Fristlose Kündigung nach Abmahnung

Bedingungen für die fristlose Kündigung

Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes können sowohl der Dienstgeber als auch der Dienstnehmer das Dienstverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beenden (außerordentliche Kündigung, § 626 BGB). Bei außerordentlicher Kündigung ist eine Frist nicht einzuhalten. Daher wird die Sonderkündigung oft nur als fristlose Kündigung angesehen. Jedoch ist die reine Kennzeichnung als "fristlose Kündigung" rechtlich unzutreffend, wenn es sich um eine ausserordentliche Kündigung handelt, die ohne Ankündigung auszusprechen ist.

Dies liegt daran, dass auch eine fristlose (d.h. fristlose) Kündigung möglich ist. Andererseits kann eine ausserordentliche Kündigung auch einmalig unter Wahrung einer Kündigungsfrist erfolgen. Allerdings müssen ausserordentliche und gewöhnliche Kündigungen strikt unterschieden werden und haben vor allem andere Bedingungen.

So muss beispielsweise bei einer ordentliche Kündigung kein "wichtiger Grund" sein. Wenn man es sehr präzise betrachtet, muss man von einer ausserordentlichen Kündigung ohne Kündigung reden, wenn man eine Kündigung aus "wichtigem Grund" versteht, die ohne Beachtung einer Frist ausspricht. Die fristlose Kündigung hat in der Regel beträchtliche Nachteile für den Mitarbeiter.

Dazu gehören u.a.: Ein Mitarbeiter, der unangekündigt entlassen wurde, sollte daher immer bestrebt sein, mindestens eine fristlose Kündigung in eine reguläre Kündigung umzuwandeln. Hauptunterschied zwischen außerordentlicher und ordentlicher Kündigung ist, dass bei außerordentlicher Kündigung ein "wichtiger Grund" vorzusehen ist.

Die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung hängt im Wesentlichen von der Höhe der Pflichtverletzungen des Mitarbeiters oder von der Bedeutung der Beeinträchtigung des Beschäftigungsverhältnisses ab. Ausserordentliche und gewöhnliche Kündigung erfolgen schrittweise. Sachverhalte, die eine ordnungsgemäße Kündigung nicht begründen können, können eine außerplanmäßige Kündigung nicht begründen. Für die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung sind neben den für jede Art der Kündigung allgemein gültigen Anforderungen gewisse Besonderheiten zu beachten: "Wichtiger Grund" Es ist gleichgültig, ob das Kündigungsschutzrecht für das Anstellungsverhältnis gilt.

Für eine effektive Sonderkündigung müssen immer die genannten Bedingungen erfüllt sein, auch wenn das Kündigungsschutzrecht im Einzelfall nicht zur Anwendung kommt. Wichtiger Hinweis: Auch im Falle einer ausserordentlichen Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist muss der Mitarbeiter die Nichtigkeit der Kündigung innerhalb von 3 Wochen unter Berufung auf Kündigungsschutz beim Arbeitsrichter durchsetzen. Unterlässt er dies, so gilt die Kündigung als erfolgt.

Bei einer wirksamen außerordentlichen Kündigung muss ein "wichtiger Grund" bestehen. Dabei sind Sachverhalte zu berücksichtigen, aufgrund derer der Unternehmer unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Beachtung der Belange der Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis bis zum Fristablauf nicht fortsetzen kann. Die Rechtssprechung untersucht in zwei Stufen, ob es einen wesentlichen Anlass gibt: Erstens muss es eine Tatsache geben, dass "an sich" zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung ausreicht.

Dafür müssen handfeste Fakten zur Verfügung stehen. Es ist notwendig, dass das Beschäftigungsverhältnis durch den Sachverhalt besonders betroffen ist. Eine ausserordentliche Kündigung kann nicht aus Gründen erfolgen, die nicht zu einer dauerhaften Verschlechterung des Anstellungsverhältnisses geführt haben. "In sich selbst " als wichtige Ursache eignet sich z. B: Als Kündigungsgrund sind jedoch in der Regel die nachfolgenden Begründungen ungeeignet:

Außerdem kann eine ausserordentliche Kündigung nicht auf Umständen beruhen, die dem Auftraggeber vor der Anstellung des Mitarbeiters bekannt waren. Bei den meisten ausserordentlichen Entlassungen ohne Kündigungsfrist handelt es sich um Verhaltensgründe, d.h. um ein (Fehl-)Verhalten des Mitarbeiters. Das Prognoseverfahren ist auch bei außerordentlicher Kündigung anwendbar. Nur solche Begründungen sind für eine Sonderkündigung angemessen, die sich auch in einem späteren Zeitpunkt negativ auf das Beschäftigungsverhältnis auswirkt.

Eine ausserordentliche Kündigung kann daher nicht auf vergangenen Ereignissen beruhen, wenn diese das Anstellungsverhältnis nicht mehr belastet. Existieren Fakten, die "an sich" eine ausserordentliche Kündigung begründen können, ist ein zweiter Arbeitsschritt die Abwägung der Interessen. Aufgrund dieser Fakten ist zu überprüfen, ob das Arbeitgeberinteresse an der fristlosen Kündigung das Arbeitnehmerinteresse an der Erhaltung des Beschäftigungsverhältnisses mindestens bis zum Ende der Frist aufwiegt.

Eine fristlose Kündigung ist in der Regel eine Kündigung aus Verhaltensgründen. Die fristlose Kündigung ist prinzipiell nur möglich, wenn der Mitarbeiter bereits eine wirksame Abmahnung wegen einer ähnlichen Verletzung erhalten hat. Eine fristlose Kündigung kann in Ausnahmefällen auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen.

In der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist dies jedoch nur in zwei Verfahren der Fall: Es ist bereits jetzt zu erkennen, dass eine Änderung des Verhaltens in der Vergangenheit auch nach einer Warnung nicht zu befürchten ist. Sind die Pflichtverletzungen so schwerwiegend, dass auch ihre erste Annahme für den Auftraggeber nach sachlichen Gesichtspunkten unangemessen und damit offenkundig - auch für den Mitarbeiter - auszuschließen ist.

Gemäß 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung nur innerhalb einer Nachfrist von 2 Monaten erfolgen. Kündigungen, die erst nach Fristablauf erfolgen, sind ungültig. Zur Fristwahrung genügt die rechtzeitige Mitteilung der kündigungsrelevanten Umstände (§ 626 Abs. 2 BGB).

Dies bezieht sich auf die Kenntnis aller Fakten, die der Unternehmer für eine Entlassungsentscheidung hat. Dies schließt sowohl die Fakten ein, die für eine Kündigung sprechen, als auch die, die gegen eine Kündigung sind. Erlangt ein Unternehmer Kenntnis von Sachverhalten, die ihn zur Kündigung des Vertrages berechtigten, so ist er im Wesentlichen zu weiteren Untersuchungen und Aufklärungsversuchen befugt.

Der Zeitraum des 622 Abs. 2 BGB läuft erst mit dem Ende der Untersuchung. Ein außerordentliches Kündigungsschreiben ist nur gültig, wenn es unvermeidbar war (last resort, "last resort"-Prinzip). Daher ist bei der Überprüfung der Effektivität einer Sonderkündigung immer zu hinterfragen, ob der mit der Kündigung angestrebte Sinn und Zweck nicht auch auf andere Art und Weisen hätte verwirklicht werden können, die den Mitarbeiter weniger belasten als eine Kündigung.