Betriebsvereinbarung Zeiterfassung Raucherpausen

Rauchen in der Zeiterfassung

In einem Unternehmen, in dem die Mitarbeiter die Tätigkeit für eine Pause nicht aufgeben müssen, ist das keine Betriebsübung. Mit einer Betriebsvereinbarung kann der Unternehmer diese Tätigkeit ohne Verletzung des schutzwürdigen Vertrauens des Arbeitnehmers auflösen. Die Anforderung aus der operativen Ausübung ist ein ausgeprägtes Recht, obwohl es sich ohne konkretes Einvernehmen nur durch die praxisnahe Abwicklung entwickeln kann.

Die Jurisprudenz, die diesen rechtlichen Anspruch begründet hat, verlangt daher nicht wenig nach den Voraussetzungen für seine Entstehung. Der wichtigste Grundstein ist das Aufkommen des Vertrauens der Mitarbeiter, dass bestimmte Leistungen oder Verhaltensweisen auch in den kommenden Jahren durch wiederholtes Gewähren oder Dulden aufrechterhalten werden. Denn der Mitarbeiter ist existenziell auf jede Veränderung seiner Stellung angewiesen und hat sich ihr und seiner Umgebung nach langer Zeit des Umgangs angepasst.

Doch der Akt des Vertrauens muss in der Wirklichkeit und nicht nur in der Phantasie des Mitarbeiters erwachsen sein. Die Arbeitgeberin muss sachlich klargestellt haben, dass sie eine konkrete, anschauliche Position eingenommen hat, aus der sich konkrete, anschauliche Aussagen ableiten lassen. Auch wenn der Unternehmer im konkreten Falle sechs Jahre lang geduldet hat, dass die Rauchpause nicht zu einer Kürzung der Entlohnung geführt hat, wurde sie in der Regel nicht nach der Grössenordnung der Unterbrechungen bestimmt.

Nach den oben beschriebenen Gesichtspunkten können jedoch keine persönlichen "Arbeitsplatzübungen" auftreten, je nachdem, ob der Mitarbeiter 5, 20, mehr oder weniger Raucher ist. Die LAG vertritt die Auffassung, dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Unternehmer dem Beschäftigten die Möglichkeit gibt, seine Arbeitszeiten nach seinem persönlichen Verbrauch zu organisieren, auch weil dies zu einer Ungleichbehandlung mit dem Nichtraucher führt, die nicht als beabsichtigt angesehen werden sollte.

Dies war wohl auch die Ansicht des Betriebsrats, als er dazu beitrug, die Arbeitszeiten der Nichtraucher zu verkürzen und die Raucherpausen mit der Verpflichtung zum Ein- und Aussteigen im Jahr 2013 zu reduzieren. Vielmehr geht es im jetzigen Falle nicht um grundsätzlich neue Einblicke in das Recht der Unternehmenspraxis. Auffallend sind jedoch zwei Werkverträge mit unterschiedlicher Zielsetzung, wodurch letztere im Widerspruch zur aktuellen Gerichtsverhandlung stehen.

Er wurde vom Stellvertreter des Betriebsrats mit dem Ziel vorgelegt, allen Raucherinnen und Raucher ein besonderes Recht auf Arbeitszeit einräumt. Der Betriebsvertrag von 2006 unterscheidet Nichtraucher und Nichtraucher und setzt damit den gesetzlichen Raucherschutz um. Doch mit dem Jahr 2013 macht der Konzernbetriebsrat dem Unternehmer einen weiteren Arbeitsschritt im Bereich der Vergütung.

Stamping in and out" hat nicht nur eine verhaltensbedingte Komponente, sondern bewirkt auch eine direkte Verkürzung der Arbeitszeiten bis zum Zeitpunkt des Ausräucherns. Auf diese Weise können die Beteiligten zwei Zielsetzungen verwirklichen. Es entsteht ein hilfreicher Zwang, das Tabakrauchen einzustellen oder zumindest zu mindern. Außerdem wird die ungerechtfertigte Tatsache, dass Rauchern keine Arbeitszeiten gezahlt werden und somit eine Diskriminierung von Nichtrauchern stattfindet, ausgelöscht.

Dies ist ein ehrenwertes Ziel, das der gesamten Belegschaft zugute kommt und unweigerlich nur die geringe Zahl derjenigen belaste. Überzeugender wäre die Tätigkeit des Betriebsrates sicherlich gewesen, wenn der Stellvertreter nicht die Vorreiterrolle für die Rauchenden einnahm. Für die Arbeitnehmer muss der Vorschuss ein Bestreben sein, die letzte Betriebsvereinbarung zu untergraben.

Ein klarerer Standpunkt für den Gesamtbetriebsrat hätte vielleicht den Mitarbeitern und den Bedenken hinter den Vereinbarungen besser genützt. Lese-Tipp der AiB-Redaktion: Rauchpausen: "Die Freude des einen, die Trauer des anderen" von Marion Müller in "Arbeitsrecht im Betrieb" 4/2015, S. 52-55.