Mahnung an Arbeitgeber

Reicke.

Arbeitnehmerrechte bei Zahlungsverzug des Arbeitsgebers

Ich werde als Fachanwältin für Arbeitsgesetzgebung immer wieder nach den Rechten des Arbeitnehmers im Falle von Gehaltsrückständen oder Gehaltsrückständen befragt. In diesem Fall muss der Anwalt zunächst feststellen, ob der Lohn geschuldet ist und ob der Arbeitgeber mit der Lohnauszahlung in Verzug ist. a) Die grundsätzliche Regel für die Lohnfälligkeit ist für das Arbeitsgesetz in 614 BGB festgelegt.

Allerdings können sich besondere Merkmale hinsichtlich der Lohnfälligkeit aus dem Anstellungsvertrag oder einem Kollektivvertrag ableiten. Im Regelfall ist ein Monatsgehalt festgelegt, das Gehalt ist am ersten Tag des folgenden Monats, in dem die Arbeiten gemäß 614 BGB erbracht wurden, zur Bezahlung fällig. b) Da hier eine nach dem Terminkalender zu bestimmende Zeit für die Dienstleistung festgelegt ist, ist auch keine Mahnung gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB erforderlich.

Der Arbeitgeber kommt in Verzug, wenn der Arbeitsentgelt nicht am folgenden Fälligkeitstag, d.h. in der Regel am zweiten Tag des folgenden Monats, gezahlt wurde. Von diesem Tag an sind z.B. die Lohnrückstände zu verzinsen nach §§ 280 Abs. 1, 2, 286 BGB. Natürlich kann das Gehalt vom Mitarbeiter selbst oder von einem Anwalt vor Gericht eingefordert werden.

Auch hier sind die im Anstellungsvertrag festgelegten Ablaufklauseln zu berücksichtigen. Allerdings kann der Mitarbeiter auch das Recht haben, die Arbeit zurückzuhalten oder den Anstellungsvertrag fristlos zu kündigen. Ist der Arbeitgeber mit der Zahlung des Arbeitsentgelts in Rückstand, kann der Mitarbeiter ein Recht auf Zurückbehaltung der geleisteten Arbeit haben, wenn es sich um einen beträchtlichen Lohnausfall handeln sollte.

Die Entlassung des Unternehmers wegen eines zu Recht geltend gemachten Zurückbehaltungsrechtes des Mitarbeiters wegen Lohnrückständen ist dann wirkungslos (BAG 09.05.1996 Ziff. 2 AZR 387/95). Allerdings muss der Mitarbeiter das Recht auf Arbeitsverweigerung unter Einhaltung der Prinzipien von Treu und Glauben ausübt. Eine Zurückbehaltung in der Werkleistung ist daher bei geringem Lohnausfall oder nur kurzfristigem Lohnverzug nicht zulässig (BAG 25.10. 1984 Az. 2 AZR 417/83).

Der Zurückbehaltungsanspruch ist auch dann ausge-schlossen, wenn dem Arbeitgeber durch die Übung ein unverhältnismässig grosser Schadensersatz entstanden ist oder wenn der Mitarbeiter anderweitig geschützt ist. Auf den Verzug des Arbeitnehmers (Einrede der Nichterfüllung 320, 322 BGB) und die Tatsache, dass er beabsichtigt, die Arbeit zu verwehren (Einrede des Zurückbehaltungsrechtes §§ 273, 274 BGB), ist hinzuweisen.

Wenn die Lohnrückstände beträchtlich sind, werden sie von den Gerichten anders bewertet. Hier geht das Hann. Arbeitsamt von einem Lohnausfall von eineinhalb Monatslöhnen aus, der den Mitarbeiter zur Ablehnung seiner Arbeit berechtigen würde (ArbG Hann. 11.12.1996 Az. 9 Ca 138/96). Laut einem Bundesarbeitsgericht sind zwei Monatslöhne nur erhebliche Lohnrückstände (BAG 25.10. 2007 Az. 8 AZR 917/06).

Wenn der Mitarbeiter in Bezug auf sein Gehalt sonst versichert ist, erlischt das Selbstbehaltsrecht. Bei Zahlungsunfähigkeit des Auftraggebers ist das Rückbehaltungsrecht jedoch nicht auszuschließen. Er muss nicht darauf hingewiesen werden, dass er in absehbarer Zeit eine Insolvenzentschädigung erhalten kann und ist daher ansonsten gesichert, da nur eine bereits vorhandene andere Sicherheit dazu dient, die Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechtes bösgläubig zu sein.

