbeitsvertrag mit einem wesentlichen Grund: Der Dienstgeber muss einen Begründung für ein befristetes Dienstverhältnis vorlegen. Der wesentliche Sachverhalt muss im Kontrakt angegeben werden. Der Befristungsvertrag kann abgeschlossen werden, wenn ein Mitarbeiter zur Wahrnehmung eines anderen Mitarbeiters beschäftigt ist, der Arbeitsbedarf des Unternehmens nur temporär vorhanden ist, die Art der Arbeit die Frist begründet, die Frist auf Antrag des Mitarbeiters oder auch auf Verlangen festgelegt wird.

Ein solcher befristeter Mietvertrag kann bei Vorliegen eines stichhaltigen Grundes auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden. Befristeter Dienstvertrag ohne wesentlichen Grund: Das Dienstverhältnis ist befristet: auf höchstens zwei Jahre, eine Verlängerung innerhalb dieses Zeitraums ist jedoch nicht mehr als dreimal möglich. Übersteigt das Beschäftigungsverhältnis zwei Jahre, gilt der Anstellungsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

Die Arbeitgeberin darf einen solchen Auftrag nicht ohne sachlichen Grund Mitarbeitern bieten, die bereits für einen begrenzten oder unbegrenzten Zeitraum in demselben Unternehmen waren. Für einen Zeitraum von vier Jahren nach der Unternehmensgründung ist der Dienstgeber zum Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse ohne wesentlichen Grund befugt. Während dieser Zeit kann der Anstellungsvertrag mehrmals erweitert werden.

Ein befristeter Anstellungsvertrag läuft mit dem Ende der zwischen den Vertragsparteien festgelegten Laufzeit oder mit der Erfüllung der festgelegten Aufforderung aus. Eine Bewährungsfrist ist in Deutschland nicht obligatorisch. Allerdings ist es üblich, dass sowohl für unbefristete als auch für unbefristete Arbeitsverträge eine Bewährungszeit vorzusehen ist. Daher hat ein Beschäftigungsverhältnis nur dann eine Bewährungsfrist, wenn dies im Anstellungsvertrag geregelt ist oder wenn sich der Anstellungsvertrag auf eine tarifliche Bestimmung zu diesem Zeitpunkt bezieht.

Bei der Bewährungszeit richtet sich die Laufzeit nach den arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Vorkehrungen. Der Gesetzgeber legt keine maximale Bewährungsfrist fest, in der Realität jedoch nicht mehr als sechs Monaten, mit Ausnahme bestimmter Berufe, die einen längeren Zeitraum benötigen, um die Fähigkeiten des Mitarbeiters richtig einzuschätzen.

Innerhalb der Bewährungszeit (die sechs Monaten nicht überschreitet) können der Dienstgeber und der Dienstnehmer das Dienstverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen. Es ist jedoch eine Frist von zwei Wochen zu beachten ( 622 Abs. 3 BGB), soweit der Anstellungsvertrag oder andere einschlägige Regelungen nichts anderes bestimmen.

Die Höchstarbeitszeit wird durch das Arbeitszeitengesetz (ArbZG) auf acht Arbeitsstunden pro Arbeitstag (von montags bis samstags) festgelegt. Die Höchstarbeitszeit kann jedoch auf zehn Arbeitsstunden pro Tag festgesetzt werden, sofern die durchschnittliche Tagesarbeitszeit des Mitarbeiters innerhalb eines Höchstzeitraums von sechs aufeinander folgenden Kalendermonaten oder 24 Kalenderwochen nicht mehr als acht Arbeitsstunden betragen darf.

Die Wochenarbeitszeit (für einen Vollzeitmitarbeiter) liegt in der Regel bei 40 Wochenstunden (5 Tage) und 48 Wochenstunden für eine Arbeitswoche von 6 Werktagen. Auch die Pausenzeiten sind geregelt: Nach einer ununterbrochenen Arbeit zeit von sechs Arbeitsstunden muss der Mitarbeiter eine Ruhepause von mind. 30 min haben. Bei einer Verarbeitungszeit von bis zu neun Arbeitsstunden müssen zusammen mind. 45 min. angehalten werden.

Der Mitarbeiter hat nach Ablauf eines Arbeitstags Anspruch auf eine kontinuierliche Ruhepause von mind. elf Arbeitsstunden. Auch an Sonn- und Feiertagen verbietet das Gesetz die Arbeitszeit. Bei Sonntagsarbeit muss der Dienstgeber dem Dienstnehmer innerhalb der folgenden zwei Wochen eine Ruhepause einräumen. Bei Feiertagsarbeit, die auf einen Arbeitstag fällt, muss innerhalb der folgenden acht Kalenderwochen ein Ersatzaufenthalt bewilligt werden.

