Verhaltensbedingte Kündigung Betriebsrat

Kontrollliste: Behavioral Termination | W.A.F.

Was ist der Inhalt der Konsultation? Gibt es einen besonderen Entlassungsschutz? Gibt es Hinweise auf den Entlassungsgrund? Gibt es eine oder mehrere autorisierte Warnungen? Gehör von Betroffenen/Zeugen erforderlich? Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten unter anderen Bedingungen (§ 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG); stimmt der Arbeitnehmer zu? Schriftliche Vereinbarung mit / ohne Zweifeln?

Hierüber ist der Arbeitnehmer zu informieren: Ein Kündigungsschutz funktioniert?

Entlassungsschutz Betriebsrat - Mitglied des Betriebsrats, Ersatzmitglied

Betriebsratsmitglieder geniessen einen verlängerten Kuendigungsschutz durch den Unternehmer. An dieser Stelle erhalten Sie Antwort auf die wesentlichen Fragestellungen zum Sonderkündigungsschutz von Betriebsräten. Wie alle anderen Mitarbeiter haben auch die Arbeitnehmervertretungen zunächst den allgemeinen Entlassungsschutz nach dem Kuendigungsschutz. Der allgemeine Entlassungsschutz nach dem Entlassungsgesetz setzt voraus, dass der Unternehmer einen Entlassungsgrund benötigt, um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden.

Besteht kein solcher Grund zur Kündigung, kann der Dienstgeber ein Dienstverhältnis nicht auflösen. Zusätzlich zu diesem allgemeinen Entlassungsschutz haben die Betriebsräte jedoch einen weiteren speziellen Entlassungsschutz, den "normale" nicht haben. Die Kündigungsschutzregelung für Betriebsräte ist in 15 Entlassungsschutz gesetzlich festgelegt. Zunächst einmal sieht diese Bestimmung vor, dass die ordnungsgemäße Beendigung des Anstellungsverhältnisses eines Betriebsratsmitgliedes prinzipiell nicht zulässig ist.

Daher kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis eines Betriebsratsmitgliedes auch dann nicht ordnungsgemäß beenden, wenn tatsächlich ein Grund zur Kündigung aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betrieblichen Gründen nach dem Kündigungsschutzrecht vorliegt. Ein ordentliches Ende des Anstellungsverhältnisses eines Betriebsratsmitgliedes ist in der Regel ineffizient. Die ausserordentliche (= fristlose) Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes ist jedoch möglich. Aber auch ein Mitglied des Betriebsrats ist stärker gegen außerplanmäßige Kündigungen abgesichert.

Weil der Dienstgeber vor einer ausserordentlichen Kündigung die explizite Einwilligung des Betriebsrates einzuholen hat. Das ist auch in § 15 Abs. 1 Kündigungsschutz vorgeschrieben. Wenn der Betriebsrat der ausserordentlichen Entlassung eines Betriebsratsmitgliedes nicht zugestimmt hat und der Unternehmer trotzdem kündigt, ist diese ohne weiteres ungültig.

Eine ausserordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses eines Betriebsratsmitgliedes ohne vorhergehende Einwilligung des Betriebsrates ist gegenstandslos. Eine der wesentlichen Funktionen des Betriebsrates ist es, die Arbeitnehmerinteressen gegenüber dem Unternehmen zu wahren. Betriebsräte, die die Arbeitnehmerinteressen nachdrücklich wahrnehmen, können daher für den Unternehmer unangenehm sein.

Der eine oder andere Unternehmer, der nicht in der Position ist, mit seinem Betriebsrat angemessen zu verfahren, kann sich von einzelnen Betriebsräten "befreien" wollen. Wer jedoch befürchten muss, dass sein Arbeitsverhältnis vom Dienstgeber gekündigt wird, kann die Arbeitnehmerinteressen nicht wirksam durchsetzen. Deshalb bietet das Betriebsratsgesetz einen verlängerten Kündigungsschutz: persönliche Entlassungen (insbesondere wegen Krankheit), Entlassungen aus Verhaltensgründen, Entlassungen aus betrieblichen Gründen, Änderungsmitteilungen, Massenentlassungen, Massenkündigungen.

Der Entlassungsschutz für Betriebsräte ist jedoch begrenzt, wenn das Unternehmen oder die Abteilung, in der das Betriebsratmitglied angestellt ist, geschlossen wird. Ein ordentliches (betriebliches) Ausscheiden eines Betriebsratsmitgliedes kann in diesen Ausnahmefällen möglich sein. Den Betriebsräten steht nur ein eingeschränkter besonderer Entlassungsschutz im Falle einer Betriebsstilllegung (z.B. Schließung eines Standorts oder einer Betriebsschließung) zur Verfügung.

Im Falle einer Auflösung des Gesamtunternehmens ist die ordnungsgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Betriebsräte möglich (§ 15 Abs. 4 Kündigungsschutz-Gesetz). In einem solchen Falle entfällt der Ausschluß der ordentlichen Kündigung. Eine Kündigung ist jedoch erst nach der Außerbetriebnahme der Anlage möglich. Zudem ist die Frist für das betreffende Mitglied des Betriebsrats einzuhalten, so dass der Unternehmer bei Bedarf nur zu einem späteren Termin eine Kündigung vornehmen kann.

Grundvoraussetzung für die Zulassung einer regulären Kündigung nach 15 Abs. 4 Kündigungsschutz ist jedoch, dass eine Betriebsschließung vorlag. Erfolgt keine Schließung der Gesellschaft, ist die Kündigung gegenstandslos. Ein echter Unternehmensschluss ist nur dann möglich, wenn der Unternehmer den Unternehmenszweck aufgrund einer seriösen und abschließenden Willensentscheidung endgültig aufgegeben hat.

Eine Schließung eines Unternehmens besteht nicht, wenn das Unternehmen nur veräußert oder vermietet wird. Normalerweise findet in einem solchen Falle ein Geschäftsübergang statt. Selbst eine reine Firmenverlagerung bedeutet im Prinzip keine Schließung des Unternehmens. Dabei ist zu beachten, dass den Betriebsräten der allgemeine Entlassungsschutz nach § 1 auch bei Betriebsschließungen erhalten bleibt.

Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eines Betriebsratsmitgliedes ist daher auch im Falle einer Betriebsschließung wirkungslos, z.B. wenn das Betriebsratmitglied weiterhin an einem anderen Unternehmen des Betriebes beschäftigt sein könnte. Können nicht alle Betriebsräte des zu stilllegenden Betriebes weiterhin in einem anderen Werk beschäftigt werden, muss unter den Betriebsräten eine soziale Auswahl getroffen werden, um festzustellen, welche Betriebsräte weiterhin beschäftigt sind und welche Mitglieder entlassen werden müssen.

Bis zur Entlassung eines Betriebsratsmitgliedes wegen Betriebsschließung muss der Unternehmer nicht die Genehmigung des Betriebsrates eingeholt haben. Der Sonderkündigungsschutz ist auch hier begrenzt. Jedoch muss der Auftraggeber den Betriebsrat vor der Kündigung ordentlich nach 102 BetrVG hören. Wird ein Betriebsrat in einer stillgelegten Betriebsstätte angestellt, ist auch der Sonderkündigungsschutz begrenzt.

Ein ordentliches Kündigungsrecht kann in einem solchen Falle nach 15 Abs. 5 des Kündigungsschutzes bestehen. Allerdings nur, wenn das Mitglied des Betriebsrats nicht in eine andere Fachabteilung versetzt werden kann. Prinzipiell ist der Unternehmer dazu angehalten, das Mitglied des Betriebsrats in eine andere Betriebsstätte zu versetzen. Auch wenn dort kein eigener Platz ist.

Gegebenenfalls muss der Unternehmer eine Stelle für das Mitglied des Betriebsrats freigeben, indem er die Tätigkeit neu organisiert, einen anderen Arbeitnehmer versetzt oder gar entlassen. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn der Wechsel in eine andere Fachabteilung aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen nicht möglich ist. Das ist jedoch nur dann der Fall, wenn der Betriebsrat in keiner anderen Dienststelle in ökonomisch vertretbarem Umfang tätig werden kann.

Wenn eine Kündigung aufgrund der Schließung einer Betriebsstätte in Ausnahmefällen möglich ist, hat das Mitglied des Betriebsrates weiterhin den allgemeinen Entlassungsschutz nach 1 Kündigungsgesetz. Eine Kündigung ist daher wie bei einer Kündigung wegen Betriebsschließung ungültig, wenn das Mitglied des Betriebsrates z.B. in einem anderen Unternehmen weiterarbeiten kann. Bei einer Kündigung aufgrund der Schließung einer Betriebsstätte muss der Unternehmer nicht die Einwilligung des Betriebsrates eingeholt werden.

Der Betriebsrat muss jedoch vor der Kündigung gemäß 102 BetrVG gehört werden. Unterstützt der Entlassungsschutz einen Betriebsrat mit Zeitarbeitsvertrag? Durch den Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte wird die Beschränkung des Arbeitsverhältnisses nicht berührt. Mit der Wahl des Arbeitnehmers in den Betriebsrat erlischt die Beschränkung des Arbeitsvertrags nicht. So können sich befristete Betriebsräte nicht gegen das Erlöschen ihres befristeten Arbeitsvertrags mit Bezug auf den Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte absichern.

Der Sonderkündigungsschutz bietet auch keinen Schutz vor einer Beanstandung des Arbeitsvertrags durch den Auftraggeber (z.B. wegen betrügerischer Irreführung während des Arbeitsverhältnisses). Worauf müssen Arbeitnehmervertretungen bei Entlassungen achten? Mitarbeiter, die sich gegen eine Kündigung verteidigen wollen, müssen die Kündigung innerhalb einer Kündigungsfrist von drei Wochen mit einer Klage auf Entlassungsschutz vor dem Arbeitsrichter anfechten.

Die Kündigungsfrist ist auch für Betriebsräte gültig, auch wenn die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bereits ungültig ist, weil eine nicht zulässige Kündigung oder eine ausserordentliche Kündigung ohne vorhergehende Einwilligung des Betriebsrates erfolgt ist. Wird vom Betriebsrat nicht fristgerecht Kündigungsschutz beantragt, ist die Kündigung ohne weiteres gültig, auch wenn sie tatsächlich ineffizient ist.

Die Arbeitsverhältnisse des Betriebsratsmitgliedes enden dann trotz tatsächlich erfolgloser Kündigung. Die Betriebsräte müssen die Nichtigkeit einer Kündigung innerhalb einer Kündigungsfrist von drei Wochen mit der Klage auf Schutz vor Kündigung anfechten. Mit dem Eingang des Entlassungsschreibens beginnen die dreiwöchigen Kündigungsschutzklagen. Die Kündigungsschutzregelung nach 15 Kündigungsgesetz betrifft nicht nur die Mitglieder des Betriebsrats, sondern auch andere gewählte Vertreter.

Die Kündigungsschutzerhöhung betrifft alle Betriebsräte. Sie interveniert nicht nur bei entlassenen Betriebsräten. Auch bei Ersatzmitgliedern ("Nachfolgern") besteht prinzipiell ein besonderer Ausstiegsschutz. Das betrifft sowohl den Ausschluß der ordentliche Kündigung als auch das Vorliegen der Einwilligung des Betriebsrates zur außerplanmäßigen Kündigung. Der Sonderkündigungsschutz für stellvertretende Mitglieder besteht jedoch nur dann, wenn das stellvertretende Mitglied für ein ausscheidendes Mitglied entweder endgültig in den Betriebsrat gewechselt ist oder wenn es wegen seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit ein ordentliches Mitglied des Betriebsrates vertreibt.

Ein Betriebsrat ist vorübergehend ausgeschlossen, wenn er nicht in der Position ist, ein Betriebsratsmandat wahrzunehmen (z.B. wegen Krankheit). Der Ersatzmitarbeiter ersetzt das Mitglied des Betriebsrats in dem Augenblick, in dem er verhindert ist, und erhält dadurch den Sonderkündigungsschutz ohne weitere Voraussetzungen. Zur Erlangung des Kündigungsschutzes muss das stellvertretende Mitglied keine besondere Klage erheben.

Sie muss vor allem keine eigentlichen Betriebsratstätigkeiten durchführen. Dem Betriebsratsvorsitzenden oder dem stellvertretenden Mitglied muss nicht einmal die Prävention des ordentlichen Betriebsratsmitgliedes bewusst werden. Ein besonderer Entlassungsschutz besteht für das stellvertretende Mitglied auch dann, wenn während der ganzen Dauer der Vertretung überhaupt keine Tätigkeit im Betriebsrat stattfindet. Bei Betriebsratswahlen besteht ebenfalls ein besonderer Entlassungsschutz.

Das ist zunächst im Rahmen der Erstbesetzung eines Betriebsrates für Mitarbeiter, die die Wahl des Betriebsrates durch Einladungen zu einer Betriebs- oder Wahlsitzung oder durch Beantragung der Wahl eines Wahlausschusses beim arbeitsgerichtlichen Gericht anstoßen. Die Kündigungsmöglichkeit besteht jedoch nur für die ersten drei Mitarbeiter, die in der Ausschreibung oder dem Antrag aufgeführt sind.

Bei diesen Mitarbeitern ist eine Kündigung nicht möglich. Ein besonderer Entlassungsschutz besteht auch für die Vorstandsmitglieder ("Wahlausschuss"). Gewöhnliche Kündigung ist für Sie ebenfalls nicht inbegriffen. Eine weitere Vorbedingung für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses eines Wahlvorstandsmitgliedes ist die vorhergehende Einwilligung des Betriebsrates in die Beendigung. Das Gleiche trifft auf die Kandidatinnen und Kandidaten für die Betriebsratswahlen ("Kandidaten") zu.

Um in den Genuss eines Kündigungsschutzes zu kommen, müssen die Kandidaten auf einer validen Nominierungsliste mit einer genügenden Zahl von Unterschriften stehen. Die in § 15 Abs. 1 des Kündigungsschutzes vorgesehene spezielle Kündigungsschutzregelung findet auch auf die Angehörigen einer Jugend- und Ausbildungsvertretung Anwendung. Die Kündigungsmöglichkeit besteht während der ganzen Amtsdauer eines Mandatsinhabers und auch darüber hinaus.

Die Kündigungsmöglichkeit eines Betriebsratsmitgliedes tritt mit Amtsantritt in Kraft und erlischt mit dem Ende der Amtsdauer. Bei Unternehmen ohne Betriebsrat startet die Amtsperiode des Betriebsrates mit der Verkündung des Wahlausgangs. Besteht bereits ein Betriebsrat, läuft die Amtsperiode des neuen Betriebsrates mit dem Ende der Amtsperiode des ersten. Das Betriebsratsmandat läuft im Wesentlichen vier Jahre nach seinem Amtsantritt ab.

Im Falle von Stellvertretern tritt der Sonderkündigungsschutz mit Eintritt der ordentlichen Mitgliedschaft in Kraft. Bei einem dauerhaften Wechsel eines Ersatzmitglieds erlischt wie bei einem ordentlichen Mitglied des Betriebsrates der Sonderkündigungsschutz am Ende der Funktionsperiode des Betriebsrates. Die Kündigungsmöglichkeit der Vorstandsmitglieder fängt mit ihrer Ernennung an und hört mit der Verkündung des Wahlausgangs auf.

Wahlkandidaten (Kandidaten für Betriebsratswahlen) geniessen vom Entwurf des Wahlvorschlages bis zur Verkündung des Wahlausgangs einen Sonderschutz. Auch nach Ablauf der Funktionsperiode besteht für die Mitglieder des Betriebsrats noch ein Jahr Entlassungsschutz ( 15 Abs. 1 S. 2 Kündigungsschutz). Das Gleiche trifft auf die Mitglieder des Wahlausschusses und die Kandidatinnen und Kandidaten zu.

