Streitwert Kündigung Arbeitsverhältnis

Streitwert, Rechtsanwalt Arbeitsgesetz Stuttgart

Rechtliche Hinweise am Telefon: Herr RA Tilo C.L. Neuner-Jehle von der NJR-Kanzlei Neuner-Jehle - Stuttgart - unterrichtet und betreut Sie fachkundig und kompetent im Arbeitsrecht: Nach 39 Abs. 1 GKG sind weitere Anträge auf Kündigungsschutz, die durch eine objektive Anhäufung von Klagen verfolgt werden, unabhängig zu evaluieren und zu ergänzen, sofern sie nicht den gleichen Rechtsstreitgegenstand gleich oder zumindest betriebswirtschaftlich berühren.

Weil die ursprünglich anhängige Kündigungsklage ihren Stellenwert durch eine Verlängerung der Klage nicht verändert, ist es der spätere Kündigungsschutzauftrag, der ggf. auf einer niedrigeren Ebene zu beurteilen ist. Bei der Beurteilung nachfolgender Kündigungen sind die strittigen Fristen zu berücksichtigen. Liegen die Kündigungsfristen mind. drei Monaten auseinander, ist die nachfolgende Kündigung mit einer vierteljährlichen Vergütung zu bewerten.

Der nachträgliche Austritt ist mit einem Mindestbetrag von einer monatlichen Bruttovergütung zu bemessen. Die nachträgliche Kündigung ist jedoch nicht zu werten, wenn eine ökonomische Identität mit der vorhergehenden Kündigung vorlag. Das ist der Fall, wenn die weitere Kündigung in einem unmittelbaren Zeitintervall erfolgte, auf den gleichen Kündigungsfakten basiert und nur als Vorsichtsmaßnahme ( "etwas zur Behebung eines Formfehlers") deklariert wurde.

Die Werthaltigkeit mehrerer Kündigungsanträge (Kündigungsschutzanträge) und der allgemeine Feststellungsantrag werden gemäß 39 Abs. 1 GKG nicht hinzugerechnet, weil zwischen ihnen eine ökonomische Zugehörigkeit gegeben ist, da sie das gleiche ökonomische Anliegen haben, die unveränderte Fortführung des vertraglichen Verhältnisses zwischen den Vertragspartnern. Ob der zweite Bundesrat des BAG in seinem Entscheid vom 19.10.2010 -3 AZN 194/10- von seinem Rechtsgutachten vom 30.11.1984 abweicht und bei der Ermittlung des Streitwertes/Objektwertes nun prinzipiell von einem Richtwert von drei Bruttomonatseinkommen, auch für nur kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse, ausgehen will, ist fraglich.

Die Höhe der Gebühr bestimmt sich nicht allein nach dem angemeldeten Anspruch, sondern nach dem objektiven wirtschaftlichen Nutzen des mit dem Anspruch verfolgten Ziels. Weil ein Arbeitsverhältnis in den ersten 12 Lebensmonaten sachlich nicht so wertvoll ist wie ein langfristiges Arbeitsverhältnis, basiert der Honorarwert in der Regel auf zwei Monatseinkommen.

Ist das Arbeitsverhältnis kurz, hat das Gericht das Recht, einen Streitwert unterhalb der 3-Monatsgrenze des § 42 GKG festzusetzen. Bemessungsgrundlage für die Geltendmachung dieses Wahlrechts kann die durch die Kündigung ausgelöste Annahmeverzögerung sein. Gibt es vorsorglich ein und dieselbe Kündigung auf mehreren Wegen (z.B. normaler Brief und Einschreiben), so bleibt es nur eine Absichtserklärung, auch wenn die einzelnen Kopien an mehreren Tagen beim Mitarbeiter eingehen.

Beim Kündigungsschutz wird der Streitwert daher nur einmal in Form eines Quartalsgehalts ausgezahlt. Bei einer Bewerbung, die auf die eigentliche Tätigkeit und deren Struktur abzielt, ist ein Streitwert von zwei Brutto-Löhnen festzulegen. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um einen so genannten Fortsetzungsantrag im Falle eines gelungenen Abschlusses des Kündigungsschutzstreits oder um ein unbestrittenes Arbeitsverhältnis über die Geltendmachung und den Inhalt der Klage handelt. 2.

Wenn die Vertragsparteien den Gehalt der Arbeitsverpflichtung durch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags auf eine neue Vertragsgrundlage gesetzt haben, rechtfertigt dies die Festsetzung eines Vergleichswertes, der den Streitwert im Hauptstreitfall übersteigt. Rechtliche Auseinandersetzungen über die Wahrnehmung der Führungsrechte des Auftraggebers sind prinzipiell mit einem monatlichen Bruttolohn zu veranschlagen. Bei richterlicher Ermessensausübung nach 3 ZPO können jedoch Abweichungen vorgenommen werden, wenn im Einzelfall spezielle Sachverhalte wertmäßig zu berücksichtigen sind.

Wird das Recht des Unternehmers auf Geschäftsführung im Einzelfall durch besondere Rechtsvorschriften nach 81 Abs. 4 SGB IIX beschränkt, so kann der Kläger sein wirtschaftliches Interesse an einem umfangreichen Umbau seiner Tätigkeit nur geltend machen, wenn das Recht der Geschäftsführung nach 106 GEO besteht (hier: zwei Bruttomonatsgehälter).

