Schlechtleistung Arbeitnehmer

Schlechte Leistung des Mitarbeiters

Wie die tatsächliche Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters aussieht und wie diese messtechnisch erfasst werden kann, ist in der Realität manchmal schwer zu ergründen. Die seit langem in der Literatur geführte Diskussion konzentriert sich jedoch auf die Fragestellung, was die Verpflichtung des Mitarbeiters zur Leistungserbringung ist. Was ist also die Zielleistung des Mitarbeiters?

Vor einigen Jahren hat sich das Bundesarbeitsgericht zu dieser Fragestellung noch einmal etwas detaillierter geäußert: Die Leistungsverpflichtung des Mitarbeiters soll subjektiv und dynamisch bestimmt werden (vgl. B.). Es ist jedoch, wie dieses Papier aufzeigen möchte, vorzuziehen, die Verpflichtung zur Leistung durch normierte und zusätzliche Auslegung des Vertrages (unter E.) im Gegensatz zu den weit verbreiteten Auffassungen nach allgemeinen Grundsätzen des Vertragsrechts zu eruieren.

Auf diese Weise wird der Gehalt der Leistungsverpflichtung methodisch ermittelt. Die inhaltliche Ausgestaltung der Hauptleistungsverpflichtung, d.h. die Zielerfüllung des Mitarbeiters, basiert zunächst auf dem jeweils gültigen Anstellungsvertrag und einem auf das Anstellungsverhältnis anwendbaren oder im Anstellungsvertrag genannten Kollektivvertrag, soweit diese Bestimmungen über die zu erbringende Leistung beinhalten. Wenn weder der betreffende Kollektivvertrag noch der Anstellungsvertrag die zu erbringende Leistung festlegt oder abschließt, ist nach der ständigen Rechtsprechung zu prüfen, ob der Auftraggeber den Gehalt der Arbeitsverpflichtung aufgrund des ihm nach 106 GWO zustehenden Weisungsrechts genauer bestimmt hat.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist die personelle, personale Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters zusätzlich zu dieser Struktur durch das Recht der Geschäftsführung gegeben. 6 Das BAG und damit große Bereiche der Fachliteratur stellen seit je her einen subjektiv-dynamischen Begriff von Leistung dar. 6 Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer dazu angehalten ist, seine "persönliche, subjektive Leistung" in angemessener Weise zu nutzen, um seine Arbeit zu verrichten.

Auffallend ist die Formulierung "Der Arbeitnehmer muss tun, was er tun soll, und zwar so gut er kann". Dynamischer Bestandteil dieser Definition ist, dass die Leistungsverpflichtung nicht unflexibel ist, d.h. sie muss zu keinem beliebigen Zeitpunkt einmal ermittelt und anschließend eingehalten werden. 1Brune, AR-Blattei SD 1420 (schlechte Leistung), Rn. I; Linz, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch14, 2011, 52, Rn. I; Rn., NZA 2002, 1004, 1010 f.

Richardi/Fischinger, in: Staudinger, Kommentar zum Bürgerschaftlichen Gesetzbuch, neubearbeitung 2011, 611 marginal 715; on poor performance in general law of obligations see Otto/Schwarze, in: Staudinger, Kommentar zum Bürgerschaftlichen Gesetzbuch, neubearbeitung 2009, 281c12. Römermann/Haase, MDR 2006, 853; Vgl. dazu, Die Minderleistung des Kündigungsgrundes, 2010, p. 7; cf. Bengelsdorf, note on BAG EzA no. 62 to 1 KVG (Verhaltensbiedte Abschündigung), p. 15,22; see also the scheme used by Hunold, BB 2003, 2345, 2346.

bage 125, 257, 260; 109, 87, 92; 4 bage 125, 257, 260; 109, 87, 92; Maschmann, NZA Supplement 1/2006, 13, 14; 5 S. Fn. 2; 6 bage 125, 257, 260; 109, 87, 92; bage 22, 402; AP Nr. 27 zu 123 gwO mit Zusatzangabe Canaris; sitter, arb.

