Kündigungsschutz Auszubildende

ERKLÄRUNG WÄHREND DER PRÜFUNG Nach dem BBiG kann das AusbildungsverhÄltnis von beiden Parteien während der Dauer der Probezeit fristlos und ohne Angaben von GrÜnden beendet werden.

Im Rahmen des Bundesgesetzes können die Vertragsparteien eine Bewährungsfrist von höchstens vier Monate einräumen. Eine Probezeitverlängerung, die eine Gesamtdauer von vier Wochen überschreitet, ist nach der Rechtssprechung gegenstandslos. Der Auszubildende hat also während der Bewährungszeit keinen Kündigungsschutz und kann daher ohne Begründung von einem Tag auf den anderen entlassen werden, ohne sich gegen die Entlassung wehren zu können.

Ganz anders ist die rechtliche Situation nach dem Ende der Bewährungszeit. Dabei ist zunächst zu unterscheiden, ob der Auszubildende oder der Lehrbetrieb ausscheidet. Der Auszubildende kann das Arbeitsverhältnis auch nach Beendigung der Bewährungszeit mit einer Frist von vier Wochen beenden, wenn er z.B. seine Ausbildung abbrechen oder eine Ausbildung in einem anderen Beruf aufnehmen möchte, der ausbildende Betrieb kann den Arbeitsvertrag nur aus wichtigen Gründen und ohne Einhaltung einer Frist auflösen.

An diesen wesentlichen Punkt im Sinn des Gesetzes sind laut Gerichtsurteil sehr hohe Ansprüche gestellt. Stattdessen müssen Gegebenheiten gegeben sein, die es dem ausbildenden Betrieb unmöglich machen, das Lehrverhältnis bis zum geplanten Ende beizubehalten. Die Gerichte erkennen besonders an, dass der Diebstahl von Firmeneigentum oder eine Verunglimpfung des Trainers einen so bedeutenden Anlass ist.

Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Ausbildungsdauer, das junge Lebensalter und die intellektuelle Entwicklung des Praktikanten bei der Abwägung der Interessen des Praktikanten zu berücksichtigen sind. Vor allem, wenn sich das Lehrverhältnis bereits in einem fortgeschrittenem Entwicklungsstadium z. B. im dritten Lehrjahr befand, stellen Gerichtsentscheidungen außergewöhnlich große Ansprüche an den notwendigen wesentlichen Begründetheit.

Es ist auch zu berücksichtigen, dass die Beendigung nach dem Ende der Bewährungszeit BBiG unter Nennung der Gründe in schriftlicher Form zu erklären ist. Das heißt, dass alle Gründe für die Beendigung und damit der wesentliche Kündigungsgrund bereits in der Kündigungserklärung verständlich aufzuführen sind. Andernfalls ist die Beendigung bereits formell ineffizient.

Im Übrigen ist zu berücksichtigen, dass eine fristlose Beendigung aus wichtigen Gründen nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des der Beendigung zugrundeliegenden Sachverhalts auszusprechen ist. Das Nichteinhalten dieser zweiwöchigen Frist hat auch die Unwirksamkeit der Beendigung zur Folge. Jeder, der sich gegen eine Entlassung wehren will, muss innerhalb von drei Monaten eine Kündigungsklage beim Arbeitsrichter anbringen.

Beim Kündigen von Ausbildungsverträgen ist jedoch zu berücksichtigen, dass eine Kündigungsschutz-Klage vor den arbeitsgerichtlichen Instanzen erst nach einem sogenannten Vermittlungsverfahren bei der für sie zuständige Instanz im Sinn des Bundesgesetzes (z.B. Industrie- und Handelskammer) eingereicht werden kann. Auch bei der Einstellung eines Praktikanten in ein Beschäftigungsverhältnis sind eine Reihe von besonderen Merkmalen zu berücksichtigen.

Grundvoraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutzrechts, des bedeutendsten Arbeitnehmerschutzgesetzes der BRD, ist eine Mindestdauer von sechs Monaten, die sogenannte Wartedauer. Im Gegensatz zu einem neuen Mitarbeiter wird bei der Einstellung eines Lehrlings die Lehrzeit in voller Höhe auf die Kündigungsfrist nach dem Kündigungsschutzgesetz angerechnet, so dass der aufgenommene Lehrling ab dem ersten Werktag im Beschäftigungsverhältnis uneingeschränkt Kündigungsschutz hat.

Das gilt auch, wenn z.B. mit dem Praktikanten zu Anfang des Beschäftigungsverhältnisses eine halbjährliche Bewährungszeit vereinbart wird, da die festgelegte Bewährungszeit keinen Einfluss auf die Geltung des Kündigungsschutzrechts hat. Ist der Kündigungsschutz anwendbar, muss der Unternehmer die Entlassung gesellschaftlich begründen. Das heißt, dass sie entweder Verhaltens-, persönliche oder betriebliche Gründe für eine Entlassung benötigen.

Der häufigste Anwendungsfall ist die betriebsbedingte Aufkündigung. Daher muss der Unternehmer zunächst diejenigen Beschäftigten entlassen, die aufgrund dieser vier Voraussetzungen am ungünstigsten geschützt sind. Wird ein Praktikant als Angestellter eingestellt, wird von den Gerichten erkannt, dass nicht nur die Dauer der Beschäftigung im tatsächlichen Beschäftigungsverhältnis, sondern auch die gesamte Ausbildungsdauer als Beschäftigung im Betrieb gilt, so dass ein Praktikant eventuell sein überwiegend jugendliches Lebensalter durch eine verhältnismäßig lange Beschäftigungsdauer im Betrieb ausgleichen kann und damit beispielsweise schützenswerter sein kann als ein fünf Jahre Älterer, der erst seit einem Jahr im Betrieb ist.