Außerdem gilt das Gesetz nicht für alle Teilbereiche. Beispielsweise hat der Öffentliche Sektor eigene Vorschriften (Arbeitszeitregelungen), die für die Beamten und Angestellten des Öffentlichen Sektors gelten. Gehaltsregelungen sind im Anstellungsvertrag oder in Tarifverträgen geregelt. Gegebenenfalls müssen sie mit einer Bestimmung im Tarifvertrag oder im Anstellungsvertrag spezifiziert werden.

Das ist auch in Tarifverträgen und Anstellungsverträgen festgelegt. Der Erwerbstätige in Deutschland untersteht dem Sozialversicherungssystem. Auch wenn der Firmensitz nicht in Deutschland liegt. Ausschlaggebend ist, wo der Mitarbeiter seine Berufstätigkeit wirklich durchführt. Der Beteiligungssatz wird von Arbeitgebern und Arbeitnehmern geteilt.

Die zu entrichtenden Beträge betragen für den Mitarbeiter 20 Prozent des Bruttogehalts. Für den Mitarbeiter sind folgende individuelle Sozialabgaben zu entrichten: Die Mitarbeiterin ist auch gegen Berufsunfälle mitversichert. Der Versicherungsbeitrag dafür wird jedoch ausschließlich vom Auftraggeber getragen. Bei Krankheit ist der Mitarbeiter durch den Dienstgeber sozialversichert und bekommt das Gehalt für weitere sechs Monate ( 3 Entgeltfortzahlung EntgFG).

Die Grundvoraussetzung für die Inanspruchnahme dieser Regelung ist eine unbefristete Beschäftigungsdauer von mind. sechs Monaten. Am Ende der 6-wöchigen Krankheitszeit bekommt der Mitarbeiter für höchstens 72 Kalenderwochen eine Krankenversicherung, der er angeschlossen ist (die Stiftung, zu der er die Monatsbeiträge zahlt).

Falls der Mitarbeiter in den sechs Wochen vor Eintritt der neuen Erkrankung keine Krankschreibungen erhalten hat. Wenn zwölf Wochen seit Eintritt der ersten Erwerbsunfähigkeit verstrichen sind. In Krankheitsfällen muss der Mitarbeiter dem Auftraggeber ein ärztliches Attest in Gestalt einer Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit vorlegen.

Jedem Mitarbeiter steht ein Urlaubsanspruch zu. Gemäss Bundesferiengesetz (BurlG) muss der Unternehmer für eine Sechs-Tage-Woche eine bezahlte Freistellung von zusammen mind. 24 Arbeitstagen einräumen. Im Falle einer Fünf-Tage-Woche muss der bezahlte Jahresurlaub für einen Zeitraum von 20 Arbeitstagen gewährt werden. Viele Tarifverträge und Anstellungsverträge gehen jedoch darüber hinaus und sehen eine erhöhte Anzahl bezahlte Urlaubstage vor.

Nach sechsmonatiger Tätigkeit besteht der uneingeschränkte Urlaubsanspruch (§ 4 BUrlG). Verlässt der Mitarbeiter das Beschäftigungsverhältnis vor Ablauf der Wartefrist, hat er für jeden vollendeten angefangenen Monat seines Beschäftigungsverhältnisses das Recht auf ein Drittel des Jahresurlaubes (§ 5 BUrlG). Konnte der Freistellung stermin nicht eingehalten werden, kann er nur bis zum Ablauf des folgenden Jahres und nur unter gewissen Bedingungen (wenn wesentliche betriebsbedingte oder personelle Ursachen dies erforderlich machen, 7 BUrlG) umgestellt werden.

Wann der Mitarbeiter allein den Beurlaubungstermin bestimmen kann. Allerdings muss der Auftraggeber seine Bedürfnisse prioritär einbeziehen. Davon kann der Unternehmer jedoch bei widersprüchlichen betrieblichen Gründen oder wenn Ferienwünsche anderer Mitarbeiter bestehen, die aus sozialer Sicht Priorität haben. Die Arbeitgeberin ist auch befugt, den Jahresurlaub für den Fall, dass das Unternehmen saisonbedingt stillgelegt ist (Betriebsferien), obligatorisch zu machen.

Bei Krankheit im Urlaub werden die durch ein Tauglichkeitszeugnis nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeitstage nicht auf den Urlaubsjahrgang angerechnet (§ 9 BUrlG). Die arbeitsunfähige Person muss dem Auftraggeber einen ärztlichen Befund vorlegen. Der Mitarbeiter muss diesen nach dem ersten Tag der Krankheit auf Ersuchen vorlegen.

