Dritte Abmahnung gleich Kündigung

Arbeitsgesetz: Abmahnung und Kündigung| Rechtsanwalt Arbeitsgesetz Köln 0221-991 40 29

In der Arbeitsgesetzgebung gibt es einen engen Bezug zwischen Abmahnung und Kündigung. Bei fristgerechter Kündigung oder aus außergewöhnlichen Gründen ist eine entsprechende Abmahnung vorzunehmen. Von der Effektivität der Abmahnung ist auch abhängig, ob eine Abmahnung im Arbeitsgesetz die Vorbedingung für die Kündigung eines Mitarbeiters schafft. Nachfolgend wird erläutert, welche Aufgaben eine Abmahnung hat, wann eine Abmahnung zur Kündigung notwendig ist, welche Voraussetzungen für die Effektivität einer Abmahnung erfüllt sein müssen und welche Rechte dem Mitarbeiter, der die Abmahnung erhält, gegenüberstehen.

Bei Unzufriedenheit mit seiner Arbeit oder seinem Benehmen hat jeder Unternehmer das Recht, den Mitarbeiter zurechtzuweisen. Das Beschwerderecht kann der Unternehmer auch durch eine Abmahnung ausnutzen. Die Warnung soll dem Mitarbeiter sein schlechtes Benehmen aufzeigen und ihm zugleich zeigen, dass er im Falle eines Wiederauftretens mit Folgen nach dem Arbeitsrecht zu rechnen hat.

Die Warnung soll dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, sein eigenes Handeln zu verändern und seine Vertragsverpflichtungen in Zukunft ordentlich zu befolgen, um Kündigungen zu verhindern. Ein Warnhinweis ist nur vorhanden, wenn die nachfolgenden drei Funktionalitäten erfüllbar sind: 1: Ein bestimmtes Missverhalten des Mitarbeiters ist in der Abmahnung zu ahnden.

Die Beanstandung durch den Auftraggeber muss detailliert dargestellt werden, damit der Mitarbeiter in der Abmahnung klar erkennen kann, was ihm vorzuwerfen ist. Bei der Verwarnung ist darauf zu verweisen, dass der Auftraggeber künftig die Erfüllung der vertraglichen Arbeitsverpflichtungen verlangen wird. Es muss dem Mitarbeiter klar gemacht werden, dass der Unternehmer in einem ähnlichen Verfahren künftig Kündigungen vornehmen wird.

Wenn diese drei Aufgaben erledigt sind, erscheint eine Warnung. Es muss nicht als "Warnung" verstanden werden. Ein Warnhinweis im Rechtssinne besteht auch in diesem Falle, wenn er z.B. als "Rüge" oder "Beschwerde" bezeichne. Wenn keine Kündigung wegen Fehlverhalten droht, ist die Warnung nicht erfüllbar.

Nur eine Warnung, die nicht zur Begründung einer Kündigung ausreicht. Die dem Warnhinweis zugrundeliegenden Tatsachen müssen so genau wie möglich dargelegt werden. Die Mitarbeiter müssen in der Lage sein zu verstehen, welches spezifische Benehmen ihnen zur Last gelegt wird, damit sie die Gelegenheit haben, ihr Benehmen zu verändern. Außerdem muss klargestellt werden, dass dem Mitarbeiter mit einer Kündigung gedroht wird, wenn er nicht danach handelt.

Der Terminus "Kündigung" ist nicht obligatorisch. Wann ist eine Warnung vor der Kündigung erwünscht? Der Warnhinweis hat die Aufgabe einer "gelben Karte". Damit soll der Mitarbeiter ermutigt werden, sich künftig vertragskonform zu benehmen, um die "Rote Karte", die Kündigung, zu unterlassen. Ein Warnhinweis ist daher nur dann sinnvoll, wenn der Mitarbeiter in der Position ist, sich vertragskonform zu benehmen und davon auszugehen ist, dass er sich in absehbarer Zeit vertragskonform verhält.

Im Falle einer persönlichen Kündigung, z.B. wegen Erkrankung, ist in der Regel keine Vorwarnung notwendig, da die Unterbrechungen im Servicebereich, die zur Kündigung führen, nicht vom Wunsch des Mitarbeiters abhängt. Die Kündigung wegen eines Verhaltens, das durch eine Pflichtverletzung im Bereich des Verhaltens und der Leistung gerechtfertigt ist, ist nur nach vorheriger Abmahnung möglich.

Der Warnhinweis ist in Ausnahmefällen überflüssig, wenn er keinen erfolgversprechenden Charakter hat. Das kann bei besonders schweren Dienstverstößen der Fall sein, wenn der Mitarbeiter unter keinen UmstÃ? Eine Abmahnung ist prinzipiell auch bei einer Kündigung wegen eines Verhaltens notwendig, das durch pflichtwidrige Handlungen im Treuhandbereich (z.B. Vermögensdelikte auf Kosten des Auftraggebers, Arbeitszeitbetrug) gerechtfertigt ist.

