Abmahnung wegen zu Spät kommen Muster

KÖLN, Entscheidung vom 20.10.2008 - 5 Sa 746/08

Die beträchtliche Verzögerung der Arbeiten kann eine Verhaltensentlassung begründen, wenn eine Verwarnung und zwei Verwarnungen ausbleiben. Sie bestreiten die Rechtsgültigkeit der Entlassung des Angeklagten wegen seines Verhaltens, den vom Antragsteller erhobenen Anspruch auf Weiterbeschäftigung und die Streichung von Verwarnungen aus der Personalkartei des Antragstellers. Die am 10. Juni 1970 gebürtige Ehefrau, die zwei unterhaltspflichtige Kinder hat, war seit dem 1. September 2000 als Produktionsangestellte in der Abteilung Fruchtzubereitung/Großpackungen mit einem Bruttomonatsgehalt von durchschnittlich 350,00 € angestellt.

Die Klägerin ist im Wechsel tätig. Die Klägerin trat im Verlauf des Geschäftsjahres 2006 mehrmals nur mit mehreren Stunden Verzögerung zur Tat auf. Nach der erneuten dreimaligen verspäteten Arbeitsaufnahme des Klägers bis zum 18. Mai 2006, letztmals am 18. Mai 2006, führte der Personalverantwortliche der Angeklagten eine weitere kritische Diskussion mit dem Beklagten und wies darauf hin, dass sein Job im Falle weiterer Verzögerungen in Gefahr sei.

Gleichzeitig wurde dem Beschwerdeführer Hilfestellung bei personellen oder medizinischen Beschwerden sowie gegebenenfalls medizinische Versorgung geboten (Blatt 55 d. A.). Die Klägerin kam am 8. März 2007 1,5 Stunden zu spät zur Arbeit. 2. Der Angeklagte hat sodann den Antragsteller unter dem Stichtag 16.03. 2007 verwarnt (Bl. 15 d. A.).

Die Klägerin kam am 23. August 2007 80 Minuten zu spät zur Arbeit. 2. Der Angeklagte hat sodann den Antragsteller unter dem Stichtag 28.08. 2007 erneut verwarnt (Blatt 17 f. d. A.). Darin wurde festgestellt, dass der Antragsteller zum letzten Mal verwarnt wurde und mit der fristlosen Beendigung des Anstellungsverhältnisses im Falle eines Verstoßes in der gleichen oder einer ähnlichen Art und Weise gegen seine vertraglichen Verpflichtungen gerechnet werden musste.

Die Klägerin ist am 05.10.2007 nur 3,5 Std. nach Schichtanfang zur Bearbeitung erschienen. Der Angeklagte hat dann den bisherigen Konzernbetriebsrat zu der beabsichtigten betriebswirtschaftlichen Entlassung gehört (Bl. 53 ff. d. A.). Gegen die Beendigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG hat der Gesamtbetriebsrat Einspruch erhoben (siehe Erklärung des Betriebsrates S. 5 f. d. A.).

Der Antragsgegner hat mit Bescheid vom 19. Oktober 2007 eine außerordentliche Entlassung aufgrund eines Verhaltens mit Wirksamkeit zum 31. Dezember 2007 ausgesprochen (Blatt 4 d. A.). Die am 24. Oktober 2007 beim Gerichtshof eingereichte Klage auf Kündigungsschutz richtet sich dagegen, mit der sich der Antragsteller gegen die Entlassung wendet und seine weitere Beschäftigung anstrebt und später die Aufhebung der Abmahnung und die Ausstellung einer Bescheinigung im Rahmen der Verlängerung der Klage einfordert.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts stützte sich darauf, dass das Anstellungsverhältnis nach der Entlassung der Angeklagten am 19. Februar 2007 mit Wirkung zum 31. Dezember 2007 beendet worden war. Angesichts der Länge und Frequenz der Verzögerungen und unter Beachtung der Warnungen war die Beendigung aus Verhaltensgründen begründet. Die Klägerin konnte nicht behaupten, dass er kein Vorwurf war.

