Kündigung bei Unentschuldigtem Fehlen

So können Sie unentschuldigte Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter bestrafen.

Unentschuldigte Abwesenheit bedeutet, dass Ihr Arbeitnehmer nicht zur festgelegten Zeit am Werk ist. Beschwerde: Mit einer Beschwerde mahnen Sie Ihren Arbeitnehmer, ohne ihn jedoch mit arbeitsrechtlichen Folgen zu bedrohen. Sie können die Beschwerde nutzen, um Ihren Angestellten auf Verfehlungen hinzuweisen. Warnung: Ein Warnschreiben ist die juristische Grundlage für eine eventuelle Kündigung.

Bevor Sie Ihren Arbeitnehmer wegen ungerechtfertigter Abwesenheit entlassen können, müssen Sie ihn in der Regel einmalig - am besten in schriftlicher Form - daran erinnern. Sie müssen in Ihrer Verwarnung das spezifische Missverhalten zeitlich genau umschreiben und die Folgen einer Kündigung im Falle eines erneuten Auftretens angeben. Hinweis: In der Warnung immer angeben: "Die Warnung ist wie folgt:

Platz, Zeitpunkt, Vermeidung allgemeiner Informationen oder allgemeiner Bewertungen wie: "Vertrauensverlust", "mangelnde Kooperationsbereitschaft" oder "inakzeptables Verhalten". Verhaltensterminierung: Wenn Ihr Angestellter mehrmals zu spät kommt, ohne Entschuldigung abwesend ist oder sich nicht rechtzeitig krankmeldet und Sie bereits eine rechtssichere Abmahnung ausgesprochen haben, können Sie ihn aus Verhaltensgründen warnen. Krankheitsbezogene Kündigung: und Leistungseinbußen durch Krankheit (z.B. der Arbeitnehmer ist nicht mehr in der Lage, seine Tätigkeit auszuüben).

Bei der Kündigung muss es möglich sein, dass Sie auch in den nächsten Jahren mit einem zusätzlichen Krankenstand Ihres Arbeitnehmers gerechnet haben. Aus diesem Grund ist es ratsam, die vorhergehenden Abwesenheitszeiten über einen Zeithorizont von 3 Jahren genau zu dokumentieren. Sie müssen hier nachweisen, dass die Abwesenheit Ihres Arbeitnehmers unzumutbare negative Auswirkungen auf den Produktionsprozess (z.B. Notwendigkeit von Mehrarbeit, um den Verlust zu überbrücken) oder auf Ihre Organisation im Detail (z.B. Überforderung der Mitarbeiter, Terminüberschreitung) hat.

Im Endstadium müssen die Arbeitgeberinteressen über die des Arbeitnehmers hinausgehen, um eine Entlassung wegen Krankheit zu begründen. Zum Beispiel das Lebensalter, die Dienstzeit, die Art der Krankheit, die Krankheitsursache (z.B. das schädliche Benehmen Ihres Arbeitnehmers könnte für den Arbeitgeber von Vorteil sein (z.B. Alkoholismus).

BEUTEL, 18.10.1990 - 2 AZR 204/90

Die Klägerin arbeitete seit dem 26. 9. 1967 für die Beklagte, zunächst als Chemikantin und später als Angestellte in der Produktionsdatenerfassung für ein Monatsbruttogehalt von ca. 3.900,00 DEM. Die Klägerin wurde nach einer früheren kritischen Stellungnahme in einem Interview mit Brief vom 9. Januar 1988 vor einem Arbeitszeitdefizit von 122 Arbeitsstunden und zehn Gehminuten gewarnt; nach der mit der Angeklagten bestehenden Gleitzeitvereinbarung darf der negative Saldo zehn Arbeitsstunden pro Monat nicht übersteigen.

Der Angeklagte hielt im Januar 1988 das aus dem Arbeitsstundendefizit resultierende Defizit vom Lohn des Beschwerdeführers zurück. Dennoch erlitt die Klägerin im folgenden Zeitraum wieder Defizite in der Arbeitszeit, nämlich 24,08 Uhr für den Monatsfebruar 1988, die nach Ende Maerz 1988 auf 36,14 und nach Ende April 1988 auf 54,41 Uhr anstiegen, was zu einem Minus von 44,41 Uhr nach Abzug des negativen Saldos von zehn gewährten Arbeitsstunden führte (Arbeitszeitkonten fuer den Monatsfebruar, Maerz und den Monatsfebruar 1988).

Die Klägerin war vom sechsten bis zum sechsten April 1988 abwesend, ohne dem Angeklagten eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit vorzulegen; erst am elften April 1988 hat er mehrere Arbeitsstunden geleistet. Gemäß der im Unternehmen des Antragsgegners gültigen betrieblichen Regelung hat der Mitarbeiter im Falle einer Krankheit seinen Dienstvorgesetzten über die Verhinderung der Arbeit sofort zu informieren; bei Abwesenheit von mehr als drei Tagen ist auch die Vorlage einer begründeten Stellungnahme zur Verhinderung der Arbeit notwendig (Plakat vom 24. 10. 1983 und Bestätigung der Anzeige durch den Antragsteller am 12. 10. 1983).

Während seiner Abwesenheit riefen der Beschwerdeführer und seine Tochtergesellschaft C den Angeklagten mehrmals an, um ihn über seine Abwesenheit von der Beschäftigung zu informieren; ob die Telefongespräche mit den Verantwortlichen stattfanden, ist eine Streitfrage zwischen den Beteiligten. Töchterchen C entschuldigt den Papa mehrmals wegen einer Erkrankung und kündigt an, dass sie am folgenden Tag kommen wird.

Die Klägerin selbst berief sich am zwanzigsten, fünfundzwanzigsten und sechzigsten 4. Mai 1988 und kündigte an, er sei zum Betriebsarzt gegangen oder habe noch Botengänge zu erledigen und werde danach kommen; der Beschwerdeführer sei jedoch nicht erschienen. Jedoch war er am 9. und 9. 4. 1988 mit dem Betriebsarzt Dr. H. in Therapie und behauptet, am 9. 4. 1988 bei ihr gewesen zu sein.

Durch ein Anhörungsformular vom 27. Mai 1988 wurde der Gesamtbetriebsrat der Angeklagten über die geplante Entlassung am Stichtag informiert, in dem als Entlassungsgrund "erneute ungerechtfertigte Abwesenheit seit dem 11. Mai 1988 sowie schwerwiegende Arbeitszeitausfälle im Monatsfebruar, Monatsmärz und Monat April" genannt wurden. Als das Anhörungsformular und andere Dokumente (Mahnschreiben vom Oktober 1988) übergeben wurden, wurden auch detaillierte Informationen über die Gründe für die Kündigung gegeben.

Die Klägerin hat das Anstellungsverhältnis mit Bescheid vom 30.05.1988 auf Einspruch des Betriebsrates vom 02.05.1988 innerhalb der Frist vom 31.12.1988 gekündigt Mit der Klageschrift vom 10.05.1988 beim Bundesarbeitsgericht wird diese Kündigung mit der Begründung angefochten, dass die seit dem 01.02.1988 aufgetretenen Arbeitszeitausfälle und seine Abwesenheit im Zeitraum vom 06.05.1988 bis 26.05.1988 behoben werden sollen.

Als Folge dieser Lage wurde seine finanzielle Lage auch durch Rückzahlungen von Unterhaltszahlungen, Darlehen und Mieten verschlechtert, so dass er immer kritischer und deprimierter wurde, insbesondere da auch seine Beziehungen zu Verwandten und Geschäftspartnern zerbrochen waren.

Nach einer Verschlechterung der Situation, vor allem seit September 1987, hatte er seinen Familienarzt um die Wende von 1988 informiert, der ihm auch Beruhigungsmittel verschrieben hatte. Dieser Umstand, der sich zu Beginn des Jahres 1988 verschlechterte und letztendlich im Laufe des Monats Mai zu einer vollständigen Ablehnung führte, erklärt den Anstieg des Zeitmangels und sein Benehmen ab dem sechsten Mai 1988.