In allen Ländern gibt es neun Urlaubstage, die arbeitsfrei sind: An jedem dieser Arbeitstage muss der Dienstgeber das Arbeitsentgelt wie an einem Werktag auszahlen. Es gibt drei verschiedene Möglichkeiten, das Anstellungsverhältnis zu beenden: Eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses muss schriftlich erfolgen.

Das Arbeitsverhältnis muss innerhalb bestimmter vorgeschriebener Termine beendet werden. In Arbeitsverträgen, Betriebsverträgen oder Kollektivverträgen sind die Ankündigungsfristen festgelegt. Die Kündigungsfrist für die Arbeitgeberin bzw. den persönlichen Austritt nach Ablauf der Bewährungsfrist liegt bei vier Kalenderwochen zum jeweils fünfzehnten des Vormonats. Wenn der Mitarbeiter seit zwei Jahren im Unternehmen ist, liegt der Zeitraum bei einem Kalendermonat bis zum Monatsultimo.

Bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer verlängern sich diese Zeiten um einen weiteren Zeitraum von einem Jahr nach fünf, acht, zehn, zwölf, fünfzehn und zwanzig Jahren. Ist das Unternehmen nicht an einen Kollektivvertrag geknüpft, dürfen die im Anstellungsvertrag festgelegten Ankündigungsfristen nicht kürzer sein als die gesetzlich vorgeschriebenen Zeiträume. Der Kündigungszeitraum des Mitarbeiters darf jedoch nicht größer sein als der des Arbeitsgebers.

Grundsätzlich ist für eine ordnungsgemäße Vertragsbeendigung kein Anlass notwendig. Die rechtlichen Regelungen zur Auflösung des Vertrages hier. Es muss immer einen Anlass für eine solche Auflösung geben. Das Anstellungsverhältnis muss aus einem Grunde beendet werden, der die Aufrechterhaltung des Anstellungsverhältnisses bis zum Ende der regulären Frist gerechtfertigt. Der Kündigungsvertrag wird mit Erhalt der Kündigungserklärung rechtswirksam.

Eine ausserordentliche Entlassung kann z.B. durch den Auftraggeber infolge schweren Verschuldens des Mitarbeiters erfolgen. Die Arbeitnehmerin hat ihrerseits das Recht, den Arbeitsvertrag ausserordentlich zu beenden, wenn der Auftraggeber seiner Verpflichtung zur Lohnzahlung zwei Monate lang nicht nachkommt, obwohl der Arbeitnehmende ihn in schriftlicher Form angemahnt hat.

Im gegenseitigen Einvernehmen können sowohl der Dienstgeber als auch der Dienstnehmer das Dienstverhältnis durch Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung kündigen. Die Kündigungsvereinbarung bedarf der Schriftform. Erfolgt der Vertragsabschluss nicht in schriftlicher Form, ist der Vertrag ungültig und das Anstellungsverhältnis besteht fort. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Mitarbeiter zu assistieren und ihn über die Konsequenzen einer Aufhebungsvereinbarung zu unterrichten.

Falls der Unternehmer absichtlich falsche Ratschläge erteilt, kann man von ihm eine Entschädigung einfordern. Bitte beachte: Der Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung berechtigt den Arbeitnehmer nicht zum Bezug von Arbeitslosigkeit! Bei voller Arbeitslosigkeit müssen die Grenzarbeitnehmer im Wohnsitzstaat Arbeitslosenunterstützung beanspruchen, und es gilt das Recht des Wohnsitzstaates. Der in Frankreich wohnhafte Grenzarbeitnehmer bekommt also von Frankreich Arbeitslosenunterstützung (allocations chômage), sofern alle Bedingungen nach franz.

Es gilt nicht das deutsche Recht. Pôle Employoi überprüft den Leistungsanspruch des französischen Arbeitsamtes auf der Basis der Angaben im Formular PDU1 der Bundesagentur für Arbeit: Die Vertragsunterzeichnung kann auf der PDU1 unter Punkt 3.2 als "Vertragsbeendigung im gegenseitigen Einvernehmen" einstufen werden.

In einem solchen Falle wird Pôle Employoi den Arbeitslosengeldantrag mit der Begruendung zurueckweisen, dass die Arbeitslosenunterstuetzung vorsätzlich verursacht oder ohne wichtigen Anlass gekuendigt wurde. Infolgedessen gibt es keinen Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung. Gleiches trifft zu, wenn der Kündigungsvertrag zur Vermeidung einer ordentlichen Beendigung, z.B. aus betrieblichen Gründen, abgeschlossen wurde.