Brune, AR-Blattei SD 1420 (poor performance), marginales Blatt Nr. 13; Gotthardt, Arbeitsrecht der Schuldrechtsreform2, 2003, marginales Blatt Nr. 22; Knäufe, DB 1970, 1388, 1390 in relation to incentive wages; Maschmann, NZA Supplement 1/2006, 13, 15 f.; Müller-Glöge, in: Münchner Kommentar zum BGB6, 2012, § 611 marginal. 20; Prize, in: Erfurt Commentary on Labour Law13, 2013, 611 BGB marginal 643; in: Hendrik /Willemsen/Kalb, Labour Law Commentary5, 2012, 1 KVG marginal 239; in: Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht3, Bd. 1 (Individualarbeitsrecht), 2009, § 36 marginal 41 f.

Richardi, NZA 2002, 1004, 1011; Richardi/Fischinger, in: Staudinger (Fn. 1), 611 marginal 532; Schöllner, Arbeitsrecht i. d. Grundgesetz, 1994, p. 151 f. ; Weidenkaff, in: Palandt, Bürgerschaftliches Gesetzbuch72, 2012, 611 marginal 26. 7 marginal 3. 8 BAG AP Nr. 27 zu § 123 GewO.

bage 22, 45 3, 10 bage 58, 37, 45, 11 Gamillscheg, labour law I8, 2000, p. 250; v. Hoyningen-Huene/Linck, employment protection law13, 2002, 1 marginals 253 ff.; Hunold, bb 2003, 2345, 23346; mottzer, The "positive breach of contract" of the employee, 1982, p. 120-122, 12 bage 109, 87, 1992. bage 125, 257, 260- 14bitter, AR-Blattei SD 190 (Arbeitspflicht) Rn. 72; Reichold, in: MüArbR (Fn. 6), 36 Rn. 41; vgl. Depel/Raif, SAE 2005, 88, 89 Die Kritikfreiheit besteht nicht darin, die Leistungsverpflichtung des Mitarbeiters individuell und dynamisch zu ermitteln.

Eine subjektive Messung ist laut Fachliteratur nicht durchführbar, da der Auftraggeber nicht wissen kann, ob ein Arbeitnehmer noch produktiver ist. Zudem würde ein einzelner Gradmesser bedeuten, dass selbst ein sehr ineffizienter Mitarbeiter nicht mehr richtig entlassen werden kann, wenn er seine geringe Leistungsfähigkeit ausnutzt.

Denn sowohl Verhaltens- als auch persönliche Entlassung setzt eine Verletzung der Pflicht voraus. Eine solche dauerhafte Bindung bis zum Pensionsantrittsalter war mit dem vertraglichen Wesen des Beschäftigungsverhältnisses inkompatibel. Da die vorherrschende Auffassung ausschliesslich auf der subjektiven Leistung des Mitarbeiters beruht, wird auch das Arbeitgeberinteresse, dass die geleistete Arbeit und das während der Vertragsdauer bezahlte Gehalt in etwa gleich sind, völlig ignoriert.

Ein in letzter Zeit zunehmend vertretener Standpunkt möchte die Verpflichtung des Mitarbeiters zu objektiver und dynamischer Leistung ermitteln. Was der Mitarbeiter in der Lage ist, seine Leistungen zu erbringen, wird bei dieser Betrachtung nicht berücksichtigt. Viele von ihnen bringen jedoch stillschweigend zum Ausdruck, dass sie die Arbeit sausübung als eine Pflicht betrachten, in einer Klasse zu handeln, indem sie 243 Abs. 1 BGB sinngemäß auf die Arbeitsausführung oder auf die Arbeitsausführung übertragen.

Wenn man nämlich den Gehalt der Arbeitsverpflichtung unter Berufung auf 243 Abs. 1 BGB festlegt, erläutert man indirekt zwei Dinge: Erstens, dass 243 Abs. 1 BGB 30, der nach dem Text nur auf Klassenpflichten anzuwenden ist, auch auf Klassenpflichten anzuwenden ist. Andererseits ist diese Leistung eine Pflicht, generisch zu handeln.

