Gründe Abmahnung

Warnungen: Gründe, sie richtig einzusetzen

Jeder, der Mitarbeiter aus verhaltensbedingten Gründen entlassen will, muss zunächst zumindest eine Abmahnung aussprechen. Anwalt Carsten Brachmann demonstriert, welche Fallen schlummern und wie Warnungen effektiv gestaltet werden können. Jeder, der Mitarbeiter aus verhaltensbedingten Gründen entlassen will, muss zunächst zumindest eine Abmahnung aussprechen. Anwalt Carsten Brachmann demonstriert, welche Fallen schlummern und wie Warnungen effektiv gestaltet werden können.

Praktisch wird oft eine Verwarnung ausgegeben, wenn der Mitarbeiter später entlassen werden soll. Prinzipiell muss vor der Beendigung aus verhaltensbedingten Gründen zumindest ein Mahnschreiben eingereicht werden. Selbst bei Unterbrechungen in der Vertrauenszone ist es nun regelmässig notwendig, mit dem Ziel einer späteren Beendigung zu warnen. In solchen FÃ?llen ist die Abmahnung eine sogenannte KÃ?ndigungsvoraussetzung.

Warnungen sollten wegen des kontrollierbaren, kontrollierbaren Handelns des Mitarbeiters ergehen. Im Falle besonders schwerer Verstöße im Bereich des Trusts, bei denen eine Vertrauenswiederherstellung nicht mehr zu erwarten ist und ein Mahnschreiben keine Erfolgsaussichten bietet, ist ein Mahnschreiben in Ausnahmefällen überflüssig. Die Arbeitgeberin muss prüfen, ob aufgrund der Schweregrad der Pflichtverletzung eine Abmahnung oder nur eine vorläufige Abmahnung in Gestalt einer Abmahnung oder einer Abmahnung ohne Kündigungsdrohung möglich ist.

Für Warnungen gibt es eine große Anzahl von Problemen. Es gibt keine allgemeingültige Aussage darüber, wie oft eine Mahnung erfolgen muss, bevor eine Entlassung ausgesprochen wird. Beispielsweise ist bei einem Mitarbeiter, dessen Beschäftigungsverhältnis seit 15 Jahren verhältnismäßig reibungslos verläuft, eine nicht zu schwerwiegende Verletzung der Vertragspflicht zumindest eine weitere Abmahnung vor der Entlassung erforderlich.

Auf der anderen Seite sollte auch vor zu vielen Warnungen gewarnt werden: Immer mehr Mitarbeiter könnten den Anschein erwecken, dass es keine weiteren beschäftigungsrechtlichen Auswirkungen geben wird. Im Falle weiterer Warnungen ist es daher ratsam, den Wortlaut des Mahnschreibens zu straffen. Warnungen können mit der Zeit ihre Wirksamkeit einbüßen. Die Warnung ist umso weniger schwer, je laenger sie ausgegeben wurde.

Welche Fristen verstreichen, ist abhängig von den Gegebenheiten des Einzelfalles, z.B. ob es sich um ein schwerwiegendes oder leichtes Fehlverhalten handelte. Es sollte überprüft werden, ob nach ein bis zwei Jahren seit der letzen Abmahnung bereits eine Beendigung möglich ist oder ob es besser wäre, eine weitere Abmahnung auszusprechen.

Die Beendigung nach vorheriger Abmahnung hat nur dann eine Erfolgschance, wenn der Grund für die Beendigung mit den vorher gemahnten Pflichtverletzungen übereinstimmt. Diese Warnung darf sich daher nicht auf einen ganz anderen Sachverhalt beziehen als die zur Beendigung verwendete Pflichtverletzung. Verwarnung oder Stornierung? Es ist nicht erlaubt, den Mitarbeiter zunächst vor denselben Tatsachen zu warnen und ihn kurz darauf zu entlassen.

Mit der Abmahnung ist das Recht des Auftraggebers zur späteren fristlosen Abmahnung wegen desselben Verschuldens erschöpft. Bei einer Abmahnung muss ein erneutes vertragliches Fehlverhalten des Mitarbeiters vorhanden sein, auf das eine Beendigung im Falle einer ähnlichen Vertragsverletzung zurückzuführen ist. Der Mitarbeiter kann sich zunächst gegen eine Abmahnung mit einer Gegenerklärung, die er der Belegschaftsakte gibt, verteidigen.

Diese Gegenerklärung muss der Auftraggeber in die Belegschaftsakte eintragen. Diese Gegenerklärung darf nur mit der Abmahnung aus der Personendatei gelöscht werden. Es ist jedoch noch offen, ob die Warnung berechtigt war oder nicht. Um dies zu klären, kann der Mitarbeiter eine Abmahnung vor Gericht ablehnen und deren Löschung aus der Mitarbeiterakte beantragen.

Die Regelmäßigkeit einer Abmahnung wird jedoch nur im Zuge einer Kündigungsschutzklage überprüft. In diesem Prozess überprüft das Gericht dann, ob der Entlassung eine angemessene Abmahnung vorausgegangen ist und ob die Entlassung berechtigt war oder nicht. Der Nachweis zur Begründung der Abmahnung obliegt dem Vorgesetzten.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass andere Tarifverhandlungen oder vertraglich festgelegte Ausschlusszeiten das Recht des Mitarbeiters auf Aufhebung oder Widerruf einer Abmahnung nicht abdecken.