öffentlicher Dienst Kündigung wegen Krankheit

Nichtstornierbarkeit: Eine Kündigung ohne Vorankündigung wegen Krankheit erfordert eine Gesundheits-Prognose.

Da ein Mitarbeiter tarifvertraglich nicht entlassen werden kann, ist eine Kündigung wegen Krankheit nur in einem speziellen Sonderfall zulässige. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Düsseldorf (Az.: 14 Sa 1377/11) sind vom Auftraggeber kranke Abwesenheiten von 38 und 57 Werktagen pro Jahr zu erwarten; eine Negativprognose kann aus solchen Abwesenheiten noch nicht abgeleitet werden.

Unter den tarifvertraglichen Bestimmungen konnte sie nicht ordnungsgemäß beendet werden. Nichtsdestotrotz hat die Pensionskasse den Arbeitsvertrag aus "wichtigem Grund" ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt. Das schwerstbehinderte Mädchen ist dauernd erkrankt. Sie hat seit 2000 jedes Jahr zwischen 38 und 109 Werktage krankheitsbedingter Abwesenheit, z.B. 57 Werktage in 2008 und 38 Werktage in 2009. Das deutet auf eine Negativprognose mit hoher Fehlzeitenquote auch in Zukunft hin, die eine Kündigung aus "wichtigen Gründen" rechtfertigt.

Der Arbeitnehmer ging vor Gericht und klagte auf Kündigungsschutz. Die Kündigung wurde vom Landgericht für nichtig erklärt. Für Mitarbeiter, die nicht tarifvertraglich gekündigt werden können, gibt es ein strengeres Kriterium, wann sie aus wichtigen Gründen gekündigt werden können. Zuerst muss eine Negativprognose zur Verfügung stehen. Im zweiten Schritt musste untersucht werden, ob die Unternehmensinteressen durch die Krankheit signifikant geschädigt wurden.

Das ist jedoch nur dann der Fall, wenn ein bedeutungsloses Beschäftigungsverhältnis besteht, in dem dem Arbeitnehmer beträchtliche Kosten der Lohnfortzahlung entstehen und der Arbeitnehmer nicht mehr damit rechnen kann, bis zur Pensionierung eine wesentliche Arbeit zu verrichten. Zwischen 2006 und 2010 hatte die Klage kein Jahr gehabt, in dem ihre Beschäftigung völlig bedeutungslos gewesen wäre.

Dementsprechend müssen die Lasten, die dem Auftraggeber durch die Abwesenheitszeiten entstehen, akzeptiert werden (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 05.03.2012, Az.: 14 Sa 1377/11). Aufgrund der grundlegenden Wichtigkeit des Falls hat die LAG die Berufung zum BAG in Erfurt anerkannt.

Es ist zu berücksichtigen, dass ein Beschäftigungsverhältnis nur beendet werden kann, wenn es ordnungsgemäß beendet werden kann. Ein nicht kündbarer Arbeitsvertrag kann auch aus wichtigem Grunde im Sinne des 626 Abs. 1 BGB ausserordentlich beendet werden. Praktisch gibt es jedoch manchmal vertragliche Klauseln in Arbeitsverhältnissen, die besagen, dass ein Beschäftigungsverhältnis nach einer gewissen Dienstzeit (z.B. 20 Jahre) nicht aufzulösen ist.

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann ein Beschäftigungsverhältnis nur aus wichtigen Gründen beendet werden, wenn unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalls und unter Wahrung der beiderseitigen Belange eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses nicht zu erwarten ist. Auch bei einer gewöhnlichen Entlassung wegen Krankheit basiert die Untersuchung auf der von den Gerichten erarbeiteten dreistufigen Theorie: Im ersten Schritt wird untersucht, ob es eine Negativprognose über die voraussichtliche Dauer der Erwerbsunfähigkeit gibt (negative Gesundheitsprognose).

In der zweiten Phase wird untersucht, ob darauf aufbauend eine wesentliche Wertminderung der Unternehmensinteressen vorliegt (negative Gesundheitsprognose). In der dritten Phase wird ein Interessenausgleich abgewogen (wenn die wesentliche Verschlechterung der Unternehmensinteressen zu einer nicht mehr zumutbaren Arbeitsbelastung für den Arbeitgeber führt). Im Falle einer ausserordentlichen Kündigung wegen Krankheit ist auf allen drei Prüfungsstufen ein strengerer Standard erforderlich, um den erhöhten Ansprüchen an eine ausserordentliche Kündigung gerecht zu werden.

Die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses mit einem kranken Mitarbeiter ist besonders dann inakzeptabel, wenn ein bedeutungsloses Beschäftigungsverhältnis vorliegt, in dem dem Unternehmer hohe Kosten der Lohnfortzahlung entstanden sind und der Unternehmer nicht mehr damit rechnen kann, bis zur Pensionierung eine wesentliche Arbeit zu verrichten.