6 ), 36 Rn. 41 18Bitter, AR-Blattei SD 190 (Pflichtarbeit) Rn. 20-19Maschmann, NZA Nachtrag 1/2006, 13, 16; Reichold, in: MüArbR (Fn. 6), 36 Rn. 41-20 S. Fn. 6 21Tschöpe, Anmerkung zu BAG EzA Nr. 72 zu 1 (Behavioral Termination), S. 12, 15; Tschöpe, BB 2006, 213, 22Bengelsdorf, Anmerkung zu BAG EzA Nr. 62 zu 1 KVG (Behavioral Termination), S. 12, 22; Fab. S. 12; Fab.

Kündigungsschutz Gesetz 15, 2013, 1 Rn. 452; Hunold, BB 2003, 2345, 23346; in: Schaub (Fußnote 1), 131 Rn. 48; Tschöpe, BB 2006, 213, 214. in: Vgl. Statt vieler: Oetker, in: Fn. 6, 1 Rn. 103 f. 24Bengelsdorf, Anmerkung zu BAG EzA Nr. 62 zu 1 KVG (Behavioral Termination), p.

13, 25Berkowsky, in: MüArbR (Fn. 6), 114 marginal 74; Böttner, Das Direktionsrecht des Arbeitgeber, 1971, pp. 30-32; Gamillscheg (Fn. 11), p. 250; in: Erman, BGB13, 2011, 611 Rn. 283; v. Hoyningen-Huene, in: FS Adomeit, 2008, S. 291, 293; v. Hoyningen-Huene/Linck, KSchG (Fn.

22 ), 1 Rn. 454; Hunold, BB 2003, 2345, 23346; Linz, in: Schaub (Fußnote 1), 131 Rn. 48; Schubmann, in: Staudinger, Kommentierung des BGB, Revision 2009, 243 Rn. 46; Tschöpe, Anmerkung zum BAG EzA Nr. 72 zu 1 KVG (Verhaltensbiedte Kündigung), S. 13, 14 f.

Tschöpe, BB 2006, S. 21, S. 120-123; vgl. auch Motor (Fußnote 11), der diese Norm nur qualitativ, nicht aber in der Stärke anstrebt. 26Hammen, Die gattungshandlungsschulden, 1995, S. 178-186; Hunold, BB 2003, 2345, 23346; Linz, in: Schaub (Fußnote 1), 131 Rn. 48; Motor (Fußnote 11), S. 120-123; Schießmann, in: Staudinger (Fußnote 1).

BERKOWSKI, in: MüArbR (Fn. 6), 114 Rn. 74-27Hunold, BB 2003, 2345, 2346; Singer/Schiffer, JA 2006, 833, 834-28Hammen (Fn. 26), S. 178-186; vgl. die Präsentation von S. 137-141f. nach § 243 Abs. 1 BGB, die für die Pflicht zur Arbeit nicht einschlägig ist.

28 Feststellung der Entsprechung und Übertragbarkeit auf das Beschäftigungsverhältnis, S. 74-78, 178-186, 30 Siehe den Wortlaut des § 243 Abs. 1 BGB:"[....] eine Angelegenheit, die nur vom Genre [....]" bestimmt wird. 31Hunold, BB 2003, 2345, 23346; siehe auch Tschöpe, BB 2006, 213, der jedoch eine Orientierung am Stellenanforderungsprofil vornimmt.

32Linck, in: Schaub (Fn. 1), 131 Rn. 48; Tschöpe, Anmerkung zu BAG EzA Nr. 72 zu 1 KVG Nr. 72, S. 13, 14 f. 33 So Motor (Fn. 11), S. 121 über die Arbeitsqualität. Wenn die Leistungen des Mitarbeiters vom Bedarfsprofil abweichen, wenn auch nur geringfügig, wird er schlecht abschneiden.

Die Tatsache, dass das Stellenanforderungsprofil als entscheidend angesehen wird, ist laut Vers ein Argument dagegen, dass das Thema nur von der Sachebene auf die Ebene der Rechtsfolgen verschoben wird. Denn wie Tschöpe selbst sagt, sollte eine kleine Abweichungen vom Bedarfsprofil des Mitarbeiters bereits eine schlechte Leistung sein. Allerdings läßt er offen, wenn diese schlechte Leistung sich auswirkt.

