Fristlose Kündigung Arbeitnehmer Gründe

Kündigung ohne Einhaltung einer Frist: Gute Gründe für den Blue Letter

Es muss ein enges zeitliches Verhältnis zwischen dem wesentlichen Anlass und dem Kündigungstermin gegeben sein, sonst wäre die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses unzumutbar. Eine fristlose Kündigung kann sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Auftraggeber vorgenommen werden. Wesentliche Gründe hierfür sind, wenn grobe Verstöße gegen den Anstellungsvertrag vorliegen oder das Treuhandverhältnis so beeinträchtigt wird, dass eine weitere Mitarbeit nicht mehr sinnvoll ist.

Bei nur geringfügigen Verstößen kann der wesentliche Anlass in der Addition der Verstöße oder nach entsprechender Abmahnung sein. Im Rechtsstreit wird im konkreten Fall überprüft, ob ein wesentlicher Anlass vorgebracht wird. Letzterer beschließt nach eigenem Gutdünken unter Berücksichtigung aller Gegebenheiten, wodurch eine nicht verschuldete Arbeitsbehinderung nie einen wesentlichen Anlass ausmacht.

Wenn der wesentliche Grunde im nicht vertragsgemäßen Handeln der anderen Partei besteht, haftet die andere Partei in vollem Umfang für Schäden. Bei fristloser Kündigung des Arbeitnehmers besteht seine Entschädigung in der Zahlung des Lohnausgleichs für die Zeit einer ordnungsgemäßen Kündigung sowie dem Ausgleich eines weiteren Schaden.

Ist der wesentliche Umstand nicht auf ein schuldhaftes Verhalten der Gegenpartei zurückzuführen, so hat der Schiedsrichter nach seinem Gutdünken über die Folgen des Schadenersatzes zu entscheiden. Nimmt der Arbeitnehmer die Position unbegründet nicht an oder kündigt sie unangekündigt, muss er dem Auftraggeber den entstandenen Verlust erstatten ("Art. 337d OR"). Weil dies in der Realität nur in seltenen Fällen im Einzelnen nachzuweisen ist, schreibt das Recht vor, dass der Unternehmer anstelle des Verlustes ein Viertels des monatlichen Gehalts beanspruchen kann, ohne den Umfang im Einzelnen erläutern zu müssen (Art. 337d OR).

Bei Nichteinhaltung dieser Fristen verfällt der Schadenersatz. Danach muss der Auftraggeber nur noch den tatsächlichen Gesamtschaden nachweisen, da diese Handlung nicht an die kurzfristige Laufzeit geknüpft ist. Erleidet der Auftraggeber keinen oder nur einen geringen Nachteil, kann der Preis vom Gericht gekürzt werden (Art. 337d OR).

Findet der Unternehmer zwischen Vertragsabschluss und geplantem Beschäftigungsbeginn einen "besseren" oder "billigeren" Arbeitnehmer und storniert damit den verabredeten Beschäftigungsbeginn, erhebt sich die Frage, welche Rechtsfolgen dies haben wird. Es wurde ein Anstellungsvertrag mit Blick auf das künftige Anstellungsverhältnis geschlossen. Allerdings können nur letztere beendet werden und ein Rücktrittsgrund wird selten genannt.

Es ist in Doktrin und Jurisprudenz strittig, ob eine solche Aufhebung als Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses oder als Vertragsverletzung mit entsprechender Schadenersatzfolge anzusehen ist. In jedem Fall muss bestätigt werden, dass der Anstellungsvertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses wieder gekündigt werden kann, egal unter welchem Namen dies jetzt eintritt. Die Benachrichtigung der Kontrahenten ist umso früher, je früher sich der Mitarbeiter auf die neue Lage einrichten kann.

Möchte der Unternehmer den Arbeitnehmer unter solchen Bedingungen überhaupt nicht einstellen, scheint es auch zwecklos, ihn die Position übernehmen zu lassen und ihn dann am ersten Werktag zu entlassen, was erlaubt wäre. Dabei ist es sinnvoll, dem Mitarbeiter das Gehalt für den ersten Werktag und die siebentägige Kündigungsfrist zu zahlen (sofern nicht auf die Kündigungsfrist verzichtet wurde).

Bei fristloser Kündigung wird das Anstellungsverhältnis zu diesem Zeitpunkt wirksam und rechtmäßig gekündigt, gleichgültig, ob ein wesentlicher Anlass vorliegt. Die Arbeitgeberin muss auch damit rechnen, dem Arbeitnehmer eine zusätzliche (strafrechtliche) Entschädigung zu zahlen (Art. 337c Abs. 3 OR). Der Auftraggeber ist verpflichtet, den wesentlichen Nachweis zu erbringen.

Es handelt sich in der Regel um die Zahlung des Arbeitnehmerentgelts für die Laufzeit der Kündigung, die durch eine Sperrfrist erweitert werden kann. Bestehen Anhaltspunkte für einen weiteren Nachteil für den Arbeitnehmer, kann dieser ebenfalls behauptet werden. Ausstehende Urlaubs-, Ferien- und Ruhetaggutschriften werden in der Regel während der gezahlten, aber nicht arbeitsfähigen Frist vergütet.