Vor allem die Aussage der Klägerin, es habe ein drogenbedingtes Überschlafen gegeben, konnte nicht verfolgt werden. Die Klägerin habe auch nicht ausreichend nachgewiesen, dass sie genügend Vorsorge getroffen habe, um ein erneutes Überschlafen zu unterlassen. Die Klägerin konnte auch nach Kündigung des Anstellungsverhältnisses nicht mehr die Aufhebung der Abmahnung einfordern. Die Klägerin hat gegen dieses am 2. April 2008 rechtskräftig und rechtzeitig eingelegte und begründete Verfahren Beschwerde eingelegt.

Um seinen Einspruch zu rechtfertigen, behauptet der Beschwerdeführer, er habe immer alles getan, um fristgerecht zu erwachen und für die frühe Schicht einzutreffen. Die Klägerin benutzte sowohl am 04.04. 2006 und am 16.03. 2007 sowie am 28.08. 2007 und am 05.10. 2007 einen Radiowecker. Die Klägerin hatte außerdem seine Schwägerin K. W. aufgefordert, jeden Morgen zu telefonieren.

Die Klägerin nahm zudem seit Ende 2006 das Präparat Tramadol und zuvor auch das Präparat Tetramdura wegen arbeitsplatzbezogener Beschwerden in der Wirbelsäule ein. Die Klägerin verweist in diesem Zusammenhang auf das Tauglichkeitszeugnis vom 29.10.2007 (Bl. 25 d. A.) und fordert den Vorlesungsteil, dass diese Arzneimittel trotz Aufwachgeräten zum Überschlafen führen können, die Erlangung eines Gutachtens.

Der Angeklagte konnte sich auch nicht auf Betriebsstörungen aufgrund des späten Auftretens des Antragstellers am Arbeitsort verlassen, da es ihm ohne weiteres möglich war, vorübergehend eine Ersatzperson zu stellen, wenn der Antragsteller nicht aus der Personalrückstellung erschien. Umstritten ist auch, dass die Angeklagten behaupten, die Fertigung könnte durch verzögerte Arbeitsaufnahme reduziert werden.

Das Betriebsratsanhörungsverfahren war falsch, weil der Angeklagte dem Gesamtbetriebsrat mitteilte, dass der Antragsteller nicht bereit sei, in absehbarer Zeit etwas zu unternehmen, um seine Tätigkeit auf Dauer zu beginnen. Weil der Zivilkläger wegen seiner Verschlafenheit alle Anstrengungen unternommen hatte, um in der Zukunft rechtzeitig zu sein, indem er vor allem seine Schwägerin bat, ihn in jedem Fall zu rufen, und auch seine Frau bat, ihn zu erwecken und einen geeigneten Alarm zu installieren.

Der Angeklagte ist außerdem dazu angehalten, den Beklagten weiterhin in einem anderen Beruf zu engagieren, der ihn nicht zum Überschlafen veranlasst hat. Die Klägerin musste wegen berufsbedingter Rückenprobleme Arzneimittel mitnehmen. Die Klägerin konnte auch während der Herstellung in der Showküche verwendet werden, eine Aktivität, die seinen Körper nicht so sehr beansprucht hätte.

Abschließend sind die Verwarnungen vom 16.03. und 28.08. 2007 aus der Belegschaftsakte zu streichen, da ein strafbares Handeln dem Antragsteller nicht vorgeworfen werden kann. Die Klägerin beantragte eine teilweise Änderung des Beschlusses des Arbeitsgerichtes Aachen in der Rechtssache 6 Ca 4185/07, wonach das Anstellungsverhältnis vom 1. September 2000 zwischen der Klägerin und der Beklagten nicht durch Beendigung der Klägerin am 19. Oktober 2007 zum 31. Dezember 2007 beendet worden sei.

