Verwarnung Mitarbeiter Vorlage

Ein Warnhinweis hat mehrere Aufgaben, wie unten gezeigt! Erst wenn alle Funktionalitäten ausgeführt sind, ist es eine formal legitime Warnung! Allgemeine Anschuldigungen, wie "...der Mitarbeiter ist immer wieder zu spät zur Stelle " oder "seine Arbeitsleistung ist unzureichend" oder "er ist mehrmals bei der Arbeit besoffen ", führen nicht zur Erfüllung der Dokumentationsaufgabe und es gibt daher keine wirkungsvolle Warnung.

Dabei ist klarzustellen, dass das ermahnte Handeln als Vertragsbruch getadelt wird und der Mitarbeiter darauf aufmerksam gemacht wird, dass er seine Vertragspflichten in der Zukunft ordnungsgemäß erfüllt. Die Warnung muss zeigen, dass der Mitarbeiter im Falle eines Wiederauftretens mit einer Entlassung gerechnet werden muss. Erst wenn alle drei Funktionalitäten in der Warnung zusammenhängen, ist von einer Warnung die Rede. Eine Warnung ist legal.

Auch ein Brief, der weitgehend mit "Warnung" übersteuert wird, ist keine wirkliche Warnung, wenn die Warnung nicht alle drei Aufgaben erfüllte. Sie hängt daher nicht allein von der Benennung durch den Auftraggeber ab. Werden in der Verwarnung mehrere Pflichtverletzungen angeklagt, müssen alle Anschuldigungen die Dokumentationspflicht wahrnehmen, d.h. das ermahnte Handeln muss in allen Fällen exakt nach Zeitpunkt und Dauer dargestellt werden.

Wenn auch nur ein einziger Verdacht die Dokumentationsaufgabe nicht erfüllen kann oder auch nur ein Verstoß gegen einen Arbeitsvertrag zu Unrecht angeklagt wurde, muss die ganze Verwarnung aus der Belegschaftsakte entfernt werden. Behauptungen, die nicht die oben beschriebenen Voraussetzungen für eine Warnung erfüllen, sind keine Warnung, sondern bestenfalls eine "Warnung" (oder auch "Rüge", "Warnung", "Hinweis").

Diese Mahnung beinhaltet keine Kündigungsdrohung im Wiederholungsfalle. Solche Warnungen reichen nicht aus, um sich auf eine Entlassung aus Verhaltensgründen einzustellen. Lediglich eine wirkliche Verwarnung ist die "gelbe Karte" für eine Verhaltenskündigung erforderlich. Muß die Verwarnung in schriftlicher Form sein? Nein, eine Verwarnung ist ausreichend. Im Falle eines möglichen Kündigungsschutzverfahrens muss der Unternehmer jedoch beweisen, dass die Warnung den oben beschriebenen Voraussetzungen und den drei Aufgaben gerecht wird.

Wenn der Mitarbeiter eine Verwarnung bekommt, sollte er nie durch seine Unterzeichnung erkennen, dass er mit der Verwarnung übereinstimmt oder die darin beschriebenen Tatsachen bestät. Der bloße Empfang der Warnung ist problemlos möglich. Welche Zeit kann der Auftraggeber mit einer Verwarnung in Anspruch nehmen? Es gibt keine wirkliche Frist für eine Verwarnung.

Die Frist, nach der der Unternehmer wegen einer vergangenen Dienstpflichtverletzung keine Verwarnung mehr erteilen darf, hängt vom jeweiligen Fall ab. Prinzipiell kann der Auftraggeber daher auch eine Verwarnung für frühere Verstöße erteilen. Läßt der Auftraggeber jedoch zu viel Zeit vergehen, kann die Warnung keine Warnung mehr sein. Beispielsweise wurde eine Verwarnung im konkreten Fall als nicht zulässig angesehen, die der Unternehmer zum ersten Mal knapp sechs Monaten nach einer nachgewiesenen Verletzung der Pflicht erlassen hat.