Im Falle einer Verletzung der Pflicht im Bereich der Vertraulichkeit ist es jedoch wahrscheinlicher als im Falle einer Verletzung der Pflicht im Bereich der Leistung davon auszugehen, dass eine Wiedereinsetzung in das Vertraulichkeitsverhältnis nicht mehr möglich ist und dass eine Abmahnung daher keine angemessene Massnahme ist und daher unterbleibt. In jedem Fall kann bei so genannten geringfügigen Verstößen, bei denen der Auftraggeber nicht wesentlich verletzt wurde und bei denen eine Einwilligung des Arbeitgebers nicht vollständig auszuschließen scheint, eine Abmahnung vonnöten sein.

Wie viele Warnungen sind vor der Kündigung erwünscht? Wie viele Warnungen vor der Kündigung notwendig sind, richtet sich nach der Ernsthaftigkeit des Vorfalls. Eine Regelung, nach der eine Kündigung erst nach einer zweiten oder dritten Abmahnung möglich ist, gibt es nicht. Im Falle schwerwiegender Pflichtverletzungen kann eine Kündigung nach einer einzigen Verwarnung in Erwägung gezogen werden.

Bei sehr schweren Verstössen kann eine Abmahnung insbesondere im Bereich des Vertrauens (z.B. Eigentumsdelikte zum Schaden des Arbeitgebers) unter bestimmten Voraussetzungen völlig unnötig sein. Im Falle von geringfügigen Verletzungen (z.B. überfällige Pausen) oder Warnungen von vor längerer Zeit reicht jedoch eine einmalig ausgesprochene Abmahnung nicht aus. Der Warnhinweis muss eine angemessene Antwort auf das Verhalten des Mitarbeiters sein.

Daraus ergibt sich aus der Rolle der Warnung als "gelbe Karte" vor Kündigung, dass eine Warnung angemessen ist, wenn die beanstandete Vertragsverletzung eine Kündigung im Wiederholungsfall rechtfertigt. Eine Abmahnung vor einer individuellen Bagatellverletzung ist daher in der Regel unangemessen. Warnung - wer kann eine Warnung aussprechen? Kündigungsberechtigt sind nicht nur die Vorgesetzten, sondern alle Arbeitnehmer, die Weisungen über Zeitpunkt, Stelle und Form der auszuführenden Arbeiten haben.

Die Warnung ist rechtlich nicht vorgeschrieben, daher gibt es auch keine gesetzliche Vorgabe. Der Warnhinweis kann daher auch verbal erfolgen. Die Mitarbeiterin hat das Recht, eine Antwort auf die in der Akte enthaltene Abmahnung zu erhalten. Der Mitarbeiter kann in der Gegenerklärung auf Sach- und Formmängel der Abmahnung aufmerksam machen.

Besteht im Unternehmen ein eigener betrieblicher Beirat, kann sich der Mitarbeiter beim betrieblichen Beirat beklagen. Gemäß 85 des Betriebsverfassungsgesetzes hat der Gesamtbetriebsrat bei Beanstandungen, die er für gerechtfertigt erachtet, "Abhilfe zu schaffen". Er kann die Beseitigung einer erfolglosen Abmahnung aus der Mitarbeiterakte einfordern. Entfernt der Dienstherr nicht auf freiwilliger Basis eine erfolglose Abmahnung aus der Belegschaftsakte, kann der Dienstnehmer ihn auf Distanz klagen.

Aber er kann auch die Warnung akzeptieren und nicht auf Distanz verklagen, ohne einen Schaden zu erlitten. In einem anschließenden Kündigungsverfahren genügt es, die Ordnungsmäßigkeit der Abmahnung zu beanstanden. Der Mitarbeiter kann unter bestimmten Voraussetzungen seine Rechtsstellung verschlechtern, wenn er eine Gegenerklärung macht oder eine Klage auf Löschung der Abmahnung aus der Belegschaftsakte einreicht.

Das kann der Fall sein, wenn eine Kündigung mit der Warnung erstellt werden soll, die Warnung aber wahrscheinlich ungültig ist. Die Gegenerklärung und die Beanstandung von Mängeln der Warnung würde den Auftraggeber benachrichtigen und könnte dann eine bessere oder eine neue Warnung herausgeben, die den Erfordernissen auf dieser Basis nachkommt.

Das würde die Stellung des Mitarbeiters in einem nachfolgenden Entlassungsschutzverfahren unter Umständen mindern. Weil die Rechtmässigkeit einer Unterlassungsanordnung in jedem Fall in einem weiteren Verfahren zum Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung geprüft wird, kann es daher aus strategischen Gründen sinnvoll sein, überhaupt nicht auf die Unterlassungsanordnung zu antworten.