BetrVG bis zum endgültigen Abschluß des Rechtsstreites über unveränderte Arbeitsverhältnisse als Produktionsangestellte auf eine monatliche Bruttovergütung von 200,00 € weiter zu arbeiten; den Beklagten zu verdammen, die Verwarnungen vom 16.03. und 28.08. 2007 ersatzlos aus den Personalakten zu streichen. Der Antragsgegner verlangt, dass die Beschwerde mit Kosten abgewiesen wird. Der Angeklagte wehrt das Gericht in erster Instanz ab.

Sie hatte zu Recht festgestellt, dass es Anscheinsbeweise dafür gibt, dass ein Arbeiter, der zu spät zur Beschäftigung kam, dafür verantwortlich ist. Die Argumente der Klägerin reichten zusammen mit den vorgelegten Beweisen nicht aus, um die Tatsache zu entkräften, dass die Klägerin keine Schuld am Überschlafen hatte. Es ist umstritten, dass der Beschwerdeführer nicht in der Lage war, Weckersignale oder – zu vernehmen, wenn er aufgrund einer ärztlich angezeigten Medikamentenzufuhr – Klingelzeichen eines Telefonapparates hätte geben sollen.

Wenn die Expositionszeit weniger als 6 bis 8 Std. betrug, hatte der Antragsteller seine Ruhepause durch zu spätes Schlafengehen zu kurz angesetzt, so dass der Fehler nicht ausgelassen wurde. Außerdem ist umstritten, dass der Beschwerdeführer genügend Vorsorge für ein rechtzeitiges Aufwachen trifft.

Vor allem wurde verneint, dass die Klägerin die Frau und Schwägerin an den betreffenden Tagen am Abend zuvor beauftragt hatte, sich um 16 Uhr um das Aufwachen zu kümmern. Wenn die Klägerin behauptet, seine Abwesenheit sei irrelevant und kann von den Kolleginnen und Kollegen entschädigt werden, ist dies inakkurat.

Dabei stellte der Beschwerdeführer die bloße Notwenigkeit seiner Präsenz in Frage. Die Abwesenheit des Beschwerdeführers konnte, wenn überhaupt, nur durch zusätzliche ehrenamtliche Arbeit seiner Mitarbeiter ausgeglichen werden. Die Klägerin kann die Entlassung nicht mit dem Verweis auf eine angeblich falsche Betriebsratsverhandlung anprangern. Wenn er nun behauptet, der Angeklagte müsse dem Gesamtbetriebsrat sagen, dass er alles unternommen habe, um ein Überschlafen zu vermeiden, wäre dies nichtig.

Der Angeklagte hatte nichts von weiteren Wecker, Medikamenten, Weisungen an die Ehefrau und Schwägerin gewußt und konnte erst nach Einreichung der Klage etwas über die diesbezügliche Darstellung des Beschwerdeführers wissen. Für weitere Informationen über die Vorlage der Partei wird auf die zwischen den Vertragsparteien ausgetauschten Unterlagen verwiesen. Das Kündigungsschreiben ist rechtsgültig. Zum 31. Dezember 2007 kündigte sie ihren Arbeitsvertrag.

Grund für die Beendigung sind die zum Teil stundenlangen Verzögerungen der Klägerin zu Beginn der Vorverlegung, die auch nach einer Abmahnung, einer weiteren Diskussion der Kritik und zwei Verwarnungen nicht behoben wurden. Der ständigen höchstrichterlichen Jurisprudenz entsprechend kann bei wiederholter Verzögerung, die trotz Abmahnung andauert, eine Verhaltenskündigung per se in Erwägung gezogen werden (vgl. BAG, Entscheidung vom 27.02.1997 – 2 AZR 302/96 – AP Nr. 36 zu 1 KVG 1969 Verhaltenskündigung; BAG, Entscheidung vom 13.03.1987 – 7 AZR 601/85 – S. 518).

In Anbetracht dieser Prinzipien ist die jetzige Beendigung aufgrund der Verzögerung von 3,5 Std. am 5. Oktober 2007 mit Blick auf die bisherige Geschichte gerechtfertigt. Mit der Verzögerung zum 05.10. 2007 ging es nicht um eine Verzögerung von wenigen Minuten, aber durch den massiven späten Arbeitsbeginn hatte der KlÃ?ger nahezu die HÃ?lfte der FrÃ?hschicht keine Leistung erbringen lassen und die zu leistende Leistung verfehlt.

Es ist unstrittig, dass die Klägerin bereits früher, und zwar seit Anfang des Jahrs 2006 immer wieder und ebenso in beträchtlichem Umfang spät gearbeitet hat. Die Verspätungen betrugen am 3. April 2006 mehr als 2 Std., am 18. Mai 2006 mehr als 40 Min., am 8. März 2007 mehr als 1,5 Std. und am 23. August 2007 mehr als 1 Std. und 20 Min.

Die Erklärung einer Verhaltenskündigung schlägt nicht fehl, weil der Antragsteller nicht vorher gewarnt worden wäre. Da die Klägerin nach der vorhergehenden Mahnung vom 04.04. 2006 aufgrund der danach bis 08.03. 2007 erfolgten 1,5 Stunden Verzögerung eine Mahnung vom 16.03. 2007 erfuhr. Am 23. August 2007 führte eine weitere Verzögerung von 1 Std. und 20 Min. zur letzten Mahnung der Beklagten vom 28. August 2007.

Mit dieser letzten Abmahnung machte der Betroffene dem KlÃ?ger dringend klar, dass jeder weitere Gleichgelagertte Straftatbestand zur unverzÃ?glichen Auflösung des ArbeitsverhÃ?ltnisses fÃ?hren wird. Der Angeklagte hat somit die Warn- und Warnfunktionen einer Verwarnung erfüllt. Die Klägerin hatte keinen Zweifel, dass eine weitere Verzögerung zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses durch die Angeklagte führt.

In Anbetracht der weiteren enormen Verzögerung von 3,5 Std., die nur etwa 6 Wochen nach der letzten Mahnung eintrat, konnte der Angeklagte die fristlose Beendigung aus Verhaltensgründen erklären. Der Arbeitsgerichtshof ging zu Recht davon aus, dass die Pflichtverletzung des Beschwerdeführers, die zu den Verwarnungen und Aufhebungen führte, strafbar war.

Auch wenn die von der Klägerin in dieser Hinsicht geltend gemachten Tatsachen unstrittig sind, so hat die Klägerin dennoch ein Vorurteil. Sofern sich der Antragsteller auf die ärztlich angezeigte Arzneimitteleinnahme bezieht, ist darauf hinzuweisen, dass die Verzögerungen bereits im Jahr 2006 eingetreten sind, d.h. zu einem Zeitpunkt, zu dem der Antragsteller das Arzneimittel nicht einnimmt.

Die Klägerin behauptete, dass er erst seit Anfang 2006 das Präparat namens Tramadol nehme. Auch wenn man weiterhin zugunsten des Beschwerdeführers davon ausgeht, dass das Einkommen beider Arzneimittel das Überschlafen ab Anfang des Jahres 2007 verursachte, ist dem Beschwerdeführer vorzuwerfen, dass der Beschwerdeführer, nachdem dies am 08.03.2007 geschehen war und zur Abmahnung vom 16.03.2007 führte, dies nicht den Grund zur Ergreifung weiterer Gegenmassnahmen, zur Adressierung vor allem seines Arztes, zur Annahme des Angebots des Arbeitgebers zur medizinischen Betreuung oder zur Begegnung weiterer Wachgeräte hatte.

Das Gleiche trifft auf die vom Antragsteller vorgelegten Wecker zu, und zwar die Einstellung des Uhrwerks und die Anweisung an seine Frau und Mutter, ihn zu erwecken oder aufzurufen. In diesem Zusammenhang machte der Beschwerdeführer darauf aufmerksam, dass er diese Massnahmen bereits im Jahr 2006 getroffen habe. Wie unzulänglich diese Massnahmen sind, zeigte sich allerdings erst am 8. März 2007 und am 23. August 2007.

Weil trotz dieser vom KlÃ?ger vorgelegten VorsichtsmaÃ?nahmen der KlÃ?ger am 08.03. 2007 und am 23.08. 2007 erneut eine wesentliche VerspÃ?tung bei Arbeitsbeginn hatte, weil er Ã?berschlafen hatte, und die von ihm beschlagnahmten GegenmaÃ?nahmen, d.h. Alarmanlage und Handlungsanweisung an Frau und Schwiegermutter, umsonst weggeblasen wurden. In Anbetracht der Entlassungsgefahr, die dem KlÃ?ger durch die letzte Abmahnung vom 23.08.2007 vor den Augen stehend, musste er ihn auf jeden Fall vertreten, wenn er die Gefahr eines weiteren Überschlafs trotz der hier nicht ausreichenden Vorkehrungen nachgewiesen und von einer nach seinem Vortrag durch den Beklagten akzeptablen Gefährdung ausgegangen ist.

Zu Gunsten der Angeklagten musste jedoch berücksichtigt werden, dass die Abwesenheit der Klägerin zu Beginn der Schicht nicht geplant werden konnte und dass die Angeklagte kaum die Möglichkeit hatte, die Abwesenheit der Klägerin durch die Einstellung anderer Mitarbeiter zu entschädigen. Der Angeklagte konnte auch eine Aufteilung der für den Antragsteller bestimmten Arbeiten unter den Kollegen des Antragstellers nicht als dauerhafte Lösung dulden.

Die Gefahr, dass dies bei den Kollegen der Klägerin zu Frustrationen und Motivationsproblemen geführt hätte, musste von der Beklagten nicht akzeptiert werden. Auch hinsichtlich der Kündigungsfristen kann der Aufhebung nicht widersprochen werden, da die Voraussetzungen des § 622 BGB erfüllt sind. Die Entlassung schlägt nicht an einer mangelhaften Anhörung des Betriebsrats fehl.

Die Arbeitgeberin hat dem Gesamtbetriebsrat nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG alle ihm bekannten Kündigungsgründe mitteilt. Wenn die Klägerin behauptet, der betriebliche Rat hätte auch darüber informiert werden müssen, dass die Klägerin Vorsorge gegen Überschlafen trifft, kann diese Darstellung die Entlassung nicht herbeiführen.

Der Angeklagte, ohne dass der Kläger dies noch bestreitet, machte geltend, dass ihm die Argumentation des Beklagten zum Zeitpunkt der Anhörung des Betriebsrats nicht bekannt sei. Der Angeklagte wurde über die Argumentation des Beschwerdeführers in Sachen Alarmuhren, Medikamenteneinnahme, Weisungen an seine Ehefrau und Mutter nur durch Vorlage des Beschwerdeführers im gerichtlichen Verfahren informiert.

Daher sollte die in der Betriebsratsverhandlung abgegebene Bewertungserklärung, dass der KlÃ?ger unmissverstÃ?ndlich klarstellt, dass er nicht bereit ist, kÃ?nftig alles zu tun, um seine TÃ?tigkeit pÃ?nktlich und auf Dauer zu beginnen, nicht als absichtlich unzutreffende Behauptung angesehen werden, die zur RechtsunfÃ?higkeit der Betriebsratsverhandlung fÃ?hrt. Seitdem das Anstellungsverhältnis durch die rechtskräftige Kündigungsfrist zum 31.12.2007 beendet wurde, kann die Klägerin keine weitere Beschäftigung einfordern.

Schliesslich ist auch der behauptete Antrag auf Streichung der Verwarnungen vom 16. März 2007 und 28. August 2007 gegenstandslos. Aus den prognostizierten Ergebnissen ergab sich nämlich, dass warnenswerte Obliegenheiten des KlÃ?gers vorliegen, so dass bereits aus diesem Grunde kein Beseitigungsbedarf bestehen konnte.