Kündigung wegen Schlechtleistung Muster

Beendigung von Low-Performern

Schwache Arbeitnehmer verursachen aus mehreren Ursachen Schwierigkeiten für Firmen. Durch die ungenügende Leistung kommt es zu einer Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer bekommt aus Arbeitgebersicht ein Arbeitnehmerentgelt und steht ohne angemessene Vergütung auf der "Gehaltsliste" des Betriebes (= befriedigende Leistung). Es ist oft schwer festzustellen, unter welchen Bedingungen die Tätigkeit des Arbeitnehmers als "zu schlecht" eingestuft wird.

Deshalb müssen Firmen in der Realität akzeptieren, dass es "bessere" und "schlechtere" Arbeitnehmer gibt. Charakteristisch für eine schlechte Leistung ist laut Gerichtsurteil, dass der Arbeitnehmer vertragsgemäß und zeitlich befristet tätig ist, aber die Arbeitsqualität im Gegensatz zu Vergleichsbeschäftigten stark abnimmt. Das Leistungsvermögen des Mitarbeiters muss qualitativ und/oder quantitativ wesentlich geringer sein als das seiner Mitmenschen.

Ab wann liegt die Leistung hinter der vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen zurück? Über einen langen Zeithorizont muss der Mitarbeitende eine "durchschnittliche Leistung" vergleichbarer Mitarbeitender deutlich unterbieten. Die Richtlinie ist ein langfristiger Rückgang um ein Drittel oder mehr im Vergleich zur mittleren Leistung einer Mitarbeitervergleichsgruppe. Es reicht daher nicht aus, wenn ein Angestellter am Ende seiner Unternehmensgruppe steht.

Letztendlich muss das Vorhandensein einer schlechten Performance immer von Fall zu Fall beurteilt werden. Sogar eine vollkommen fehlerhafte Prioritätensetzung des Datenbestandes kann eine schlechte Performance rechtfertigen. Eine schlechte Performance eines Arbeitnehmers ist in der Regel ein guter Kündigungsgrund. Eine Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Leistungseinbußen kann auf Verhaltens- oder persönlichen Gründen beruhen. Eine verhaltensbedingte Leistungsschwäche tritt auf, wenn der Arbeitnehmer über einen langen Zeitabschnitt hinweg keine besseren Leistungen mehr erbringt.

Durch eine Verhaltensänderung kann der Angestellte zu einer Steigerung der Leistungsfähigkeit führen. Persönliche Leistungsschwäche hingegen tritt auf, wenn der Angestellte nicht in der Lage war, eine höhere Leistungsfähigkeit zu erzielen, obwohl er dies tatsächlich wollte. Leistungsdefizite des Arbeitnehmers basieren dann z.B. auf Altersdefiziten, Erkrankungen oder anderen sachlichen Eignungsdefiziten.

Hier kann die Leistungsminderung nicht durch eine Verhaltensänderung des Mitarbeiters beseitigt werden. Für den Arbeitnehmer wird es immer wieder schwierig zu beurteilen sein, ob er nicht besser arbeiten kann oder ob er sein Defizit nicht absichtlich ausgleicht. Die Kündigung sollte aus Vorsichtsgründen immer auf der Grundlage des eigenen Handelns und der persönlichen Kündigung erfolgen.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist jedoch eine vorhergehende Verwarnung erwünscht. Ansonsten ist die Kündigung aufgrund von Verhalten in der Regel ineffizient. Vor der Entlassung sollten die Unternehmen den Leistungsträgern die Möglichkeit geben, ihre Leistung zu verbessern. Außerdem sollte eine Warnung als Vorsichtsmaßnahme ausgegeben werden, bevor ein Low-Performer beendet wird. Zugleich ist eine gründliche Kündigungsvorbereitung unerlässlich, damit der Unternehmer in einem Kündigungsschutz-Verfahren die schlechte Leistung des Arbeitnehmers nachweist.

Deshalb muss die Leistung des Arbeitnehmers sowie die Leistung vergleichbarer Mitarbeiter über einen langen Zeitrahmen hinweg exakt dokumentiert werden. Oftmals ist es ohne hinreichende Unterlagen nicht möglich, eine schlechte Leistung nachzuweisen.