Darf der Konzernbetriebsrat an einem Mahnschreiben teilnehmen? Im Falle einer Entlassung hat der Konzernbetriebsrat weder ein Recht auf Anhörung noch ein Mitspracherecht. Ab § 84 BetrVG gibt es jedoch für den Mitarbeiter die Möglickeit, sich beim Betriebsrat zu beklagen, wenn er sich durch die Verwarnung unfairer Weise gehandhabt sieht. Die Arbeitnehmerin hat das Recht zu wissen, wie der Auftraggeber mit dieser Klage umgeht.

Müssen die Mitarbeiter vom Auftraggeber vor einer Verwarnung angehört werden? Möchte der Dienstgeber die Verwarnung in die Belegschaftsakte eintragen, liegt die Verpflichtung nach 82 I BetrVG zur Verhandlung des Dienstnehmers vor. Andernfalls kann der Mitarbeiter beantragen, dass die Warnung aus der Personendatei entfernt wird. Im Falle einer betriebsbedingten Entlassung kann sich der Unternehmer jedoch weiterhin auf diese Verwarnung beziehen.

Von wem kann eine Verwarnung ausgesprochen werden? Die Arbeitgeberin und alle weisungsberechtigten Mitarbeiter. Was sind die Folgen eines Warnschreibens? Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten und mehr als zehn Beschäftigten im Sinne des 23 KG besteht Entlassungsschutz nach dem AG.

Das heißt, sie kann nur aus Verhaltensgründen - mehr dazu hier - beendet werden, es sei denn, es liegt ein betrieblicher oder persönlicher Anlass vor. Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz, wie z. B. Betriebsrat, Schwanger und Schwerbehinderter, legen ebenfalls besonderen Wert auf betriebsbedingte Kündigungen (außerordentlich, fristlos). Möchte der Dienstgeber das Dienstverhältnis aus Verhaltensgründen beenden, ist es in der Regel erforderlich, dass mindestens eine Verwarnung erfolgt ist.

Die Kündigungssicherheit für den Mitarbeiter bröckelt, sobald er eine begründete Verwarnung erlangt hat. Der Warnhinweis stellt daher eine Gefahr für die rechtliche Existenz des Beschäftigungsverhältnisses dar. Sollte sich dies wiederholen, besteht die Gefahr der Beendigung aus Verhaltensgründen. Wenn sich der Mitarbeiter jedoch in einem solchen Fall in einem solchen Fall künftig pflichtbewusst verhalten sollte, hat eine schriftliche Verwarnung keine Nachteile. Eine nachträgliche Aufhebung des Vertrages ist vor allem wegen eines bereits gerügten und ohne wiederholtes Verschulden nicht möglich.

Die Anschuldigung wurde dann bereits "verbraucht", um eine Warnung auszusprechen. Der Warnhinweis ist rechtlich nicht vorgeschrieben. Laut Gerichtsurteil muss jedoch in der Regel eine Verwarnung ausgesprochen werden, bevor eine verhaltensbedingte Beendigung ausgesprochen wird und bevor eine fristlose und außerordentliche Beendigung ausgesprochen wird. Ausnahmen: Eine Verwarnung ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer eine so schwere Pflichtverletzung begangen hat, dass eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Fristablauf nicht zu erwarten ist.

Dies sind Pflichtverletzungen, deren Unrechtmäßigkeit der Mitarbeiter leicht feststellen konnte, und es ist eindeutig auszuschließen, dass der Unternehmer ein solches Vorgehen akzeptiert. Jedoch ist das Resultat einer gelungenen Beendigung immer eine Einzelfallfrage. In den nachfolgenden FÃ?llen kann der Mitarbeiter auch ohne Vorwarnung entlassen werden: Übergriffe gegen den Auftraggeber und auch gegen Mitarbeiter; "Feiern von Krankheit" als Antwort auf gewisse Firmenereignisse; Raub oder Veruntreuung von Firmeneigentum; sexuelle Belästigung (bis zu einem gewissen Grad und Intensität); Zeiterfassungsbetrug; missbräuchliche Ausnutzung von Kontrollmöglichkeiten; schwerwiegende Beleidigung von Führungskräften und/oder Berufskollegen; Weiterleitung von Geschäfts- oder Firmengeheimnissen; "übermäßige" Privatnutzung des Internet, Verletzung der Wettbewerbsverbotsklausel; schweres Mobbing.

