Tvöd Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer

Kündigungsvertrag / Abonnement TVöD Office Professional| Öffentliche Hand

Da es sich bei dem Anstellungsverhältnis um ein unbefristetes Dienstverhältnis handelt, in dem die beiderseitigen Verpflichtungen für eine - möglicherweise befristete - Laufzeit vorliegen, kann es jederzeit mit einem - auch " Aufhebungsvertrag " genannten - Vertrag mit Zustimmung beider Vertragspartner gekündigt werden (§ 33 Abs. 1b TVöD). Eine Abwicklungsvereinbarung - die nicht vom Gesetzgeber gefordert, aber auch schriftlich nachdrücklich empfohlen wird - führt jedoch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Sie ist dann abgeschlossen, wenn z.B. nach einer Kündigungsfrist oder nach Ablauf einer Frist weitere Kündigungskriterien, die in der Regel in erster Linie die Annahme einer fristlosen Entlassung gegen Entrichtung einer Abgangsentschädigung vorsehen, festgelegt werden. Zwischen Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarung unterscheidet sich also, dass der Aufhebungsvertrag das Anstellungsverhältnis selbst auflöst - und in der Regel auch die weiteren Kündigungsmodalitäten festlegt - während der Aufhebungsvertrag mit Rechtssicherheit festlegt, dass das Anstellungsverhältnis aufgrund eines anderen - vielleicht bereits umstrittenen - Geschehens aufhört bzw. gekündigt wird und auch die weiteren Kündigungsmodalitäten wie der Aufhebungsvertrag vorgibt.

Im Aufhebungsvertrag für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses und im Aufhebungsvertrag für die rechtlich sichere Festlegung der Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch ein anderes Ereignis werden Abfindungszahlungen festgelegt. Bis auf die mögliche Gleichbehandlung bei gleichzeitiger Kündigung mehrerer Mitarbeiter aus den selben GrÃ?nden, unterliegen die Abfindungsvereinbarungen keinen Restriktionen.

Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfristen kann sie jedoch zum Teil auf das gezahlte Arbeitsentgelt angerechnet werden (§ 158 SGB III). Die Kündigungsvereinbarung (auch Aufhebungsvereinbarung genannt) ist die bedeutendste Form der Auflösung des Anstellungsverhältnisses und stellt für den Arbeitnehmer in der Regel das geringste Risiko in Bezug auf die Auflösung dar. Die strikte Überwachung eines wesentlichen Grundes wie z.B. eines befristeten Arbeitsvertrages entfällt, da er die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses - als befristeten Vertrag - nicht bereits zum Gegenstand des Arbeitsvertrages macht.

Aus diesem Grund muss der Mitarbeiter die Kündigung nicht gleichzeitig annehmen oder bei Vertragsabschluss - wie bei befristeten Verträgen - überhaupt nicht erhalten. Stattdessen wird der Grundsatz der freiwilligen Selbstverpflichtung angewendet: Jede Vertragspartei kann die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses selbst beeinflussen. Es kann durchaus sein, dass sich ein Mitarbeiter beim Vertragsabschluss in einer minderwertigen Lage befand, weil auf ihn ein gewisser Handlungsdruck ausgeübt wurde.

Der Aufhebungsvertrag selbst ist jedoch nicht Gegenstand rechtlicher Einschränkungen. Nach § 17 Abs. 1 S. 2 KG gelten Aufhebungsverträge als Teil der Bestimmung der Fragestellung, ob meldepflichtige betriebsbedingte Kuendigungen im Sinne des 17 KG bestehen, wenn sie zur Verhinderung von betriebsbedingten Kuendigungen geschlossen werden und die Kuendigung damit erfolgt[2] Der Dienstgeber muss daher auch im Rahmen einer Massenkuendigung Aufhebungsvertraege ausweisen.

Bei betriebsbedingter Kündigungsfrist (die jedoch zu Benachteiligungen beim Arbeitsentgelt führt, vgl. Art. 143a SGB III ); der Entlassungsschutz (auch für besonders schutzbedürftige Gruppen wie Schwangere: 9 Abs. 1 S. MuSchG oder Schwerbehinderte: § 85 SGB IX) entfällt -....

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