Vertretungsberechtigte Mitglieder geniessen Entlassungsschutz, wenn sie tatsächliche Aufgaben des Betriebsrates erfüllt haben (z.B. wenn sie an einer Betriebsratsitzung teilnehmen). Während der Zeit der Kündigungsfrist ist die reguläre Kündigung nach wie vor nicht möglich. In der Nachwirkungsphase ist jedoch keine Genehmigung des Betriebsrates mehr vonnöten. Bei der Entlassung hat der Unternehmer nur den Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zu konsultieren.

Ende der Funktionsperiode: Scheidet ein Mitglied des Betriebsrats aus oder legt es sein Mandat nieder, läuft die Funktionsperiode des Betriebsrats ab. Hierdurch wird auch der Sonderkündigungsschutz nach 15 Abs. 1 S. 1 Kündigungsgesetz beendet. Nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat hat das Mitglied des Betriebsrats jedoch noch ein Jahr lang Entlassungsschutz nach 15 Abs. 1 S. 2 des Arbeitsschutzgesetzes.

In der Nachwirkungsphase ist eine reguläre Kündigung weiterhin nicht möglich. Der Betriebsrat muss der Entlassung dann jedoch nicht mehr zustimmen. Entscheidet sich der Gesamtbetriebsrat als Organ zum Ausscheiden, verbleibt er als Geschäftsführer bis zur Wiederwahl. Daher bleiben die ausgeschiedenen Betriebsratsmitglieder bis zur Neuwahl des Betriebsrates in ihrem besonderen Kündigungsschutz.

Danach haben sie noch den 1-Jahres-Schutz vor Kündigung. Außer im Sonderfall der Betriebsschließung oder Teilschließung kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis eines Betriebsratsmitgliedes nur ausserordentlich (fristlos) auflösen. Die Arbeitgeberin benötigt einen "wichtigen Grund" für eine effektive Sonderkündigung. Dieses Erfordernis ist für den Auftraggeber eine vergleichsweise große Herausforderung.

Bei einem " gewöhnlichen " Mitarbeiter muss ein Umstand bestehen, der eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist rechtfertigt. Eine " wichtige Begründung " ist laut Recht nur anzugeben, wenn Sachverhalte bestehen, die eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ende der Frist unter Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers unzumutbar machen.

Zum anderen muss die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses für den Unternehmer bis zum Ende der für das Mitglied des Betriebsrats üblichen gewöhnlichen Frist unter Beachtung der Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Beachtung der Belange des Arbeitgebers und des Betriebsratsmitglieds zumutbar sein.

Ein außerordentlicher Austritt ist in den meisten FÃ?llen eine verhaltensbedingte KÃ?ndigung. Der Betriebsrat wird einer Verletzung seiner Pflicht beschuldigt. Dabei ist zu differenzieren, ob die Pflichtverletzungen das Beschäftigungsverhältnis oder die Tätigkeit des Betriebsrats betreffen oder ob sie beide Gebiete betreffen. Wenn sich die Verletzung nur auf die vertraglichen Verpflichtungen bezieht, kann eine ausserordentliche Kündigung in Erwägung gezogen werden.

So reicht zum Beispiel die Missachtung der Meldepflicht bei Erwerbsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder wiederholter Verspätung nicht aus. Hat ein Mitglied des Betriebsrats ausschliesslich seine verfassungsrechtlichen Verpflichtungen als Mitglied des Betriebsrats missachtet, kann der Unternehmer nicht mit der Kündigung des Anstellungsverhältnisses aufhören. Wenn das Betriebsratmitglied bei der Wahrnehmung seines Betriebsratsamtes gegen seine vertraglichen Verpflichtungen verstoßen hat (z.B. Beleidigungen eines Dienstvorgesetzten bei der Erörterung einer mitbestimmten Angelegenheit), kann eine Sonderkündigung in Erwägung gezogen werden.