Tschöpe findet es unpraktisch, sich an einem Durchschnittsmitarbeiter zu orientieren. 2. Die unbestimmte Rechtssprache von Herrn Dr. med. Hoyningen-Huene/Linck wie z. B. "humane Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen " machte es im Einzelnen nicht möglich, den Gehalt der Leistungsverpflichtung zu eruieren. Er ist der Ansicht, dass der Begriff der Leistung aus dem Kauf-, Miet- und Werkvertrag auf den Anstellungsvertrag umsetzbar ist.

Dies bedeutet, dass der Anstellungsvertrag zunächst auf eine Vereinbarung über den Leistungsinhalt geprüft werden muss. Das würde bedeuten, dass die Quantität und Qualität der Dienstleistungen, die bei dieser Tätigkeit "normalerweise" anfallen und was der Auftraggeber im Hinblick auf den Zweck des Vertrages vorhersehen kann. KSchG, Hoyningen-Huene/Linck (Fußnote 22), § 1 Rn. 454. 37 S.

Die §§ 336 38Baumseil (Fn. 2), 53 ff. 39Baumseil (Fn. 2), 57 ff. 41Thüsing, in: HWK (Fn. 6), 611 Rn. 299 verweigert aus diesem Grunde die Anwendung des § 243 Abs. 1 BGB auf die Werkleistung.

139; Medicus, in: FS Felgentraeger, 1969, S. 309, 310 f.; S. 151-46 Tillmanns (Fn. 45), S. 139-142-47Blomeyer, in: Münchner Arbeitsrechtshandbuch², Band 1 (Individualarbeitsrecht), 2000, § 48 Marginalien. 25 (Gegenstück Schuldenstand im Dienstverhältnis ohne besondere kognitive Bedeutung); Fußnote 22, S. 152; Maschinenmann, Arbeitsverträge mit Selbständige, 2001, S. 177 f.

Müller-Glöge, in: Müller-Glöge, in: MüKoBGB 6, 611 Rn. 157 (Bestimmungen über die nicht auf die Dienstpflicht im Dienstverhältnis übertragbare Klassenschuld); Tillmanns 45, S. 139-142 (weder Klassenschuld noch Sonderverschuldung). 48 Tillmanns (Fußnote 45), S. 143-148, namentlich S. 147 f. 49Bengelsdorf, Anmerkung zu BAG EzA Nr. 62 zu 1 KVG (Kündigung durch Verhalten), S. 15, 30; Reichold, in: MüArbR (Fußnote 6), 36 Rn. 41 50Fahl (Fußnote 22), S. 146 f.

153; cf. Price, in: ErkK (footnote 6), 611 BGB marginal 683; cf. Die Abschündigung wegen verminderter Leistung des Arbeitsnehmers, 2008, p. 74-33Verstege (' 52 footnote), p. 75-54Tschöpe, BB 2006, 213, 214, 55 p. In der Fachliteratur und auch in der Jurisprudenz geht es in vielen Fällen um die abstrakte Fragestellung, wie die Hauptverpflichtung des Mitarbeiters strukturiert ist.

Die Arbeitsverpflichtung des Mitarbeiters ist nicht gesetzlich geregelt. Weil die Ansicht, die 243 Abs. 1 BGB auf die Werksschuld anzuwenden wünscht, zurückzuweisen ist, da die Werkleistung nicht als Klassenschuld zu bezeichnen ist. 611 Abs. 1 BGB rückt den Einzelvertrag in den Mittelpunkt, indem er formuliert, dass derjenige, der die Leistungen verspricht, die Dienstleistung "der zugesagten Leistungen" schuldet.

Daher ist der entsprechende Anstellungsvertrag zu interpretieren, um den Gehalt der zu leistenden Arbeit, d.h. die versprochene Leistung, zu bestimmen. Das Arbeitsverhältnis ist nur dann zu interpretieren, wenn keine explizite und endgültige arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung vorliegt oder wenn eine solche irreführend ist. Wenn sich der Gehalt der Leistungsverpflichtung durch Normativ- und Ergänzungsauslegung bestimmt, ist es in der Art der Sache, dass die Interpretation nicht immer zum selben Resultat kommt.