Seine Hausärztin hatte ihn bereits zu Beginn des Jahres 1988 wegen der Depressionen ( "Dr. E.") therapiert, und auch der Betriebsarzt Dr. H. hatte dies bescheinigt. Doch trotz des Ratschlags von Dr. H., besuchte er Dr. C. erst nach seiner Entlassung. Durch die medizinische Versorgung und die Rückgabe seiner Gattin im Jahre 1988 hatte er sich stabilisiert.

Die Klägerin hat den Antrag gestellt, daß das Anstellungsverhältnis der Beteiligten nicht durch die Entlassung der Angeklagten am dritten und vierten Tag 1988, am vierten Tag, am dritten Tag, am dritten Tag, am dritten Tag, am 31. 12. 1988, beendet wird, sondern darüber hinaus weiterbesteht; und daß der Angeklagte aufgefordert wird, ihn nach dem dritten Tag nach dem dritten Tag unter gleichbleibenden Beschäftigungsbedingungen weiter zu beschäftigen.

In ihrem Antrag auf Abweisung der Klage behauptete die Angeklagte, der Antragsteller sei vor allem in der Zeit vom 6. bis einschließlich 28. Mai 1988 unentschuldigt abwesend gewesen; auch er sei während dieser Zeit nicht erwerbsunfähig gewesen. Die auch dem Antragsteller bekannte Betriebsordnung ergab, dass er ein Tauglichkeitszeugnis vorlegen musste.

Die Klägerin hatte in den folgenden Wochen trotz mehrerer relevanter Kritikdiskussionen und trotz der Warnung vom 11. Januar 1988 erneut ein Defizit an Arbeitszeit verursacht, das die nach der Gleitzeitverordnung zulässigen Grenzwerte um ein Mehrfaches überschritt. Sowohl in Bezug auf die Gesamtzahl als auch in Bezug auf die rechtliche Einstufung bedeutet dieses Defizit eine weitere ungerechtfertigte Abwesenheit von mehr als einer ganzen Arbeitswoche.

Infolgedessen arbeitete der Antragsteller eine Arbeitsstunde weniger pro Tag als im Zeitraum Januar bis September 1988 vorgesehen. Die Klägerin hatte die Existenz der Erwerbsunfähigkeit nicht nachgewiesen. Die Klägerin war ohnehin im Feber, MÃ? rz und anfangs April ohne ArbeitsunfÃ?higkeit, weil jeder, der sieben Stundentermine hatte, auch acht stundenweise mitarbeiten konnte.

Die Klägerin war auch nicht dem Vorschlag von Herrn Dr. H. nachgekommen, einen Spezialisten für Neuro- und Nervenheilkunde zu aufsuchen. Rückblickend konnte sich dieser Doktor daher nicht zum Bestehen der Erwerbsunfähigkeit im Monat März 1988 äußern. Der Angeklagte behauptet schliesslich, dem Antragsteller wiederholt durch die Vergabe von Krediten und Vorauszahlungen zu helfen, ohne dass er Einblicke hatte.

Die eingestandene Berufung des Beschwerdeführers ist dagegen gerichtet und wird vom Beklagten zurückgewiesen. Der Rechtsbehelf der Klägerin ist gerechtfertigt; er hat die Nichtigerklärung des zweiten Instanzurteils und eine Rücküberweisung zur Folge ( 565 ZPO), da nach den bisherigen Erkenntnissen noch nicht von einem Verschulden der Klägerin auszugehen ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Diese Kündigung ist aus Verhaltensgründen des Antragstellers gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Vieles deutet bereits darauf hin, dass der Antragsteller in der Zeit vom 06. 04. bis 02. 04. 1988 seine Anzeige- und Beweispflichten im Hinblick auf die angebliche Erwerbsunfähigkeit verschuldet nicht erfüllte. Es blieb jedoch umstritten, ob der Antragsteller die Verantwortlichen des Antragsgegners nicht sofort, jedenfalls telefonisch, über seine Behinderung informiert hatte und ob er in der Zeit vom 6. bis 28. April 1988 nicht wirklich erwerbsunfähig geworden war.

Die unentschuldigte Abwesenheit konnte jedoch offengehalten werden, da die Entlassung durch das unbestrittene Arbeitszeitdefizit in der Zeit von Januar bis März 1988 begründet war. Da die Klägerin wegen einer Erkrankung an der Arbeit verhindert war, hatte er keine weiteren Auskünfte erteilt.

Insofern als er beanstandete, dass er die Situation bereits im Januar 1988 wegen der vermeintlichen Depression nicht mehr kontrollieren konnte, stand dies im Widerspruch zu der Tatsache, dass er in dem betreffenden Zeitraum recht regelm? Auch an den Tagen, an denen sich das Defizit an Arbeitszeit angesammelt hatte, meldete er keine Krankheit.

Die Klägerin hätte sich dann bei krankheitsbedingter Erwerbsunfähigkeit stets an das vorgeschriebene Vorgehen halten müssen. Weil auch der KlÃ?ger vor der fristgerechten KÃ?ndigung ordentlich ermahnt worden war und die ZurÃ?

Es geht bei der Kündigungsfrage (, Abs. 2 KSchG) um die Anwendbarkeit eines unbefristeten Rechtsbegriffes, der prinzipiell nur dann überprüft wird, wenn der Sachverhalt selbst missverstanden wird oder wenn bei der Unterstellung des Sachverhaltes unter die gesetzliche Norm des Abs. 2 des § 2 des Gesetzes die Anwendbarkeit eines unbefristeten Rechtsbegriffes nicht möglich ist.

BAGE 1, 99 = AP Nr. 5 bis 1 KG; BAGE 1, 117 = AP Nr. 6 bis 1 KG; BAGE 4, 152 = AP Nr. 18 bis 3 TOA und BAG-Urteil vom 20. 10. 1959 - 3 AZR 279/56 - AP Nr. 71 bis 1 KSchG).

Zunächst ist es falsch, dass das Bezirksarbeitsgericht die Verhaltensbegründung der Kündigung ausschliesslich auf einen Sachverhalt (Arbeitszeitdefizite Feb er, M rz, A rz 1988) gründet, der nach dem Entlassungsschreiben des Beklagten vom 03.05.1988 selbst nicht der "Auslöser" f r die Kündigung war. Im Entlassungsschreiben heißt es in Auszügen: "Im vergangenen Jahr 1987 wurden Sie von Ihren Vorgesetzten mehrfach wegen ungerechtfertigter Abwesenheit, unbefugten Urlaube und eines ständigen Defizits an Arbeitszeiten gewarnt.

In einem Brief vom Oktober 1988 wurden Sie wegen weiteren Fehlverhaltens und Unterlassungen gerügt. Nachdem Sie vom 5. Mai 1988 bis zum 2. Mai 1988 wieder weggeblieben sind, teilweise ohne Ausrede, teilweise ohne richtige Ausrede für Ihre Tätigkeit, müssen wir das Beschäftigungsverhältnis rechtzeitig auflösen. "Der Angeklagte unterscheidet klar zwischen einer Verwarnung oder Verwarnung wegen einer Arbeitsunterbrechung auf der einen Seite und einer ungerechtfertigten Abwesenheit auf der anderen Seite.

Ihr Wortlaut "da Sie vom sechsten bis zum sechsten April 1988 zurückkehren werden. Es ist klar, dass dies, insbesondere die vermeintlich unentschuldete Abwesenheit, der Grund für die Entlassung sein sollte. Der Angeklagte hat aber auch die Entlassung sowohl gegenüber dem Konzernbetriebsrat als auch im Prozess auf das erneuerte Defizit der Arbeitszeit abgestellt.

Unbestritten ist auch, dass die mündliche Begründung der Kündigung darauf beruht, dass die inzwischen wieder erheblich gewordenen Defizite bei den Arbeitszeiten erörtert wurden. Daher ist davon auszugehen, dass die Kündigung auch wegen der neuen Arbeitszeitverkürzung erfolgt ist, d.h. dieser Grund für die Kündigung wurde nicht nur verschoben, sondern es bestehen auch keine Vorbehalte hinsichtlich der Teilnahme des Betriebsrates (siehe BAGE 49, 39 = AP Nr. 39 bis 102 BetrVG 1972 = EzA 102 BetrVG 1972 Nr. 62, mit Hinweis von Kraft; s. auch KR-Becker, 3.Aufl.

Der Hauptgrund für die Entlassung des Antragsgegners ist daher nach dem Wortlaut des Entlassungsschreibens und der Klageschrift die Abwesenheit des Antragstellers in der Zeit vom 06. 04. bis 02. 04. 1988; diesbezüglich gelten die Bestimmungen der Fachliteratur (vgl. KR-Becker, a.a.O.).

U: U. Preis, Grundsätze des Kündigungsrechts, S. 369 ff.), sondern die Fragestellung einer lückenhaften Sachverhaltsermittlung und Interessenabwägung: Wenn der vernünftig und gelassen beurteilende Unternehmer (so der Gradmesser für die gesellschaftliche Begründung einer Verhaltensentlassung seit BAGE 1, 99 = AP Nr. 5 bis 1 KG; ferner Senatsurteil von 21.

AZR 30 / 81 - AP Nr. 5 zu 1 KVG 1969 (Verhaltensbedingte Kündigung) erkennt sogar an, dass er ein gewisses Benehmen noch nicht (allein) zum Anlass einer Kündigung machen will, dann muss er sich daran halten. Dabei ist anzunehmen, dass die Angeklagte wegen des nur bis zum Monat März entstandenen Defizits an Arbeitszeit nicht allein zurückgetreten wäre, sondern vielleicht nur auf mildere Mittel zurückgegriffen hätte (Ursachenabklärung, evtl. "letzte" Verwarnung, Lohnverzicht etc.).

Es gibt jedoch keine Erkenntnisse des Landesarbeitsgerichtes darüber, ob der Antragsteller im Mai 1988 ohne Entschuldigung entlassen oder abwesend war, was der Antragsgegner auch in der Anhörung vor dem Bundesrat bedauerte. In der Berufung wird das Landarbeitsgericht zu Recht kritisiert, weil es in den Monaten Feber bis Feber 1988 nicht genügend Tatsachen für die Vermutung einer verschuldeten Verletzung der Arbeitsverpflichtung bei der Erneuerung des Defizits an Arbeitsstunden festgestellt hat.

Die Behauptung des Beschwerdeführers, er könne ab Januar 1988 wegen der vermeintlichen Depression nicht mehr kontrolliert werden, widerspreche der Tatsache, dass er während des Untersuchungszeitraums recht regelmässig - wenn auch nur kurzzeitig - tätig gewesen sei, erklärte das AG. Aus den Zeitnachweisen geht hervor, dass der Antragsteller im Laufe der Monate Januar und Dezember 1988 mit einer gewissen Regelmässigkeit zur Tat kam und ging, aber er arbeitete generell kürzer.

Auffallend ist jedoch, dass er am Freitag, den 24. Januar 1988 um 12:45 Uhr, am Samstag, den 28. Mai 1988 um 12:08 Uhr und am Sonntag, den 13. Mai 1988 um 11:30 Uhr ankam und am letzten Tag um 3:15 Uhr wieder abreiste. Die Arbeitszeitlücke im Monat April ist vor allem auf den Mangel an Arbeitsstunden am 23., 21., 28. u. 22. August 1988 zurückzuführen, als die Arbeitsstunden vollkommen ungleichmäßig waren.

Daraus ergibt sich bereits die Schlussfolgerung, dass diejenigen, die regelmässig - wenn auch in verkürzter Form - arbeiten, weder durch den eigentlichen Verlauf der Ereignisse noch durch einen Experten, geschweige denn durch ein medizinisches Gutachten erkrankt sind. Offen sei eher, ob der Klaeger - mindestens im April 1988 - an diesen Tagen trotz Arbeitsunfaehigkeit oder depressiver Erkrankung arbeitete.

Möglicherweise ist der Zivilkläger in der gekürzten Arbeit ohne Entschuldigung herumgestolpert; dies muss nicht der Fall sein, aber sein Benehmen kann auch auf pathologischen Störungen basieren, für die die persönliche Situation (Eheproblem, Verschuldung, Dissoziation von Ehepartnern und Geschwistern) sowie die vollständige Entfernung der Zähnchen und das fast unübersehbare Apologieverhalten zwischen dem 06. und dem 26. 04. 1988 spricht.

In der Begründung der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes steht auch, dass es einerseits die Bestimmung der Erwerbsunfähigkeit wegen Arbeitsausfall vom 6. bis einschließlich 28. 4. 1988 beiseite lässt, andererseits aber für den gleichen Zeitabschnitt, d.h. auch für den Monat April, von einem Stundenausfall auszugehen hat, der dem Antragsteller vorgeworfen, also nicht durch Erkrankung entschuldigt werden kann.

Diese Widersprüchlichkeit ist umso bemerkenswerter, als der Beschwerdeführer behauptet hatte, der Familienarzt habe ihm seit Beginn des Jahres 1988 Sedativa verordnet, aber die Situation habe sich seit dem Monatsfebruar 1988 verschlechtert, bis sie im Monat April 1988 vollständig abgelehnt wurde. Die Nichtvorlage einer Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit während seiner Abwesenheit vom 6. 4. 1988, die er natürlich in der Vergangenheit vorgelegt hat, kann nicht nur auf die Akzeptanz eines rein außervertraglichen Handelns hinweisen, sondern auch auf eine falsche Reaktion aufgrund von Krankheit.

Dies könnte auch durch die medizinischen Informationen von Dr. H unterstützt werden, der zumindest ab dem 29. 4. 1988 den Vorwurf einer reaktiven Stimmungsstörung diagnostizierte und den Beschwerdeführer umsonst an einen Neurologen und Psychiater verwies. Sein Mangel an Erkenntnis kann - im Falle eines krankheitsbedingten Mangels - für die Korrektheit einer solchen Diagnostik stehen.

MÄRZ 1988 (BAGE 58, 37 = AP Nr. 99 nach § 626 BGB). Ursprünglich war es richtig (S. 14 der Entscheidungsgründe) - und dies nach der Rechtssprechung des Senates -, die Unterlassung der Klägerin als Beeinträchtigung des Beschäftigungsverhältnisses im Bereich der Leistungen zu betrachten, die an sich - wenn sie zu Recht dem Beklagten vorgeworfen werden könnte - auch die ordnungsgemäße Entlassung gesellschaftlich untermauern kann.

In der vorgenannten Verfügung sah der Bundesrat - im Übrigen bei außerordentlicher Kündigung - auch häufige Verzögerungen als konkreten Störfall im Bereich der Leistungen und wegen der darin enthaltenen Vertragsverletzungen einen Grund für die Kündigung (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BGB). Er weist darauf hin, dass sich im Zusammenhang mit der Abwägung der Interessen auch durch den Verzug verursachte Störungen des Geschäftsverlaufs und des Arbeitsfriedens negativ auf den Mitarbeiter auswirkt (' BAGE 58, 37, 51, 55 f. = AP, AO, zu II 6 a und 7 der Gründe).

Sofern das LAG dann im Zusammenhang mit der endgültigen Abwägung der Interessen (S. 16 der Entscheidungsgründe) der Ansicht ist, dass es unerheblich ist, ob das Verhalten der Klägerin (auch noch) eine tatsächliche Beeinträchtigung des Arbeitsprozesses oder des Arbeitsfriedens verursacht hat, ist es falsch, im Unterschied zur Ansicht des Senats, dass es im Zusammenhang mit dem erforderlichen Interessenausgleich im Zusammenhang mit der gewöhnlichen Kündigung aufgrund des Verhaltens auch nachteilige Folgen gegeben hat, wenn neben der Nicht-Erfüllung einer zusätzlichen Vertragspflicht

Im Falle einer Kündigung aufgrund eines Verhaltens wird derjenige, der ein Formrecht wahrnimmt - zu dem die Kündigung zählt - mit Beweisen und Erklärungen für alle Sachverhalte belastet, die einen Grund für die Kündigung bilden könnten (BAGE 2, 333, 338 f).

Aug. 1976 - 2 AZR 237/75 - AP, a.a.O.; BAG-Urteil vom 22. 7. 1982 - 2 AZR 30/81 - AP Nr. 5 zu 1 KVG 1969 Entlassung wegen Verhaltens, mit Vermerk von Otto). In den vorstehenden Beschlüssen hat der Gesetzgeber festgestellt, dass der Unternehmer durch diese Beweislastregelung nicht belastet wird; ihr Ausmaß hängt in jedem Fall davon ab, wie begründet der Beschäftigte die Entlassungsgründe akzeptiert; der Unternehmer braucht im Streitfall über die Gültigkeit dieser Entlassung nicht von Anfang an alle vorstellbaren Rechtfertigungen im Falle eines Arbeitsausfalls, den er als Anlass für eine Entlassung nimmt, zu entkräften.

Stattdessen ist der Mitarbeiter im Kündigungsverfahren nach 138 Abs. 2 ZPO dazu angehalten, den ungerechtfertigten Verzicht unter genauem Hinweis auf die Ursachen, die ihn an der Ausübung seiner Tätigkeit hinderten, anzufechten. Die Klägerin befriedigte diese abgestufte Aufklärungslast mit der Behauptung, er habe seine persönliche Lage (Trennung von seiner Frau, Dissoziation von Vater und Schwester, Verschuldungsprobleme, vollständige Zahnextraktion Ende 1987), dass er zu Beginn des Jahres 1988 von seinem Arzt behandelt worden sei, der ihm Sedativa verordnet habe, dass sich die Verschlechterung dann aber zu einer vollständigen Absage mit zunehmendem Zeitmangel verschlechtert habe, so dass er am 08. Mai 1988 zum Gericht zugelassen werden müsse.

mit dem Betriebsarzt, den er ebenfalls am 20. Mai 1988 sehen wollte (Beweis: E), war in Therapie; dieser hatte ihn auch einem Spezialisten bei Verdacht auf eine reaktive Depression empfohlen. Ist der Antragsgegner hingegen der Ansicht, dass der Antragsteller beweisen muss, dass er krankheitsbedingt verhindert ist, kann dies aufgrund der Betriebsordnung (z.B. Plakat vom Dezember 2006) nicht der Fall sein.

Wegen der im Widerrufsrecht in § 1 Abs. 2 S. 3 Nr. 2 Nr. 2 des Kündigungsrechts explizit niedergelegten Beweislastregelung entfällt sie jedoch für den Anspruch auf Kündigung. Der Angeklagte hat bisher nur durch Befragung des Arztes Dr. H. gezeigt, dass der Antragsteller in der Zeit vom 06. bis 26. April 1988 nicht erwerbsunfähig war.

Er lehnte es ab, sich auf die Befragung des Familienarztes Dr. E. oder des Spezialisten Dr. C., mit dem der Antragsteller seit dem 24. Juni 1988 in Therapie war, zu beziehen oder sachverständige Beweise vorzulegen. Sie hat dabei jedoch stets behauptet, dass der Antragsteller die ihm obliegende Beweislast nicht erfüllt habe.

Das betrifft vor allem die bisherige, für die Angeklagte wohl ziemlich negative Information des Betriebsarztes Dr. H vom 16. 8. 1988 und 2. 3. 1989.