Allerdings sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes für einen gewöhnlichen Mitarbeiter, der nicht Mitglied eines Betriebsrats ist, höhere Anforderungen zu stellen, wenn das Mitglied des Betriebsrats allein durch die Wahrnehmung seines Amtes in Widerspruch zu seinen vertraglichen Verpflichtungen stünde. Eine ausserordentliche Entlassung eines Betriebsratsmitgliedes aus betrieblichen Gruenden kann nur in Ausnahmefaellen in Erwägung gezogen werden. Vorraussetzung wäre, dass der Unternehmer das Mitglied des Betriebsrats aus betrieblichen Gruenden nicht mehr angemessen einstellen kann, aber noch lange Zeit zur Bezahlung des Entgelts gezwungen ist.

In dem Sonderfall der Schließung eines Unternehmens ist eine reguläre Kündigung nach § 15 Abs. 4, 5 Kündigungsschutz möglich. Eine Entlassung eines Betriebsratsmitgliedes wegen Krankheit ist generell nicht möglich. Gleiches trifft zu, wenn das betroffene Unternehmen dauerhaft erwerbsunfähig ist. In einem solchen Falle ist es für den Unternehmer in der Regel sinnvoll, das Ende des Sonderkündigungsschutzes abwarten zu müssen.

Welche Vorgehensweise der Unternehmer im Falle einer Sonderkündigung eines Betriebsratsmitgliedes einzuhalten hat, ist davon abhängig, ob das Mitglied des Betriebsrates den vollständigen oder nur den nachfolgenden Entlassungsschutz hat. Für die Effektivität der Kündigung ist es von entscheidender Wichtigkeit, dass der Unternehmer auch die für Sonderkündigungen gültige Zweiwochenfrist des 626 BGB beachtet.

Die Kündigungsfrist läuft, sobald dem Auftraggeber der Anlass der Kündigung bekannt wird. Bei Nichteinhaltung der Fristen ist die Kündigung allein aus diesem Grunde ungültig. Verfügt das Mitglied des Betriebsrates über einen umfassenden Kündigungsschutz, muss der Unternehmer zunächst die Einwilligung des Betriebsrates zur Kündigung eingeholen. Das Einverständnis des Betriebsrates muss nicht nur angefordert, sondern auch vom Auftraggeber innerhalb der zweiwöchigen Periode erwirkt werden.

Die Kündigung kann nach erfolgter Genehmigung durch den Auftraggeber erfolgen. Der Entlassungsantrag muss dem Betriebsrat innerhalb der zweiwöchigen Frist zugegangen sein. Der Betriebsrat hat drei Tage Zeit, sich zu dem Antrag zu äußern, so dass der Unternehmer beim Betriebsrat innerhalb von zehn Tagen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes die Kündigung einholen kann.

Wenn der Betriebsrat nicht zustimmt, muss der Auftraggeber beim Arbeitsamt einen Antrag auf Ersatz der Zusage innerhalb der zweiwöchigen Frist stellen. Nur wenn die Einwilligung durch eine Gerichtsentscheidung abgelöst wurde und diese endgültig geworden ist, kann der Unternehmer kündigen. Die Kündigung muss dann sofort (d.h. "ohne unangemessene Verzögerung") nach der rechtskräftigen Gerichtsentscheidung zur Ablösung der Einwilligung erfolgen.

Besteht für das Mitglied des Betriebsrates nur ein nachträglicher Entlassungsschutz, bedarf der Unternehmer nicht mehr der Einwilligung des Betriebsrates zur Entlassung. Vielmehr muss er den Betriebsrat erst nach § 102 BetrVG zur Kenntnis nehmen. Die Kündigung kann vom Unternehmer erst nach Beendigung des Verhandlungsverfahrens ausgesprochen werden, muss aber dem Betriebsrat vor Ende der zweiwöchigen Frist des § 626 BGB zugegangen sein.

Tag nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes das Konsultationsverfahren einzuleiten, um unter Beachtung der 3-tägigen Kündigungsfrist des Betriebsrates die Kündigung fristgerecht vornehmen zu können. Ist für die Entlassung eines Betriebsratsmitgliedes die Einwilligung des Betriebsrates notwendig, aber hat der Betriebsrat der Entlassung nicht zugestimmt, darf der Unternehmer nicht kündigen.