Rechtliche Auseinandersetzungen über die Wahrnehmung der Führungsrechte des Auftraggebers sind prinzipiell mit einem monatlichen Bruttolohn zu veranschlagen. Bei richterlicher Ermessensausübung nach 3 ZPO können jedoch Abweichungen vorgenommen werden, wenn im Einzelfall spezielle Sachverhalte zu berücksichtigen sind. Wird das Recht des Unternehmers auf Geschäftsführung im Einzelfall durch spezielle Rechtsvorschriften nach 81 Abs. 4 SGB IIX beschränkt, so kann der Kläger sein wirtschaftliches Interesse an einem umfangreichen Umbau seiner Tätigkeit nur geltend machen, wenn das Recht der Geschäftsführung nach 106 GEO besteht (hier: zwei Bruttomonatsgehälter).

Soll mit dem Gesuch die Pflicht des Dienstherrn zur Zahlung wiederkehrender Versorgungsleistungen festgestellt werden, so ist der Betrag dieses Gesuchs auf den dreifachen Jahresbetrag abzüglich eines Abzuges von in der Regel 20 Prozent gemäß 42 Abs. 2 HGB festzulegen. Über den Deklarationsantrag hinaus dürfen in Arbeitsgerichtsverfahren nach 42 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 HGB bereits fällige Forderungen nicht hinzugefügt werden.

Das Entlassungsobjekt, das mehr als einen Zeitraum von einem Kalendermonat umfasst, ist als Pauschalbetrag in Form eines Monatsgehaltes eines Mitarbeiters festzulegen (eingestellt durch LAG Hamburg v. 13.10. 2009 -7 Ta 22/09; bestätigt durch LAG Hamburg v. 13.01. 2010 -7 Ta 27/09). Für Forderungen, die nicht in einen Ausgleich einbezogen sind und nicht anhängig sind, ist prinzipiell ein Abrechnungswert zu ermitteln.

Kündigen die Vertragsparteien ihr Arbeitsverhältnis, dessen Existenz noch nie Gegenstand eines Rechtsstreits war, in einem Gerichtsvergleich, ist zu diesem Zweck regelmäßig ein Vergleichswert nach den Bestimmungen des § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG 2004 anzusetzen. Im Gegensatz z.B. zu Zertifizierungsansprüchen, die bei Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses bereits gesetzlich verankert sind, ist die Kündigungsvereinbarung nicht nur die Feststellung einer geplanten Rechtsfolgen, sondern regelmäßig das Resultat von Parteienverträgen.

Nach den allgemeinen Regeln zur Ermittlung des Wertes des Auskunftsanspruchs eines Mitarbeiters gegen den Vermieter gemäß 13 AÜG (gleiches Entgelt) ist der voraussichtliche Umfang der späteren Auszahlungsklage zu Grunde zu legen. 2. Die Höhe des Gegenstands für die Tätigkeiten der Verfahrensvertreter im Entscheidungsverfahren zur Ablösung der Genehmigung des Betriebsrates für eine Einstufung wird regelmäßig durch den jeweiligen 3-Jahresunterschied zwischen der als richtig erachteten Vergütung, beschränkt auf das Anderthalbfache des ihm zugrundeliegenden Monatsgehaltes, festgelegt.

Die Werthaltigkeit des Gegenstandes eines Verfahrens zur Ablösung der Einwilligung des Betriebsrates in eine Anstellung, Übertragung oder Gruppierung nach 99 Abs. 4 BetrVG ist grundsätzlich mit zwei Bruttomonatsgehältern des betroffenen Beschäftigten und der Beantragung nach 100 Abs. 2 BetrVG mit einem Bruttomonatsgehalt zu bemessen. Eine Prüfung eines Antrages auf Ersatz der Einwilligung des Betriebsrates zur Arbeitnehmerüberlassung findet gemäß § 23 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 RVG statt.

Bei solchen Anmeldungen handelte es sich um nicht-finanzielle Auseinandersetzungen, für deren Schätzung mangels Einzelangaben der Zusatzwert von ? 4.000,00 zu verwenden ist. So muss das zuständige Gericht auch bei Verwendung des Hilfswerts eine Einzelfallprüfung vornehmen und ggf. den Wert von 4.000,00 herabsetzen oder anheben. Hat eine Verlegung für den zu verlegenden Arbeitnehmer hinsichtlich Ort und Tätigkeit nur geringfügige Wirkungen, ist eine Herabsetzung des Hilfswerts auf 1.500,00 im Einzelfall zweckmäßig.

Teilweiser Wechsel der Rechtssprechung über den Stellenwert des Gegenstandes der Rechtsanwaltstätigkeit im Falle der Ablehnung einer Wahl in den Betriebsrat: Die Auseinandersetzung darüber, ob Betriebsratsmitglieder im Sinne des 78 BetrVG in ihrer Arbeit unzulässigerweise verhindert werden, wenn ihnen kein Dienstwagen zur Verfuegung steht, ist mit 4.000,00 zu beziffern. Der Arbeitgeber lehnte dies nicht prinzipiell ab, wollte aber sicherstellen, dass Missbrauch in Zukunft vermieden wird.

Schliesslich ist auch zu berücksichtigen, dass die dem Arbeitgeber nach 40 Abs. 1 BetrVG auferlegte Pflicht zur Übernahme der aussergerichtlichen Aufwendungen nicht zu einer unzumutbaren Last werden kann. Anmerkung: Der Autor der auf dieser Webseite veröffentlichten Beiträge ist RA Tilo Neuner-Jehle, Arbeitsrechtlicher Sachverständiger, Stuttgart.