In den Verträgen werden sich die Inhalte, der Wortlaut und die Umstände des Vertragsabschlusses regelmässig wiederfinden. RdA 2009, 391, 393 f. und sedlmeier, Mangelnde Arbeitsleistungen - Voraussetzung und rechtliche Folgen, 2009, S. 74, 99-119; vgl. Hunold, BB 2003, 2345, 2346, v. hoyningen- huene (Fn. 25), p.

291, 293-295, v. Hoyningen-Huene/Linck, KVG (Fn. 22), 1 Rn. 454, Linz, in: Schaub (Fn. 1), § 131 Rn. 48 und Tschöpe Vermerk zu BAG EzA Nr. 72 zu § 1 KVG (Beendigung des Verhaltens), S. 13, 14 f. 6 ), 157 Rn. 47; Gerinne (Fn. 66), S. 322. 6 ) Exemplarisch beschrieben ist folgender Fall: Der Werkstattbetreiber braucht einen neuen Mitarbeiter und stellt deshalb eine Stellenausschreibung in der Zeitungsausgabe auf.

Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags, in dem die Aufschrift " Hr. A wird ab sofort als Kfz-Mechatroniker im Unternehmen des Auftraggebers in der Firma in der Firma in der Stadt Braunschweig auf unbefristete Zeit beschäftigt sein " steht. Beginnt man hier mit dem Text der Bestimmung, so findet sich darin kein Hinweis auf eine Leistungsverpflichtung.

Zur Bestimmung von Bedeutung und Zweckbestimmung der Aufnahme des Berufsbildes "Kfz-Mechatroniker/in" in den Anstellungsvertrag sind die Gegebenheiten des Vertragsabschlusses zu berücksichtigen. In dem beschriebenen Beispiel handelt es sich um die Stellenausschreibung des Arbeitgebers und die von A. Das Beispiel zeigt, dass eine Aktivitätsbeschreibung Auskunft über den Gehalt der Leistungsverpflichtung geben kann.

Abhängig von den in einer Ausschreibung oder einem Interview gestellten Voraussetzungen und der Reaktion des Bewerbers kann sich der Gehalt der zugesagten Leistung auf bestimmte Qualifikationen ausdehnen. Die Pensionsverpflichtung ist damit nach objektiven Gesichtspunkten ausgestaltet. Lässt sich der Umfang der Leistungsverpflichtung durch normierte Interpretation nicht vollständig bestimmen, so gilt die zusätzliche Auslegungsmöglichkeit.

Sofern der Leistungsinhalt nicht vollständig durch den Anstellungsvertrag festgelegt ist, entsteht eine Lücke, die in der Regel ungewollt ist. Die inhaltliche Hauptverpflichtung des Mitarbeiters ist immer reglementierungsbedürftig. Noch ist die Leistungsverpflichtung nicht vollständig geklärt, wenn z. B. die in der Fachliteratur häufig gestellte Fragestellung, ob der Mitarbeiter neben den zugesagten Leistungen nur noch eine individuelle Leistungsfähigkeit oder eine objektiv normale Leistungsfähigkeit hat.

Außerdem muss geklärt werden, ob die vom Mitarbeiter zugesagten Kompetenzen auch wirklich ermittelt werden sollen. Satz 2 BGB gibt es keinen solchen Standard, der den Umfang des Werkes festlegt, wenn keine explizite inhaltliche Einigung über die Verpflichtung zur Leistung erzielt wurde.

Von einem dispositiven Recht zur Schließung der regelmäßigen arbeitsvertraglichen Lücke kann daher kein Gebrauch gemacht werden. Soweit der Dienstvertrag den Erfüllungsort und die Leistungsfrist nicht bestimmt, finden die §§ 269, 271 BGB Anwendung. Zur Schließung der Regulierungslücke über den Gehalt der Leistungsverpflichtung muss der mutmaßliche Wille der Partei ermittelt werden.

