Abmahnung Arbeitgeber

Wissenswertes zur Abmahnung durch den Arbeitgeber | Karriereratgeber

Der letzte Arbeitsschritt vor der Beendigung: Der Arbeitgeber missbilligt mit einem Mahnschreiben in erheblichem Umfang das arbeitsvertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers. Weil eine unangekündigte Beendigung - auch wenn sie aus einem wichtigen Grunde stattfindet - drastische und sehr oft existentielle Konsequenzen für den betreffenden Arbeitnehmer hat, muss ihr fast immer eine Warnung als letztendliche Forderung zur Behebung des Missbrauchs vorangestellt werden.

Wenn ein Arbeitgeber wegen seines Fehlverhaltens das Anstellungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen will, muss in der Regel eine Abmahnung mit einem entsprechenden Vermerk in der Belegschaftsakte erfolgen. Dies betrifft sowohl die fristgemäße ("ordentliche") als auch die außerordentliche Beendigung ("außerordentliche") fristgemäß. Zweite Warnung vs. Warnung? Ein Warnhinweis weist nahezu immer eindeutig auf die bevorstehende Beendigung hin, wenn das gerügte Verhalten wiederholt wird.

Andererseits ist die Warnung des Arbeitgebers eine sanftere Art, Unbefriedigung und den Willen zum korrekten Verhalten auszudrücken. Eine solche Beschwerde ist jedoch in der Regel erst im Vorgriff auf eine spätere Abmahnung rechtlich relevant; auch Abmahnungen können die Abmahnung nicht von Anfang an ablösen. Wann kann eine außerordentliche ordentliche Auflösung auch ohne Vorankündigung stattfinden?

Die Warnung des Arbeitsgebers ist für den Arbeitgeber ein Signal und ein Mittel, um den Arbeitnehmer davon zu überzeugen, Kündigungen aufgrund von Verhalten zu unterlassen. Ein fristloses Kündigen ist nur möglich, wenn dem gekündigten Berechtigten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der regulären Frist nicht zumutbar ist. Im Falle einer dauerhaften, vorhersehbaren oder vorsätzlichen Schüttelung des Vertrauens muss dieser brutalen Massnahme jedoch keine Warnung vorausgehen.

Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter eine oder mehrere für den Arbeitgeber schädliche Handlungen vornimmt. Auch gravierende Verletzungen des Arbeitsvertrages, bei denen der Mitarbeiter absichtlich das Kündigungsrisiko übernimmt, gehören dazu. Ein Abmahnschreiben darf keine versteckte Erwartung einer Aufhebung sein. Die rechtlich festgelegten Aufgaben schlagen vor, die Warnung schriftlich an den Mitarbeiter zu senden.

Der Arbeitgeber muss jedoch im Falle einer Auseinandersetzung klar beweisen können, dass er die Frage des Fehlverhaltens bereits angesprochen hat und mit entsprechenden Folgen droht. Ein Exemplar oder mindestens ein Vermerk ist der Akte beizufügen. Der Inhalt einer rechtswirksamen Abmahnung richtet sich nach ihrer Funktion: Die Abmahnung muss das strittige Handeln klar und verständlich darstellen und darf sich nicht nur auf die bloße Nichteinhaltung einer oder mehrerer vertraglicher Pflichten im Allgemeinen beziehen.

Beispiel: Es reicht nicht aus, anzugeben, dass die betreffende Person "unpünktlich" zur Arbeitsleistung gekommen ist, sondern es müssen Tag(e), Ankunftszeit und Umfang der Verzögerung konkretisiert werden. Die Abmahnung muss deutlich machen, dass der Mitarbeiter durch das beschriebene Vorgehen gegen die vertraglichen Verpflichtungen verstößt. In Zukunft ist er aufgerufen, arbeitsvertraglich zu agieren.

Beispiel: Wird eine Verwarnung ausgesprochen, weil der Arbeitnehmer während der Arbeitszeiten illegal alkoholisiert hat, ist es notwendig, - wenn möglich unter Bezugnahme auf die jeweilige Anzahl oder die Absätze im Anstellungsvertrag - künftig vertragliches Handeln zu verlangen. In der Abmahnung sind die Rechtsfolgen bei einer weiteren Vertragsverletzung deutlich und nachdrücklich anzugeben.

Auch wenn es zweifellos gerechtfertigt ist, hat nicht jede Warnung juristische Bedeutung. Wenn ein Arbeitgeber denselben Arbeitnehmer wegen wiederholten pflichtwidrigen Verhaltens ohne Kündigungsfrist mehrfach verwarnt, kann dieser im Fall eines Rechtsstreites behaupten, dass er mit der damit drohenden Beendigung tatsächlich nicht gerechnet hat.

Der Arbeitgeber kann auch mit dem Verdacht der Schikanierung konfrontiert werden, wenn die Frequenz und die enge Folge von Warnungen das Maß der Schikanierung anerkennt. Der Arbeitgeber verliert mit der Abmahnung das Recht, den Mitarbeiter wegen genau dieser reklamierten Pflicht zu entlassen. Andernfalls wird dem Arbeitgeber später der Nachweis erbracht, dass die Vertragsverletzung größer war als ursprünglich angenommen.

Warnungen aus sehr langer Zeit sind auch im Falle einer außerordentlichen Beendigung in den meisten FÃ?llen gegenstandslos. Ist vor zwei oder mehr Jahren ein vergleichbarer oder vergleichbarer Verstoß gegen die Regeln eingetreten, darf der Arbeitgeber den Beschäftigten nicht ohne weiteres wegen des beanstandeten Fehlverhaltens abtreten. Wie kann sich der Angestellte gegen eine Abmahnung verteidigen?

Eine Warnung kann sich durch die Eintragung in die Mitarbeiterakte negativ auf die weitere Karriere im Unternehmen und die zu erwartenden Arbeitszeugnisse auswirken. Wann MUSS eine Warnung aus der Mitarbeiterakte gelöscht werden? Ungerechtfertigte, ungerechtfertigte oder veraltete Warnungen haben keinen Platz in der Belegschaft, besonders wenn der Angestellte sich lange Zeit perfekt benommen hat.

Dieser kann von der Unternehmensleitung die Löschung der Abmahnung fordern (eine klare Verjährung für die Abmahnung ist vom Gesetzgeber nicht festgelegt, diese wird situationsabhängig festgelegt). Gleiches trifft auf eine zum Teil gerechtfertigte Abmahnung zu: Nennt der Arbeitgeber mehrere Verletzungen, die in ihrer Höhe zur Abmahnung geführt haben, und sind einige dieser Anschuldigungen ungerechtfertigt, so ist die Abmahnung insgesamt bedeutungslos und muss komplett aus der Belegschaftsakte ausgelassen werden.