Arbeitsverweigerung

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Die Arbeitsverweigerung ist im Arbeitsgesetz die unrechtmäßige Missachtung der Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers. Aus dem Anstellungsvertrag resultiert die gesetzliche Leistungspflicht. Das Festlegen der Arbeitsverpflichtung durch Bestimmung des Arbeitsinhaltes geschieht dann über das Recht der Geschäftsführung des Unternehmers aus § 106 GewO. Das Vorliegen einer Arbeitsverweigerung kann daher aus einer Abrechnung der vertraglichen Leistung mit der vom Auftraggeber ausdrücklich geforderten und vom Mitarbeiter abgelehnten Leistung ermittelt werden.

Entscheidend ist dabei, ob die vom Auftraggeber geforderte Leistung innerhalb der durch den Anstellungsvertrag vorgegebenen Limits liegt und, wenn es sich um eine weisungsgebundene Tätigkeit im Sinne des 315 BGB handeln sollte, d.h. einem angemessenen Verschwiegenheitsgrad entsprechen. 1 ] Da der Anstellungsvertrag eine Dauerschuldverpflichtung ist, wird die Arbeitsverpflichtung zur Ausführung der Arbeit wiederaufgenommen.

Im Falle einer Erwerbsunfähigkeit (z.B. Krankheit) wird der Mitarbeiter vorübergehend von seiner Arbeitsverpflichtung befreit. Es gibt keine Arbeitsverweigerung, auch wenn es eine weitere Freistellung von der Arbeitsverpflichtung gibt. Ein Mitarbeiter ist nur dann nicht mehr zur Arbeit verpflichtet, wenn das Beschäftigungsverhältnis in seiner Basis geändert wird, was nur durch eine Änderungsmitteilung erreicht werden konnte.

Die Weisungsbefugnis des Unternehmers erlischt, wenn die dem Mitarbeiter zugewiesene Tätigkeit zumutbar wird. Vergibt der Auftraggeber z. B. einem Mitarbeiter einen vollkommen unprofessionellen und unangemessenen Arbeitsaufwand, so fällt dieser nicht mehr unter das Führungsrecht des Auftraggebers. Wenn der Angestellte das Recht hat, eine Arbeit zu verweigern, die der Auftraggeber nach der Natur, der Zeit und dem Platz, der über das Recht der Geschäftsleitung hinausgeht, verteilt, gibt es keine Arbeitsverweigerung.

2 ] Dann muss der Mitarbeiter diese Arbeit nicht ausführen und kann ein Retentionsrecht in der Arbeitsausführung ausübt. Hier besteht jedoch das rechtliche Risiko, dass es kein objektives Selbstbehaltsrecht gibt und er damit das Recht seines Arbeitsgebers, Anweisungen zu erteilen, verletzt. Eine anhaltende Arbeitsverweigerung[3] kann nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch darin bestehen, dass der Mitarbeiter zu unrecht ein Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB und/oder ein Leistungsablehnungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB geltend macht.

4] Ein Mitarbeiter weigert sich hartnäckig, die ihm übertragene Aufgabe zu erfüllen, wenn er dies bewußt und mit Nachdruck nicht will. Die Verpflichtung zur Erfüllung seiner Aufgaben hängt von der sachlichen rechtlichen Situation ab. Weigert sich der Mitarbeiter, unter der Voraussetzung zu arbeiten, dass er rechtmässig handelt, muss er prinzipiell das Gefahr laufen, dass sich sein Rechtsgutachten als falsch herausstellt.

5] Das BAG definiert die Arbeitsverweigerung als vorsätzliche Nichterfüllung einer vom Mitarbeiter bewusst kontrollierten Tätigkeit. 6] In diesem Falle nahm ein Mitarbeiter an einem internen Lehrgang teil, obwohl der Auftraggeber Einspruch erhoben hatte. Dennoch nahm der Mitarbeiter an dem Lehrgang teil, was als ungerechtfertigte Abwesenheit eine Arbeitsverweigerung war.