Wird die Kündigung trotzdem vom Auftraggeber ausgesprochen, ist sie nichtig. Eine Kündigung kann dann durch den Auftraggeber nicht mehr durchgesetzt werden. Der Betriebsrat muss der Entlassung zustimmen, bevor die Entlassung bekannt gegeben wird. Gibt der Betriebsrat seine Einwilligung zur Entlassung eines Betriebsratsmitgliedes nicht, kann der Unternehmer beim Betriebsgericht die Ablösung der Einwilligung des Betriebsrates erwirken.

Das Gleiche trifft zu, wenn der Betriebsrat nicht innerhalb von drei Tagen nach Eingang des Genehmigungsantrags des Auftraggebers eine entsprechende Meldung erstattet hat. Weil in diesem Falle die Einwilligung des Betriebsrates als abgelehnt erachtet wird. Der Dienstgeber kann ohne die Ablösung der Einwilligung des Betriebsrates das Dienstverhältnis des Betriebsrates nicht effektiv beenden, auch wenn eine Sonderkündigung an sich berechtigt wäre.

Die Einwilligung des Betriebsrates in die Entlassung eines Betriebsratsmitgliedes wird durch einen Arbeitgeberantrag beim Arbeitsrichter erwirkt. Dabei werden der Auftraggeber, der Betriebsrat und das betreffende Mitglied des Betriebsrates in das Vorgehen einbezogen. Im Genehmigungsverfahren kann sich der Betriebsrat durch einen Anwalt vertreten lassen. 2. Der Betriebsrat sollte von dieser Option auf jeden Fall profitieren.

Das anfallende Anwaltshonorar trägt der Auftraggeber. Das Mitglied des Betriebsrats sollte auch durch einen Anwalt oder einen Rechtsschutzmitarbeiter einer gewerkschaftlichen Organisation im Zustimmungsverfahren repräsentiert werden. Die Vorgehensweise ist von entscheidender Wichtigkeit für die Verwundbarkeit einer späteren Kündigung. Der Betriebsrat sollte sich gegen die geplante Entlassung bereits im Genehmigungsverfahren mit allen zur VerfÃ?gung stehenden Mittel durchsetzen.

Im Zustimmungsverfahren muss das Gericht überprüfen, ob die vom Auftraggeber angestrebte Kündigung effektiv ist. Er hat dabei alle Ursachen zu überprüfen, die zur Nichtigkeit der Kündigung beitragen können. Beispielsweise wird geprüft, ob der Betriebsrat über die geplante Kündigung umfassend informiert wurde, ob ein " wesentlicher Kündigungsgrund " besteht und ob die Zweiwochenfrist gemäß 626 Abs. 2 BGB noch nicht verstrichen ist.

Gelangt das Bundesarbeitsgericht zu dem Schluss, dass die geplante Kündigung ungültig wäre, lehnt es den Antrag des Arbeitsgebers auf Zustimmung ab. Die Kündigung durch den Unternehmer an das Mitglied des Betriebsrats ist dann nicht zulässig. Wenn er es dennoch macht, kann das Mitglied des Betriebsrats eine Kündigungsklage einreichen und wird damit auch erfolgreich sein. Wird der Kündigungsschutz jedoch nicht innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Kündigung durch das Mitglied des Betriebsrats geltend gemacht, gilt die Kündigung als rechtskräftig (vgl. § 7 Kündigungsschutzgesetz).

Gelangt das Gericht zu dem Schluss, dass die geplante Kündigung effektiv wäre, nimmt es den Wunsch des Arbeitsgebers an und tritt an die Stelle der Einwilligung des Betriebsrates in die Kündigung des Betriebsratsmitgliedes. Die Kündigung kann dann vom Unternehmer ausgesprochen werden, allerdings nur, wenn die arbeitsgerichtliche Verfügung ebenfalls rechtsverbindlich ist. Die Kündigung muss nach der ständigen ständigen gerichtlichen Überprüfung nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes "sofort" erfolgen, nachdem die Betriebsratsentscheidung rechtswirksam geworden ist.