Allerdings muss der Unternehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus folgenden Gründen (Beispiele) warnen: Privat-E-Mail-Verkehr; Privat-Internet-Nutzung; Privat-Telefonnutzung; Belästigung (bei sehr schwerwiegenden Belästigungen kann eine Verwarnung überflüssig sein); Nebenbeschäftigung; verspäteter Eintritt am Arbeitsort; späte Krankheitsmeldung; verspätete Vorlage des Arbeitsunfähigkeitszeugnisses. Im Prinzip reicht eine Mahnung aus, um den Mitarbeiter zur korrekten Erfüllung des Vertrages zu drängen.

Im Falle eines nur geringen Fehlverhaltens sind jedoch mehrere Verwarnungen erforderlich, vor allem vor der Entlassung eines langjährig beschäftigten Mitarbeiters. Auch die Verwarnung und die anschließende Pflichtverletzung, die als Kündigungsgrund herangezogen wird, müssen von gleicher Art sein. Einem beleidigten und deshalb verwarnten Mitarbeiter kann nicht wegen der verspäteten Vorlage einer Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit widersprochen werden.

Eine Ähnlichkeit zwischen der Warnung und dem Grund der Kündigung besteht nicht. Ist ein Mitarbeiter vor Krankheiten zu warnen? Nein. Eine Verwarnung kann nur berücksichtigt werden, wenn das Benehmen beherrschbar ist und der Mitarbeiter das beklagte Benehmen beeinflussen kann. Ein Warnhinweis wegen Erkrankung ist daher nicht möglich. Natürlich gibt es noch etwas anderes, wenn die Erkrankung gefälscht ist oder der Mitarbeiter sich entgegen der Genesung aufführt.

Kann sich ein Mitarbeiter gegen eine Verwarnung abwehren? Dabei ist es von Bedeutung zu wissen, dass ein Mitarbeiter nicht gezwungen ist, unverzüglich gegen eine Warnung vorzugehen. Eine Verpflichtung und eine zeitliche Begrenzung der Beschwerde oder des Widerspruchs gegen eine Verwarnung gibt es nicht. Er kann eine Verwarnung zunächst ohne Beanstandung annehmen und die ermahnte Dienstpflichtverletzung erst in einem weiteren Kündigungsschutzverfahren anfechten und die Verwarnung anprangern.

Dieses Verfahren ist jedoch nicht sehr zu empfehlen, da sich jeder Juror fragen wird, warum ein Mitarbeiter die Warnung in keiner Form beanstandet hat. Andererseits darf der Mitarbeiter keine Benachteiligung dadurch erleiden, dass er keine rechtliche Auseinandersetzung mit der Mahnung unternimmt. Daher kann es aus strategischen Erwägungen auch Sinn machen, dass die Rechtmässigkeit einer Verwarnung erst in einem nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren erörtert wird.

Zur Abwehr einer Verwarnung hat der Mitarbeiter drei Möglichkeiten: Er kann eine Gegenerklärung zur Akte einreichen. Er kann beantragen, dass die Verwarnung aus der Akte gestrichen wird. Er kann die Aufhebung unrichtiger oder z.B. diffamierender Teilaussagen in der Verwarnung fordern.

Er kann seine Rechte wie oben beschrieben auch gerichtlich geltend machen, wenn der Unternehmer sich zu Unrecht der Erfüllung seiner Ansprüche verweigert. Im Rahmen eines Warnprozesses muss der Auftraggeber alle Anforderungen an die Effektivität der Warnung festlegen und nachweisen. Wir weisen darauf hin, dass die folgenden Dokumente, sofern verfügbar, zur Information und Geltendmachung Ihrer Rechte erforderlich sind: