Kündigungsschutz Bgb

Bestehen außerhalb des Geltungsbereichs des KSchG irgendwelche Einschränkungen bei der Kündigung?

Gemäss Schiedsgerichtsgesetz ist die Meinung weit verbreitete, dass man ein Arbeitsverhältnis ungehindert beenden kann, wenn der Kündigungsschutz nicht angewendet werden soll, z.B. in der halbjährlichen Wartefrist nach 1 Abs. 1 Satz 1 KG. Entlassungsschutz "2. Klasse"? Seit dem Bescheid des Bundesverfassungsgerichts vom 27.1.98 (AP Nr. 17 bis 23 KVG 1969 = NZA 98, 470) wird erkannt, dass Kündigungsschutz auch außerhalb des KVG besteht (sog. "Kündigungsschutz zweiter Klasse").

Dies hat zur Folge, dass das Schiedsgericht im Falle einer Beendigung ein Minimum an gesellschaftlicher Gegenleistung beibehalten muss, auch wenn das Schiedsgericht nicht anwendbar ist, z.B. in einem Kleinunternehmen nach 23 Abs. 1 Stk. oder innerhalb der Wartefrist des 1 Abs. 1 ZKG. Der Kündigungsschutz richtet sich nach § 242 BGB in Verbindung mit § 138 BGB.

Dementsprechend hat das Schiedsgericht sein Recht zur Kündigung auch außerhalb des Geltungsbereichs des Gesetzes nach Treu und Glauben auszusprechen. In der Praxis wurde die Praxis der Kündigungsschutz - zweite Klasse" im Bundesverfassungsgericht relevant, als die Fragestellung geprüft wurde, ob die Kleinunternehmer-Klausel des 23 Abs. 1 KG überhaupt verfassungskonform ist. Dies ist fraglich, da ArbN, die in einem kleinen Unternehmen angestellt sind und auf die daher das KG nicht anwendbar ist, gegenüber ArbN, die nicht in einem solchen kleinen Unternehmen angestellt sind, offenbar nachteilig sind.

Grundlegendes Verfassungsargument des Bundesverfassungsgerichts war: Auch ArbN, die nicht dem KVG unterstehen, werden nicht ohne Rechte gesetzt, sondern in jedem Fall durch 242 BGB, Artikel 12.1 BGB gegen willkürliche und untreue Entlassungen abgesichert. Der Grund, der die Beendigung als bösgläubig erscheint, kann jedoch nicht mit dem des 1 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes übereinstimmen.

Andernfalls würde dem Schiedsgericht ein Kündigungsschutz nach 242 BGB - sozusagen "durch die Hintertür" - gewährt, obwohl es nach dem Recht keinen Kündigungsschutz hat. Dies würde beispielsweise die Möglichkeiten des Schiedsgerichts einschränken, die Angemessenheit des Schiedsgerichts während der vorgeschriebenen Wartefrist über den vom Gesetzgeber vorgesehenen Umfang hinaus zu prüfen (so: BAG NZA-RR 08, 404).

ArbN sollte jedoch vor willkürlicher Entlassung oder Entlassung aus irrelevanten Gründen, z.B. vor Diskriminierung im Sinne von Artikel 3.3.3 Absatz 3 des Gesetzes (BVerfG a.a.O.), bewahrt werden. Gleiches trifft auf die Beendigung innerhalb der Wartefrist des 1 Abs. 1 NZAG zu. Ein solcher willkürlicher Abbruch ist jedoch nicht gegeben, wenn ein plausibler Anlass für den Abbruch vorliegt (siehe auch

Die BAG AP Nr. 17 bis 242 BGB Auflösung; die BAG AP Nr. 14 bis 242 BGB Auflösung = NZA 02, 87). "Soziale Auslese" ohne Kündigungsschutz? Die Jurisprudenz wurde zunächst mit der Fragestellung aktuell, ob das Schiedsgericht eine eindeutig ältere Schiedsgerichtsbarkeit in einem Kleinunternehmen aus betrieblichen Gründen beenden darf, wenn es nicht eine erheblich jüngere Schiedsgerichtsbarkeit beendet.

Zweifellos darf das Schiedsgericht nicht zu einer "echten" sozialen Auswahl nach 1 Abs. 3 des Gesetzes verpflichtet werden. In einem solchen Falle muss das Schiedsgericht jedoch ein Minimum an gesellschaftlicher Berücksichtigung einhalten. Besitzt das Schiedsgericht kein eigenes Interesse daran, ein bestimmtes Schiedsgericht zu beenden oder ein anderes Schiedsgericht nicht zu beenden, und weist es das Schiedsgericht trotzdem mit der mit Abstand längste Beschäftigungsdauer, dem höchstmöglichen Lebensalter und den meisten Unterhaltsverpflichtungen ab, deutet alles darauf hin, dass das Schiedsgericht in seiner Verfügung das verfassungsmäßig erforderliche Mindestniveau der sozialen Berücksichtigung ignoriert hat (BAG AP Nr. 12 bis 242 BGB Aufhebung = NZA 01, 833).

Dies gilt nicht nur für betriebsbedingte Beendigungen, sondern auch für Beendigungen aufgrund einer anderen Begründung des Schiedsgerichts - persönlich oder verhaltensbedingt (BAG AP Nr. 14 bis 242 BGB Beendigungen = NZA 02, 87). In einem kürzlich vom BAG beschlossenen Verfahren behauptete ein Schiedsgericht, dass seine leistungsabhängige Beendigung während der Wartefrist unter Berücksichtung seiner schweren Behinderung bösgläubig sei.

Der BAG stimmte dem Schiedsgericht zu, weil seine Vorlage ausreichte, damit die Beendigung nicht als Vertrauensbruch erscheint (BAG 24.1. 08, 6 AZR 96/07, Signatur 083472). Vor diesem Hintergrund bildet die Beweislastverteilung die größte Barriere für ArbN, die die Ungerechtigkeit einer Entlassung durchsetzen will.

Dies ist nach dem Gesetz über den Kündigungsgrund Sache des Schiedsgerichts ( 1 Abs. 2 letztes KSchG). Außerhalb des Gesetzes ist diese Regelung jedoch nicht anzuwenden. Daher trifft die Schiedsgerichtsbarkeit prinzipiell die Last der Beweisführung und die Beweisführung für die Ungerechtigkeit der Aufhebung. Der verfassungsrechtliche Kündigungsschutz des Schiedsgerichts ist daher durch eine gestaffelte Nachweispflicht sichergestellt.

Zunächst muss das Schiedsgericht, soweit ihm die zu seiner Beendigung führenden Erwägungen des Schiedsgerichts nicht bekannt sind, nur eine Tatsache vorlegen, die auf die Unlauterkeit der Beendigung gemäß § 242 BGB hinweist. Das Schiedsgericht muss dann gemäß 138 Abs. 2 ZPO dieser Vorlage im Detail zustimmen, um sie für ungültig zu erklären.

Entspricht das Schiedsgericht dem nicht, so ist die abschließende Darstellung des Schiedsgerichts nach § 138 Abs. 1 anzuwenden. Legt das Schiedsgericht eine Tatsache vor, die die Beendigung nicht als Vertrauensbruch erscheint, muss das Schiedsgericht erklären und nachweisen, dass dennoch eine Tatsache besteht, die den Vertrauensbruch und damit die Illegalität der Beendigung rechtfertigt.

Möchte sich das Schiedsgericht auf die falsche Wahl in der Kündigungserklärung beziehen, trifft folgendes zu: Dem Schiedsgericht ist es zunächst obliegend, eine Situation darzulegen, in der es auf den ersten Blick den Anschein hat, dass das Schiedsgericht ein wesentlich weniger anfälliges, vergleichbares Schiedsgericht beschäftigt als es weiterhin beschäftigt. Wenn dies dem Schiedsgericht gelingen sollte, muss das Schiedsgericht in einem zweiten Schritt begründen, auf welche Erwägungen es seine Personalwahl gestützt hat.

Letztendlich - auf einer dritten Ebene - hat das Schiedsgericht die Last der Beweisführung für jene Sachverhalte, aus denen sich die Ungerechtigkeit der Beendigung ergibt. Damit sind die Voraussetzungen für die Vorlage des Schiedsgerichts im Zusammenhang mit dem "Kündigungsschutz II. Klasse" deutlich größer als bei der Beantragung des KfW. Die allgemeinen Bestimmungen zur Nichtigkeit sind natürlich auch bei einer Beendigung außerhalb des KVG zu berücksichtigen, z.B. 102 BetrVG, 612a BGB, 613a Abs. 4 BGB, 9 MuSchG, 18 BEEG, Abs. 1 Schiedsgericht, SGB IX.

Eine Verletzung dieser Bestimmungen hat auch die Nichtigkeit der Beendigung zur Folge, unabhängig davon, ob das Gesetz anwendbar ist oder nicht. Gemäss Schiedsgerichtsgesetz ist die Meinung weit verbreitete, dass man ein Arbeitsverhältnis ungehindert beenden kann, wenn der Kündigungsschutz nicht angewendet werden soll, z.B. in der halbjährlichen Wartefrist nach 1 Abs. 1 Satz 1 KG.