Kündigt der Auftraggeber nicht sofort nach dem rechtsverbindlichen Abschluß des Zustimmungsersatzverfahrens, sondern nachträglich, so ist die Kündigung bereits aus diesem Grunde gegenstandslos. Ist die Einwilligung zur Kündigung durch das Betriebsgericht gesetzlich abgelöst worden und wird die Kündigung später vom Dienstgeber ausgesprochen, hat das Mitglied des Betriebsrats weiterhin die Gelegenheit, die Kündigung mit einer Kündigungsschutz-Klage zu ahnden.

Allerdings sind die Erfolgschancen einer solchen Kündigungsschutz-Klage in der Regel nicht allzu gut. Der Arbeitsgerichtshof hat bereits über die (beabsichtigte) Entlassung im Zustimmungsersatzverfahren nachgedacht und diese für effektiv erachtet. Der Betriebsrat kann jedoch weiterhin erfolgreich auf Kündigungsschutz klagen. Immerhin hat sich das Gericht nur mit der geplanten Entlassung befasst.

Eine nachträgliche Kündigung kann z.B. aus formellen Erwägungen gegenstandslos sein. Es ist auch vorstellbar, dass es neue Sachverhalte gibt, die im Zustimmungsersatzverfahren noch nicht Berücksichtigung finden konnten und eine andere Beurteilung des Kündigungsfaktors begründen. Ist ein Betriebsrat berechtigt, eine Entschädigung zu fordern? Ein Rechtsanspruch auf eine Abgangsentschädigung für Betriebsräte besteht prinzipiell nicht, auch wenn der Dienstgeber eine Kündigung für wirkungslos erklärt.

Für den Erhalt einer Abgangsentschädigung müssen sich Betriebsrat und Betriebsrat über die Entrichtung einer Abgangsentschädigung einigen. Will der Dienstgeber ein Mitglied des Betriebsrats entlassen, kann das Mitglied des Betriebsrats dem Dienstgeber die Durchführung von Tarifverhandlungen über eine gütliche Auflösung des Dienstverhältnisses gegen Entrichtung einer Abgangsentschädigung anregen. Im Regelfall führt der Unternehmer Abgangsverhandlungen, wenn er das Mitglied des Betriebsrats "loswerden" will.

Weil eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses eines Betriebsratsmitgliedes ohne dessen Einwilligung oft gesetzlich nicht möglich ist. Doch auch wenn eine Kündigung prinzipiell gesetzlich möglich ist, ist ihre Durchführung in der Regel schwer, zeitaufwendig und mit erheblichem Arbeitsaufwand und wirtschaftlichem Schaden für den Auftraggeber behaftet. Wollen ein Arbeitnehmer und ein Mitglied des Betriebsrats das Anstellungsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen kündigen, ist die zu zahlende Vergütung verhandelbar.

In den Abfindungsverhandlungen ist der Betriebsrat in einer besseren Verhandlungssituation als ein "normaler" Mitarbeiter. Ursache hierfür ist der spezielle Entlassungsschutz des Betriebsrats. Um das Anstellungsverhältnis eines Betriebsratsmitgliedes zu beenden, benötigt der Unternehmer einen "wichtigen Grund". Zudem muss er in der Regel zunächst ein langes Genehmigungsverfahren vor dem Arbeits- und Staatsgericht durchführen, bevor er überhaupt seine Entlassung aussprechen kann.

Eine weitere Ursache für die gute Verhandlungssituation eines Betriebsratsmitgliedes kann darin liegen, dass das Betriebsratmitglied für den Auftraggeber besonders "ärgerlich" geworden ist und der Wille des Auftraggebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, daher so groß ist, dass er gewillt ist, dafür einen erhöhten Betrag (d.h. eine erhöhte Abfindung) zu bezahlen.

Die Höhe der Vergütung bei einem Betriebsrat kann nicht insgesamt, sondern immer nur unter Berücksichtigung aller Gegebenheiten des Einzelfalles gesagt werden. Die Vergütung eines Betriebsratsmitglieds ist jedoch in der Regel deutlich größer als die eines "normalen" Mitarbeiters. In Rechtsstreitigkeiten mit dem Auftraggeber und in Schlichtungsverfahren begleitet und begleitet er Unternehmen.