Sie basiert auf dem objektiven Empfinden eines Empfängers über die erwartete Leistungsfähigkeit des Mitarbeiter. Außerdem ist dem Arbeitnehmer in der Regel die normale Unternehmensleistung, die auch dem Unternehmer bekannt ist, nicht bekannt. Eine individuelle, nur mit wenigen objektiven Merkmalen angereicherte Benchmark würde jedoch die Belange des Mitarbeiters zu sehr in den Mittelpunkt rücken.

Die Erwartungshaltung des Auftraggebers, dass die Leistungen und Gegenleistungen vergleichbar sind, wird nicht mitberücksichtigt. Bei Vertragsabschluss legt der Auftraggeber jedoch fest, wie viel ihm die Leistungen des Mitarbeiters zustehen, indem er ihm ein gewisses Entgelt zahlt. Das ist der Moment, zu dem der Dienstgeber die Bedingungen feststellt, unter denen er die Fairness des Dienstes und der Berücksichtigung als erreicht betrachtet.

Bei der Ermittlung der Leistungsverpflichtung sind daher die begründeten Erwartungshaltungen des Arbeitsgebers zu diesem Zeitpunkt miteinzubeziehen. So hatten sich die ehrlichen Vertragspartner auf eine sachliche, durch sachliche Gesichtspunkte angereicherte Begrenzung der einzelnen Skala geeinigt, um den Vorstellungen und Wünschen des Auftraggebers Rechnung zu tragen: Wenn der Arbeitnehmer die Leistungen, die ein Dritter zum Vertragsabschluss vom Arbeitnehmer erwartet, um ein Drittel verfehlt, verstößt er gegen seine vertragliche Verpflichtung.

Das Bundesarbeitsgericht geht nämlich von dieser Begrenzung auf ein Drittel aus, dass das Leistungs- und Entgeltverhältnis wesentlich nachteilig ist. Was eine objektive dritte Person für die weitere Entwicklung erwartet, muss mit Dynamik ermittelt werden, um zu bedenken, dass die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters nach der Ausbildung steigt und schließlich durch das Alter wieder abnimmt.

Die mit objektiven Maßstäben ausgestattete persönliche Leistungsfähigkeit ist daher so eingeschränkt, dass der Mitarbeiter die bei Vertragsabschluss sachlich zu erwartende persönliche Leistungsfähigkeit nicht um ein Drittel unterbot. Hinsichtlich der Fragestellung, ob die durch sachliche Gesichtspunkte bereicherte Leistungsfähigkeit des Einzelnen fest oder beweglich zu ermitteln ist, entspricht sie in der Regel dem hypothetischen Willen, die Leistungsfähigkeit des Einzelnen auf dynamische Weise zu errechnen.

Die ehrlichen und intelligenten Parteien des Arbeitsvertrags wissen, dass der Mitarbeiter nicht in der Lage sein wird, ein konstantes Niveau zu erreichen. Ob die Leistungsverpflichtung des Mitarbeiters als "individuell" oder "objektiv" einzustufen ist, ist keine allgemein gültige Fragestellung. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer schulden keine Leistungen nach einem Abstraktionsstandard, sondern das, was sie oder er dem Arbeitnehmer im Anstellungsvertrag zugesagt hat.

Daher ist die inhaltliche Fragestellung der Leistungsverpflichtung im jeweiligen Fall durch Auslegung des Vertrages zu erörtern. Er darf nicht um ein oder mehrere Dritte den Nutzen unterbieten, den ein Dritter zum Vertragsabschluss in der Regel von ihm erhofft. Mit den prob-lems könnte die Praktik umgangen werden, indem zukünftig explizite Bestimmungen über den Gehalt der Arbeitsverpflichtung in die Anstellungsverträge aufgenommen werden.

Dies würde zu mehr Transparenz zwischen den Parteien führen und könnte Missverständnissen über die zu erbringende Dienstleistung vorbeugen. Eine dem § 27 Abs. 3 des Henssler-Gesetzentwurfs zum Arbeitsvertragsgesetz und zur Preisgestaltung entsprechende Bestimmung würde den Interessen der Parteien entsprechen: