Verwarnung Mitarbeiter

Warnung als Folge des Arbeitsrechts

Es kommt immer wieder zu Verfehlungen von Arbeitnehmern in Betrieben. Mal sind es nur kleine Dinge, mal sind sie so schwerwiegend, dass ihnen Konsequenzen im Arbeitsrecht gegenüberstehen. Von der Verwarnung und Überstellung (beachten Sie den Individual- und Kollektivschutz ) eines Arbeitnehmers bis hin zur betriebsbedingten Kuendigung oder gar zum Ausschluss.

Gesetz, informiert im folgenden Artikel über die Abmahnung als Kündigungsvoraussetzung, ihre rechtskonforme Umsetzung und Formerfordernisse. Was ist der Sinn einer Warnung? Warnungen können eine Vorbedingung für die Abberufung oder Abweisung sein. Bei Abmahnungen ist unbedingt auf die arbeitsrechtlichen Folgen hinzuweisen, d.h. den klaren Verweis an den Mitarbeiter, dass eine weitere Pflichtverletzung bestraft werden kann und wird.

Ein Warnhinweis sollte daher die wesentlichen Angaben über die Verletzung der Pflicht, die Verletzung der Pflicht selbst und die Gefahr weiterer arbeitsrechtlicher Folgen wie z. B. Beendigung oder Abberufung im Fall einer Verletzung enthalten. Was sind die formalen Voraussetzungen im Warnfall? Prinzipiell gibt es keine formalen Voraussetzungen für eine Abmahnung (Ausnahmen in Tarifverträgen oder Werkverträgen sind möglich).

Es wird jedoch empfohlen, die Abmahnung nicht nur in mündlicher, sondern auch in schriftlicher Form an den Mitarbeiter zu richten und den Erhalt durch den Mitarbeiter zu quittieren. Wenn der Mitarbeiter den Erhalt nicht quittiert, empfiehlt es sich, dies zu notieren. Einige Kündigungsgründe erfordern, wie bereits erwähnt, eine vorherige Abmahnung. Das gilt unter anderem für einen Arbeitnehmer, der (nach dem altmodischen Wortlaut des Gesetzes) der Trunkenheit erliegt und immer wieder erfolglos gewarnt wurde.

Auch bei vorzeitiger Beendigung der Ausbildung ist eine erneute Abmahnung erforderlich, und zwar bei Pflichtverletzungen oder Versäumnissen, die gegen die Vorschriften des Schulgesetzes oder des Ausbildungsvertrages verstoßen. Eine weitere Kündigungsursache - was in der Realität oft der Fall ist - ist die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen anhaltender Verweigerung der Erbringung seiner Leistungen oder der Einhaltung der berechtigten Anweisungen des Arbeitgebers.

beim Kündigungsverfahren für besonders kündigungsgeschützte Personen) ist es unerlässlich, dass die Abmahnung bereits im Vorfeld erfolgt ist und in jedem Verfahren nachgewiesen werden kann. Aufgrund der Bedeutung von Warnungen empfiehlt sich die Einrichtung von Abläufen. Im Falle einer Verwarnung ist es auch notwendig, dass diese umgehend erfolgt. Daraus ergibt sich für das Untenehmen rechtliche Sicherheit und dass sich weder der betreffende Mitarbeiter noch andere Mitarbeiter weiterhin so aufführen.

Daher sollte es bereits ein Modell für Warnungen gibt, in dem im Einzelfall nur die Angaben auszufüllen sind. Weiterhin sollte festgelegt werden, wer z.B. der Chef und welcher Mitarbeiter aus der Personal- oder Justizabteilung warnt. Eine Warnung kann daher ein sehr nützliches Instrument zur Klärung sein.