Fristlose Kündigung nach Abmahnung Muster

Beendigung durch Selbstaufgabe

Es kommt immer wieder vor, dass Mitarbeiter keinen eigenen Erholungsurlaub haben. Prinzipiell ist der Dienstgeber zur Gewährung von Ferien gezwungen. Die Urlaubszeit muss unter Berücksichtigung der Ferienwünsche des Mitarbeiters festgelegt werden. Sollten dringliche Anliegen des Unternehmens oder die Ferienwünsche anderer Mitarbeiter mit dem Ferienwunsch kollidieren, kann dies anders sein.

Erfolgt der Freistellung des Mitarbeiters nicht nach seinem Wunsch, trägt der Unternehmer die Nachweislast dafür, dass die Gewährung des Urlaubs durch dringliche Betriebsangelegenheiten oder Ferienwünsche anderer Mitarbeiter ausgeschlossen ist. Es besteht kein Recht des Mitarbeiters auf Beurlaubung! Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter muss Rechtsbeistand suchen. Der Mitarbeiter verstößt gegen seine Pflicht zur Arbeit, indem er sich beurlaubt.

Hat sich der Unternehmer explizit geweigert, Urlaub zu gewähren, gibt es laut BAG-Urteil auch eine anhaltende Weigerung, regelmässig zu arbeiten. Ein Selbsturlaub rechtfertigt in der Regel eine fristlose Kündigung. Laut einschlägiger Gesetzgebung des BAG fängt dies erst an, wenn der Mitarbeiter seine Tätigkeit wiedernimmt. Die Konsequenz dieser Fallgesetzgebung ist, dass dem Unternehmen nach der Rückgabe des Mitarbeiters die Gelegenheit gegeben wird, dem Mitarbeiter bei Selbstaufgabe zuzuhören und zu fragen, ob in Ausnahmefällen ein erheblicher Anlass bestand, einen unbefugten Urlaub als Teil der Gegenleistung in Anspruch zu nehmen.

Die Selbstaufgabe ist eine verhaltensbedingte Verletzung eines Arbeitsvertrages, daher wird mitunter argumentiert, dass eine Warnforderung bestehe. Zuerst muss man den Mitarbeiter zur Selbstaufgabe ermahnen, bevor dann eine Kündigung auszusprechen ist. Eine Abmahnung ist nach herrschender und korrekter Auffassung in der Regel gegenstandslos. Im Einzelfall, der gesetzlich getrennt zu beurteilen ist, kann eine Abmahnung notwendig sein.

Praktisch: Unbefugter Selbsturlaub sowie unbefugte Urlaubsverlängerungen sind in der Regel ein wichtiger Kündigungsgrund. Ein Warnschreiben ist nicht notwendig. Die Kündigungsentscheidung muss einen Interessenausgleich beinhalten, der berücksichtigt, ob dem Mitarbeiter der Freistellung aus verständlichen Erwägungen widersprochen wurde.

Auch wenn keine nachvollziehbaren Begründungen vorliegen, kann eine fristgerechte Kündigung in Erwägung gezogen werden. Der Zeitraum nach 626 II BGB läuft erst, wenn der Mitarbeiter an seinen Arbeitsort wiederkehrt.