Gesetzlicher Kündigungsschutz

Beendigung und Kündigungsschutz in England

Im Prinzip endet das Anstellungsverhältnis in England, unabhängig von seiner Legalität. Es besteht die Möglichkeit der ungerechtfertigten Entlassung und, je nach den Umständen, auch der vertragswidrigen Entlassung. Für die Entlassung gibt es keine formalen Voraussetzungen, obwohl der Anstellungsvertrag oft eine Entlassung schriftlich vorgibt. Im Falle einer vertragswidrigen Beendigung ist die Handlung in der Regel auf Schadensersatz für den durch die Vertragsverletzung entstandenen Schaden begrenzt.

Die Höhe des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach dem, was der Mitarbeiter bei Einhaltung der Frist hätte verdienen können. Der Kündigungszeitraum wird in der Regel vertraglich vereinbart, andernfalls gibt es gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfristen (eine Kalenderwoche pro Jahr, höchstens jedoch 12 Wochen). Manchmal kann aber auch eine aktionsspezifische Frist beansprucht werden.

Die Kündigungsfristen des Mitarbeiters ergeben sich aus den Bestimmungen des Arbeitsrechtsgesetzes von 1996, für eine Rechtsstreitigkeit ist in der Regel eine Mindestdauer von zwei Jahren erforderlich. Ausgenommen sind Kündigungen z.B. bei der Wahrnehmung der gesetzlichen Eigentumsrechte des Mitarbeiters, des Mutterschutzes und der Mutterschaft, der Gewerkschaftszugehörigkeit des Mitarbeiters etc.

Zur Begründung einer Beendigung muss der Unternehmer einen gesetzlichen Grund für die Beendigung darlegen und die einschlägigen Verfahrensregeln einhalten. Entsprechende Verfahrensregeln müssen vom Auftraggeber eingehalten werden. Solange der Mitarbeiter keine grobe Verletzung seines Arbeitsvertrags begangen hat, muss er in der Regel bei Verhaltens- oder persönlichen Beschwerden verwarnt werden. Das Verfahren umfasst in der Regel Mahnschreiben, bis eine rechtliche Aufhebung eintritt.

Eine Verwarnung wegen mangelnder Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter kann monatelang andauern und führt nicht zwangsläufig zu einem Kündigungsrecht. Die Arbeitgeberin muss den Mitarbeiter zu einer Sitzung einzuladen und jede Verwarnung kann beanstandet werden, zu der der Mitarbeiter in einer weiteren Sitzung gehört werden muss. Die Arbeitgeberin ist auch dafür verantwortlich, den Mitarbeiter zu schulen und zu unterstützen, damit er seine Leistungen steigern kann.

Der wesentliche Unterschied zu dem in Deutschland geltenden Recht auf Beendigung besteht darin, dass im Vergleich zum derzeit nicht entschädigungsrechtlichen Verfahren in Deutschland die Entlassung in England, die materiell und prozessual nicht ausreicht, in der überwiegenden Mehrzahl der Fälle trotzdem uneingeschränkt gilt. Eine unrechtmäßige Entlassung würde dagegen in Deutschland zur Folge haben, dass die Entlassung unwirksam ist und der Arbeitnehmer das Recht hat, weiter zu arbeiten.

Innerhalb von drei Wochen nach Kündigung muss eine Anzeige beim Gericht eingereicht werden. Bevor eine Beschwerde eingereicht wird, muss die so genannte Vorzeitige Vermittlung - der außergerichtliche Streitbeilegungsversuch - erfolgen und die Klagefrist für den Arbeitnehmer wird dadurch automatisiert verlänger. Ausgleichszahlung, die 78, 962 oder ein Jahressalär des Angestellten nicht überschreiten darf, wenn sie weniger als 78.962 Pfund ausmacht.

Diese Berechtigung errechnet sich im Wesentlichen aus dem Lohnausfall des Mitarbeiters. Letzterer ist dafür verantwortlich, diesen Ertragsausfall durch die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz so weit wie möglich zu reduzieren. Kündigungen aus betrieblichen Gründen treten ein, wenn das Unternehmen geschlossen oder die Zahl der Mitarbeiter reduziert wird. Vorraussetzung für den Antrag auf eine Abfindung ist eine zweijährige Beschäftigung des Mitarbeiters.

Auch für das Aufnahmeverfahren gibt es formale Voraussetzungen, zu denen auch die Konsultation des Mitarbeiters gehört. Die Arbeitgeberin ist auch verpflichtet, den Mitarbeiter vor der Beendigung der Arbeit anderswo einzustellen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat einen Rechtsanspruch auf eine Abgangsentschädigung in Höhe der Grundvergütung (maximal £14.370). Es ist zu bemerken, dass es in England keine Sozialauswahl gibt und die Selektion auf der Grundlage von Auswahlkriterien wie Dienstalter und Leistungsfähigkeit abläuft.

Bei betriebsbedingter Kündigung von weniger als 20 Mitarbeitern innerhalb von 90 Tagen gibt es keine gesetzliche Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer seinen Anhörungspflichten nachkommen muss. In England wird der Begriff Massenentlassungen üblicherweise verwendet, wenn 20 oder mehr Mitarbeiter innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen entlassen werden.

Dann ist der Unternehmer neben der persönlichen Beratung mit dem Beschäftigten dazu angehalten, einen Gewerkschaftsvertreter oder die gewählten Arbeitnehmervertretungen über die geplante Entlassung zu informieren und über einen Zeitrahmen von 30 Tagen zu befragen (bei Kündigungen von 100 oder mehr Beschäftigten beträgt die Frist 45 Tage).

Bei Nichteinhaltung dieser Beratungspflicht kann der Mitarbeiter auf Auszahlung von 3 Monatslöhnen verklagen. Antidiskriminierungsgesetze sind in England im Gegensatz zu Deutschland verhältnismäßig weit vorangeschritten. So gibt es unter anderem Rechtsvorschriften zum Schutz vor Rassendiskriminierungen (einschließlich Diskriminierungen aufgrund der Staatsangehörigkeit), Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts und der sexuellen Ausrichtung, Diskriminierungen von Behinderten, Altersdiskriminierungen, Diskriminierungen aus Gründen der Religionszugehörigkeit, der Weltanschauung und der Geschlechtszugehörigkeit.

Der Antidiskriminierungsprozess ist in der Regel auf Schadenersatz ausgerichtet und die Höhe ist unbeschränkt, soll aber den Mitarbeiter für den entgangenen Gewinn ausgleichen. Der Mitarbeiter ist dafür verantwortlich, diesen Lohnausfall so weit wie möglich zu reduzieren, indem er einen neuen Arbeitsplatz findet. Auch bei der Vergütung ist der Betrag unbeschränkt, soll aber den Mitarbeiter für den entgangenen Gewinn ausgleichen.

Der Mitarbeiter ist dafür verantwortlich, diesen Lohnausfall durch die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz so weit wie möglich zu reduzieren. Gegebenenfalls kann der Dienstgeber dem Dienstnehmer im Falle einer Kündigung eine Vergleichsvereinbarung vorschlagen, auch um ein Kündigungsrisiko auszuschliessen. Damit die Vergleichsvereinbarung wirksam wird, muss der Mitarbeiter jedoch von einem Rechtsanwalt benachrichtigt werden.

Im Regelfall stellt der Dienstgeber dem Dienstnehmer einen gesonderten Betrag für den Abschluss der Vergleichsvereinbarung zur Verfügung. Darüber hinaus gibt es die sogenannte "protected conversations", die es einem Unternehmer erlauben sollen, mit einem Mitarbeiter ein Kündigungsgespräch zu führen, das nicht als Plädoyer vor dem Gerichtshof erhoben werden kann.

Deshalb sind diese geschützten Gespräche nur bedingt für Unternehmer geeignet, die sich von einem Mitarbeiter mit geringem Beschwerderisiko verabschieden wollen. Zumal das reale wirtschaftliche Wagnis für einen Unternehmer in den Antidiskriminierungs- und Whistleblowing-Maßnahmen besteht. Als Gegenleistung für die Übertragung bestimmter Rechte des Arbeitnehmers, einschließlich des Kündigungsschutzes, kann der Unternehmer dem Arbeitnehmenden auch eine Beteiligung am Betrieb zusichern.

In England ist das Entlassungsverfahren ganz anders als in Deutschland und noch stärker durch ein formelles Verfahren gekennzeichnet. Um Irrtümer zu verhindern, die einen wesentlichen Einfluss auf das Resultat eines möglichen Kündigungsverfahrens haben könnten, ist eine zeitnahe Rechtsberatung vonnöten. Idealerweise sollte dies vor der vorgesehenen Beendigung erfolgen.

Die vorliegende juristische Übersicht kann nur eine Orientierungshilfe für den Kündigungsschutz in England sein.