Gemäß 273 Abs. 1 BGB kann der Mitarbeiter im Falle eines geschuldeten Entgeltanspruchs die Ausführung der gegen den Auftraggeber geschuldeten Arbeit bis zur Leistung der ihm zustehenden Vergütung ablehnen. Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers kann bestehen, wenn der Unternehmer seinen primären oder sekundären Verpflichtungen aus dem Beschäftigungsverhältnis nicht nachkommt.

Zum Beispiel, wenn der Auftraggeber die gesundheitliche Verfassung des Mitarbeiters oder seine Persönlichkeitsrechte erheblich beeinträchtigt und weitere Verstöße zu erwarten sind. Macht der Mitarbeiter von einem Rückbehaltungsrecht in gerechtfertigter Form Gebrauch, besteht keine Arbeitsverweigerung. 13] Der Treu und Glauben verpflichtet jedoch dazu, das Recht auf Zurückbehaltung nicht unangemessen wahrzunehmen, zum Beispiel im Falle eines kurzzeitigen Zahlungsverzugs.

Der Mitarbeiter hat dann trotz Nichterfüllung seinen Vergütungsanspruch gemäß § 615 BGB. Zeitarbeitnehmer dürfen seit dem ersten April 2017 in einem streikenden Unternehmen keine Leiharbeiter mehr als Streikenden einsetzen, wie in 11 Abs. 5 AÜG erstmals eingeführt und an den Leiharbeiter gerichtet. Weitere Ursachen, die zu einem Ablehnungsrecht Anlass geben können, sind z.B. ein Pflichtenkonflikt, die Gefahr der Ansteckung mit Gefahrenkrankheiten, unzumutbare Mehraufwendungen, die Bereitstellung von unsicheren Arbeitsmitteln (z.B. ein nicht fahrtüchtiges Fahrzeug) oder wenn der Unternehmer nicht die erforderlichen Arbeitsmitteln bereitstellt.

Wenn die Zuordnung eines Arbeitsbereiches eine Verlegung darstellt, ohne dass der Betriebsrat/Personalrat der Verlegung zustimmt, muss der Mitarbeiter die Arbeiten im neuen Bereich nicht ausführen. Die Arbeitsverweigerung ist nach 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III ein vertraglich unzulässiges Handeln, so dass der Leistungsanspruch eines Mitarbeiters auf das Arbeitsentgelt für die Zeit einer Sperrfrist ausgesetzt ist.

Verursacht eine Person, die arbeitsfähige Hilfe benötigt, durch Arbeitsverweigerung Erwerbslosigkeit, wird ihr Arbeitsentgelt II um 30 Prozent der regulären Leistung gekürzt ( 31 Abs. 1 S. 1 Nr. lc SGB II). Im Falle von hilfsbedürftigen Personen ist das Arbeitsunfähigkeitsgeld II auf die Aufwendungen für die Unterbringung und Beheizung bei Arbeitsverweigerung begrenzt ( 23 Abs. 5 S. 1 SGB II).

Es wird zwischen teilweiser und vollständiger Arbeitsverweigerung unterschieden. Teilweise ist dies der Fall, wenn der Mitarbeiter sich nur vorübergehend weigert, gesetzlich geschuldete Mehrarbeit oder ganz bestimmte unangenehme Tätigkeiten vertragsgemäß auszuführen. Dazu gehört auch die ungerechtfertigte Abwesenheit von der Beschäftigung, der unbefugte Verzicht auf unbefugten Zutritt, die Teilnahme an einem unbefugten Lehrgang oder die exzessive Nutzung des Internets am Arbeitsplatz[15], auf die zunächst hingewiesen werden muss.

Eine Verwarnung kann jedoch entfallen, wenn dem Unternehmer klar ist, dass der Mitarbeiter seine vertraglichen Verpflichtungen überhaupt nicht erfüllen will. 16 ] Dies ist die völlige Weigerung eines Mitarbeiters, die Arbeit nach Ablauf des Urlaubes endgültig zu versagen; sie stellt einen Vertragsbruch dar. Die Verpflichtung zur Erbringung von Dienstleistungen für die Beamten schließt auch das Streikverbot[17] ein, das nicht nur die völlige Arbeitsverweigerung, sondern auch einen langsamen oder obligatorischen Arbeitsdienst mit ein.

? Ute Teschke-Bährle, Arbeitrecht - schnell erfasst, 2018, p. 84 f.