Ist der Arbeitgeber mit der Auszahlung der Löhne oder Gehälter in erheblichem Rückstand, kann das Anstellungsverhältnis auch ohne Einhaltung einer Frist beendet werden (BAG 26.07. 2001 Az. 8 AZR 739/00). Ein Recht zur fristlosen Kündigung besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber das Gehalt nach einer Mahnung monatlich zu spät bezahlt, obwohl er weder zeit- noch betragsmäßig in Zahlungsrückstand ist.

Jedoch erlischt das Recht zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, sobald die Lohnnachzahlung erfolgt ist (BAG 26.07. 2007 Az. 8 AZR 796/06). Zahlt der Arbeitgeber z. B. ein Jahr lang keine Lohn- und Sozialabgaben, hat der Mitarbeiter das Recht, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen (LAG BW 30.05. 1968 Ref. 4 Sa 27/68). Im Falle eines Berufskraftfahrers, der wegen einer großen Familienangehörigen auf eine rechtzeitige Lohnauszahlung angewiesen ist, kann der Arbeitgeber auch nach Ablauf der Betriebsstunden zur Lohnauszahlung gezwungen sein.

Verweigert der Arbeitgeber nach einer 3-wöchigen Reise den Eintritt in den Unternehmen und die Auszahlung des Lohnes, so ist die Kündigungsfrist wegen der Lohnrückstände gerechtfertigt (LAG BW 05.07. 1968, Az. 4 Sa 4/68). Im Falle einer außerordentlichen Auflösung ist die Kündigungsfrist von zwei Wochen gemäß § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten.

Nach dem arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsprinzip ist der Mitarbeiter jedoch grundsätzlich nur dann zur außerordentlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses befugt, wenn er vorher eine Verwarnung erteilt und sein Gehalt noch nicht ausgezahlt hat (BAG 17.01. 2002 Ziff. 2 AZR 494/00). Deshalb muss er darauf hinweisen, dass er ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zurücktritt, wenn das Gehalt nicht innerhalb einer gewissen Zeit ausgezahlt wird.

Diese Warnung wäre nur dann überflüssig, wenn sie offenbar keinen erfolgversprechenden Charakter hat, z.B. wenn der Arbeitgeber bereits verkündet hat, dass er keine Löhne zahlt oder nicht zahlt. Bei allen Fragen der Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses empfiehlt es sich jedoch, sich von einem Anwalt oder spezialisierten Anwalt für Arbeitsgesetzgebung beraten zu lassen.

Bei unbeabsichtigter Ausübung des Zurückbehaltungsrechts kommt es zu einer Verletzung der Beschäftigungspflicht, die zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses (BAG 13.03. 2008 Az. 2 AZR 88/07) oder zu Schadensersatzansprüchen des Unternehmers führt. a) Sind die Bedingungen für eine außerplanmäßige Beendigung erfüllt, kann der Mitarbeiter auch Schadensersatzansprüche gemäß 628 Abs. 2 BGB erheben.

Die Kündigungsperson ist so zu stellen, als ob das Anstellungsverhältnis ordentlich weitergeführt und durch ordentlichen Austritt gekündigt worden wäre (LAG Rh-Pf 21.04. 2009, Ref. 3 Sa 701/08). Trotz der ausserordentlichen Beendigung muss der Arbeitgeber das Gehalt so lange zahlen, wie das Anstellungsverhältnis durch eine reguläre Beendigung gekündigt worden wäre. Die Schadenersatzklage beinhaltet nicht nur den Entgeltverlust, sondern auch eine entsprechende Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust (BAG 26.07. 2007 Az. 8 AZR 796/06).

Die Schädigung des Mitarbeiters beruht auf dem Wegfall des durch das Kündigungsschutzrecht gewährten Schutzes des Beschäftigungsverhältnisses. Die Situation ist mit der eines ungerechtfertigt entlassenen Mitarbeiters zu vergleichen, der einen Antrag auf Auflösung gemäß 9 oder 13 KVG stellt (BAG 16.07. 2013 Az. 9 AZR 784/11).

a) Ob der Angestellte auch die Pauschalentschädigung nach 288 Abs. 5 BGB in Hoehe von 40,- EUR geltend machen kann, wird von der bisherigen Rechtssprechung nicht einvernehmlich entschieden. Weil die Verordnung den Zeitdruck auf den Debitor erhöhen soll, soll sie auch für Beschäftigte gelten, die ihren Arbeitslohn verspätet oder nicht vollständig beziehen (LAG Köln 22.11. 2016 Az. 12 Sa 524/16).