Abmahnungsgründe Arbeitsrecht

Meinungen sind silbern, Stille ist golden.

In der Rechtssprechung gibt es viel Spielraum für Meinungen über den Auftraggeber. Es ist es wert, genauer hinzuschauen, was zugelassen ist und auf was der Unternehmer mit Verbote, Abmahnungen und Entlassungen reagiert . Meistens begegnet man in der Praxis Aussagen und Verleumdungen über den Auftraggeber - von denen der Auftraggeber durch Faltblätter, E-Mails oder Social Media erfährt.

Aussagen über den Auftraggeber wertet das BAG immer nach dem gleichen Maßstab: Der Mitarbeiter kann sich auf die freie Meinungsäußerung im Beschäftigungsverhältnis berufen, wenn seine Aussage entweder nur ein Werteurteil ist ( "Ich mag das neue Interieur überhaupt nicht"), oder wenn Fakten und Ansichten verwechselt werden und die Aussage durch Aussage-, Meinungs- oder meine Gestaltungselemente geformt ist ("die Tabellen sind schlichtweg viel zu schmal, die Sessel zu wacklig und die Bildschirme flackern").

Borderline Fälle sind Social Media wie z. B. Twitter, kunununu oder andere - hier kommt es auf die Einstellung zur Publikation und auf das Verhältnis zum Arbeitsumfeld an. Bei der Versuchung, die Bedingungen im Unternehmen mit denen in der DDR oder dem NS-Regime zu vergleichen, werden die Grenzwerte regelmässig überschritten:

Solche Aussagen sind immer eine Vertragsverletzung (BAG, Urt. v. 24.11. 2005, Az. 2 AZR 584/04). Übrigens ist die Entscheidung, ob sich absichtlich übertriebene Kritiken als ungültig erweisen, noch nicht im Arbeitsrecht getroffen - wie es die staatsanwaltliche Anordnung im Falle von Jan Böhmermann annimmt: "Eine fast unsinnige Häufung völlig überzogener, scheinbar absurder Zuweisungen negativer Bewertungsmerkmale und Verhaltensmuster, die keinen konkreten Sachverhalt betreffen - offenkundig beabsichtigt".

Infolgedessen mag die unsinnige Überzeichnung nur für satirische Künstler erlaubt sein, aber in einem gewöhnlichen Beschäftigungsverhältnis ist sie keine Freikarte für Beschimpfungen. Dies ist besonders in den "sprechenden Berufen" üblich - ob Telefonistin, Verkäuferin oder Anwältin, wenn der Arbeitnehmer den Auftraggeber nicht verunglimpft, sondern sich gegenüber dem Auftraggeber in einer Form ausdrückt, die der Auftraggeber bei der Ausführung seiner Arbeitsaufgaben nicht anerkennt.

Verletzt der Arbeitnehmer die Anstandsregeln gegenüber dem Auftraggeber in grober Weise, kann dies auch ohne Ankündigung zur außerordentlichen Aufhebung ausreichen. Die Arbeitgeberin muss sich nicht damit abfinden, dass ihre Kundschaft ohne Grund beleidigt wird, ein Satz wie: "Werde jetzt nicht so sauer" (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 5.10. 1998, 5 Sa 309/98).

Erschwerend kommt hinzu, dass Aussagen, die nicht anstößig, aber trotzdem nicht regelwidrig und nicht angemessen sind - zum Beispiel die unfreundlichen Rezeptionisten im Park. Derartige Leistungsmängel sind schwierig zu rechtfertigen, wenn sie nicht mit eindeutigen Hinweisen und konsistenten Warnungen umgesetzt werden - was in der Regel nicht der Fall ist.

Im Falle konsistenter Spezifikationen und Warnungen kann jedoch ein Verstoss gegen die Kommunikationsvorschriften durchaus ausreichen, wie ein Beispiel der LAG Hamm (vom 20.04.2011, 4 Sat 2230/10) zeigt: Der endgültige Austritt war gesellschaftlich begründet. Compliance-Richtlinien sollen in der Realität bestimmte unerwünschte Aussagen und Handlungen im Unternehmen und gegenüber unseren Abnehmern verhindern.

Vor allem wenn eine Aussage einen diskriminierenden oder beleidigenden Zusammenhang hat, werden rasch Folgen ausgelöst, einschließlich einer sofortigen Aufhebung. Häufig beruht dies auf einer unzureichenden arbeitsrechtlichen Beurteilung des Einzelfalles, die keinesfalls nur eine inakzeptable Verletzung ist, weil sie nicht "konform" ist, sondern dennoch dem kündigungsrechtlichen Prognose-Prinzip unterliegt. Die einmalig unangebrachte Aussage mit einem beleidigenden Zusammenhang wird daher in der Regel nicht zur Beendigung ausreichen, vor allem nicht ohne Vorwarnung.

Auch die Außenkommunikation ist schwierig zu regulieren und führt nur bei eindeutigen Beschimpfungen zu Folgen. Vertragskonkretisierung ist daher sinnvoll, wenn es um die Vermittlung und das Handeln geht. Die Kommunikationsregeln müssen eindeutig festgehalten werden. Zuwiderhandlungen werden regelmäßig gerügt. Ist der Arbeitsfrieden betroffen, können sich die Unternehmer auch auf ihr Recht, Fragen zu stellen, und die entsprechende Treuepflicht gegenüber Arbeitnehmern und Arbeitskollegen berufen:

Die Arbeitgeberin kann über den Inhalt von Diskussionen und Stellungnahmen des Auftraggebers informiert werden und hat ein Recht auf ehrliche Informationen. Die Erklärung für den Mitarbeiter, wie und warum er anders miteinander umgehen sollte, ist in der Regel mehr als das Beschießen von Sperlingen mit Geschützen. Die Wichtigkeit der Unternehmenskommunikation für die Reputation und den Unternehmenswert verlangt dies gerade in der Zeit der Social Media.

Geänderte und verkürzte Version; erstmals im Okt. 2016 auf Legal Tribune Online publiziert Die Rechtssprechung gibt den Mitarbeitern viel Spielraum, ihre Meinungen über den Auftraggeber zu äußern. Es ist es wert, genauer hinzuschauen, was zugelassen ist und auf was der Unternehmer mit Verbote oder gar einer Verwarnung und Entlassung antworten kann - vor allem die komplizierte Abgrenzung zwischen Tatsachenbehauptungen, Meinungen und Beleidigungen betrifft immer wieder die Gericht.