Bitte beachte: Ein Kündigungsvertrag nach dem deutschen Recht ist nicht mit der in Frankreich bekannten Rupturkonvention nelle baugleich. Der Kündigungsschutz (KSschG) soll den Mitarbeiter vor unwirksamer Kündigung absichern. Bei Arbeitnehmern, die nach dem Stichtag des Erwerbs nach dem Stichtag des Erwerbs nach dem Stichtag des Erwerbs nach dem Stichtag des Erwerbs nach dem Stichtag des Erwerbs nach dem Erwerbszeitpunkt beschäftigt sind, gelten die gesetzlichen Bestimmungen nur, wenn sie seit mehr als sechs Jahren im Unternehmen tätig sind und mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen.

Bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem Stichtag des Jahres 2004 geschlossen wurden, gilt das Arbeitsschutzgesetz auch für Unternehmen mit mind. fünf Arbeitnehmern, ohne dass ein Arbeitnehmer seit mind. sechs Monaten im Unternehmen tätig ist. Sind die Anforderungen des Kündigungsschutzes erfüllt, muss der Grund für die Kündigung in der Persönlichkeit des Mitarbeiters (oft im Krankheitsfall), in seinem Handeln oder aus operativen Gründen sein.

Folgende Arbeitnehmergruppen geniessen einen Sonderkündigungsschutz: Kündigungsschutz: Grundsätzlich ist eine Entlassung auch während des Urlaubes möglich. Die Existenz einer erkrankten Person führt nicht zu einer Verlängerung der Frist. Möglicherweise ist die Ursache für die Beendigung der Behandlung die eigentliche Ursache. Allerdings gibt es in diesem Falle Schutzbestimmungen, die zur Ungültigkeit der Beendigung des Vertrages beitragen können. Unabhängig davon, in welcher Art und Weise die Entlassung erfolgt, kann sie strafrechtlich verfolgt werden, wenn der Mitarbeiter behauptet, dass sie nicht rechtswirksam ist.

Die Kündigungsklage muss innerhalb einer Zeitspanne von drei Monaten nach Erhalt der Kündigungsmitteilung beim Bundesarbeitsgericht (vergleichbar mit dem französischen Rat des prud'hommes) eingereicht werden. Erfolgt die Erhebung der Klageschrift nicht innerhalb dieser Zeit, so gilt die Beendigung als von vornherein erfolgt, auch wenn sie faktisch ungültig war.

Sollte das Bundesarbeitsgericht die Beendigung für rechtsunwirksam erklären, bleibt das Anstellungsverhältnis bestehen. In Deutschland gibt es in jedem Bundesarbeitsgericht eine Rechtsanwaltskanzlei, die die Mitarbeiter unentgeltlich bei der Gestaltung der Entlassungsklage unterstützt. Der Mitarbeiter ist zunächst nicht dazu angehalten, sich durch einen Rechtsanwalt repräsentieren zu lassen. 2. Arbeitsgerichtsverfahren und die anwaltliche Tätigkeit sind in der Regel kostenpflichtig.

Bei einer gewerkschaftlichen Organisierung kann der Mitarbeiter in Abstimmung mit seiner gewerkschaftlichen Organisation unentgeltlich Rechtsbeistand einholen. Die Adressen der Arbeitsgerichtsbarkeit in Baden-Württemberg können Sie unter: www.lag-baden-wuerttemberg.de/pb/,Lde/home nachlesen. Das deutsche Arbeitsrecht sieht vor, dass der Unternehmer nicht zur Zahlung einer Entschädigung an seinen entlassenen Mitarbeiter verpflichte. Häufig werden jedoch Abgangsentschädigungen im Wege eines Arbeitsgerichtsverfahrens gewährt.

Das Arbeitsverhältnis muss erfolglos und die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses unangemessen sein. Bei betriebsbedingter Entlassung kann der Dienstgeber dem Dienstnehmer eine Entlassung unter der Bedingung vorschlagen, dass der Dienstnehmer keine Klage gegen die Entlassung erhebt (siehe oben: Rechtsmittel gegen die Entlassung). Hinweis: Ungeachtet der Kündigungsart ist der Dienstgeber dazu angehalten, dem Dienstnehmer ein Zeugnis zu erteilen.

Dabei kann es sich um eine einfache Bescheinigung über die Beschäftigungsart und die Beschäftigungsdauer oder um eine qualifizierte Bescheinigung über die geleistete Tätigkeit und die Möglichkeit der Wahrnehmung der Führungsverantwortung handeln. Die Bescheinigung kann in Form einer Bescheinigung ausgestellt werden. Das Ausstellen eines Zertifikats muss vom Mitarbeiter explizit erwünscht sein. Infos zur Erwerbslosigkeit hier: siehe unten:

Informationsblätter und Publikationen zu unterschiedlichen Themen des Arbeitsrechtes in Deutschland: hier: