Kündigungsschutzklage

Reiseführer über Kündigungsschutzklagen

Wenn der Mitarbeiter von einer Entlassung bedroht ist, steht er oft vor einer Fülle ungelöster Probleme. Auf der einen Seite steht die Fragestellung, ob die Beendigung materiell, d.h. inhaltlich, sein kann, und auf der anderen Seite, welche konkreten Maßnahmen sie ergreifen muss, um ihre Rechte vor Gericht durchzusetzen.

Außerdem finden Sie hier Angaben zu den faktischen Kündigungsvoraussetzungen. Detailliertere Angaben zum Thema Beendigung finden Sie im Rechtsratgeber: ? Der Rücktritt? Der Kündigungsschutz bietet dem Mitarbeiter in erster Linie die Möglichkeit, seine betriebsbedingte Kuendigung im Rahmen der sozialen Berechtigung vor dem Bundesarbeitsgericht zu überprüfen. Darüber hinaus werden Art und Umfang der Aufhebungserklärung auf ihre Gültigkeit hin geprüft.

Die Überprüfung ist vom Kündigungsschutzrecht (KSchG) unabhÃ?ngig und findet bei jeder KÃ?ndigungsklage statt. Nicht jeder ist durch das Kündigungsschutz-Gesetz abgedeckt. Doch auch wenn das Gesetz nicht zur Anwendung kommt, ein Rechtsstreit über das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein eines Beschäftigungsverhältnisses sowie Auseinandersetzungen über Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis vor dem Arbeitsrichter, z. B.: Ein Handwerksunternehmen stellt drei Vollzeitmitarbeiter, zwei Teilzeitmitarbeiter mit 30 Stunden pro Woche, einen Teilzeitmitarbeiter mit 18 Stunden pro Woche und einen Teilzeitmitarbeiter mit 10 Stunden pro Woche ein.

Das ergibt 3+2x0,75+2x0,5 = 5,5 Mitarbeiter. Der Kündigungsschutz erstreckt sich auch auf Führungskräfte, jedoch in begrenztem Umfang, 14 Abs. 2 Satz 2 KG. sind Führungskräfte im Sinn des KG nur geschäftsführende Gesellschafter oder Werksleiter und vergleichbare Führungskräfte, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern befugt sind. Die Begriffsbestimmung beinhaltet BetrVG 5 Abs. 3: Ein führender Mitarbeiter kann nicht gegen seine Mitteilung mit dem Einwand des Betriebsrats einfügen.

Existiert in einem Unternehmen ein Sprechergremium, so muss dieses vor jeder Bekanntmachung angehört werden, wobei ein solches in Unternehmen mit in der Regel wenigstens 10 führenden Mitarbeitern, dem sogenannten Sprecherkreis nach § 1 zu gründen ist Der Unternehmer kann im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutzverfahren einen Auflösungsantrag für das Arbeitsverhältnis ohne Begründung einbringen.

Der Kündigungsschutz ist eine Maßnahme gegen gesellschaftlich nicht gerechtfertigte Entlassungen. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate nach Erhalt der Kündigungserklärung, § 4 KSchG. Im Rahmen der Aktion muss der Mitarbeiter beim Gericht für Arbeit die Feststellung stellen, dass das Beschäftigungsverhältnis durch die Entlassung nicht beendet wurde, weil die Entlassung gesellschaftlich unbegründet ist.

Weil der Klageantrag korrekt eingereicht werden muss und der Teufel oft im Einzelnen liegt, sollte die Kündigungsschutz-Klage von einem Rechtsanwalt abgefasst oder in das Arbeitsgerichtsprotokoll aufgenommen werden. Jeder kann vor dem Arbeitsrichter erscheinen oder sich von einem Rechtsanwalt repräsentieren zu lassen. Gibt es im Unternehmen einen eigenen Beirat und hat der Mitarbeiter Einwände gegen die Entlassung vorgebracht, muss er die Erklärung des Betriebsrates beilegen.

Kündigungsschutz muss innerhalb von 3 Monaten nach Erhalt der Entlassung beim Arbeitsamt - und nur dort - eingereicht werden! Erfolgt die rechtzeitige Anzeige gegen eine gesellschaftlich nicht gerechtfertigte Entlassung nicht, so ist die Entlassung von vornherein rechtskräftig. Wurde ein Mitarbeiter trotz aller von ihm zu erwartenden Bemühungen daran gehindert, die Klageschrift fristgerecht einzureichen, ist es möglich, die Entlassungsklage, KSchG 5, nachträglich zuzulassen und zugleich mit der Klageschrift einzureichen.

Der Mitarbeiter muss im Gesuch die Fakten angeben, die zu der Verspätung führten und diese glaubwürdig machen. Im Rahmen des Zumutbaren ist es jederzeit möglich, einen Dritten oder einen Rechtsanwalt zu beauftragen, Kündigungsschutz zu beantragen. Trifft das Gesetz nicht zu, ist der Mitarbeiter an diese Fristen nicht geknüpft.

Kündigungen sind nur dann gesellschaftlich vertretbar, wenn gewisse Ursachen bestehen. Dies kann in der Persönlichkeit des Mitarbeiters sein - persönliche Entlassung - "im Umgang des Mitarbeiters - Verhaltenskündigung - oder aufgrund dringender betrieblicher Anforderungen. Der Nachweis einer berechtigten Entlassung obliegt dem Unternehmer. Diese muss die Kündigungsgründe geltend machen und nachweisen.

Eine Entlassung aus persönlichen Gründen bezieht sich auf sachliche Erwägungen in der Persönlichkeit des Mitarbeiters und kann z.B. in einem Leistungsverlust, einer Unangemessenheit oder Unangepasstheit liegen. Der häufigste Anwendungsbereich ist die Entlassung wegen Erkrankung des Mitarbeiters. Im Falle einer dauerhaften Erkrankung ist eine Beendigung nur möglich, wenn dies zu unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Lasten für den Unternehmer führt.

Diese Entlassung muss angemessen sein, d.h. der Arbeitnehmer muss zunächst - soweit vernünftigerweise zu erwarten ist - die krankheitsbedingte Abwesenheit von der Arbeit durch andere Massnahmen wie die Einstellung eines Zeitarbeitnehmers, temporäre organisatorische Veränderungen im Arbeitsprozess, temporäre Einleitung von Überstunden ausgleichen. Inwieweit und wie lange solche Massnahmen für den Auftraggeber sinnvoll sind, muss im Einzelfall geprüft werden.

Verhaltenskündigung ist eine Pflichtverletzung im Arbeitsumfeld, auch wenn die Anforderungen an eine fristlose Beendigung noch nicht erfüllt sind. Auf dem Gebiet der Performance - d.h. es wird zu wenig oder zu wenig gearbeitet - ist immer ein Warnschreiben erwünscht. Eine Warnung ist nicht notwendig, wenn ein Missverhalten im Treuhandbereich oder im schmalen Betriebsbereich (z.B. Arbeitsunterbrechungen) vorliegt.

Hier muss der Unternehmer jedoch eine Selektion unter seinen Mitarbeitern nach gesellschaftlichen Gesichtspunkten vornehmen. Mehrere Mitarbeiter sind sozial auswählbar, wenn sie nach ihrem bisherigen Beruf, KSchG 1, gleichwertig sind In diesem Falle muss das Betrieb abwägen, wer unter diesen Bedingungen am geringsten von der Arbeit abhängig ist.

Die Begründung für die Sozialauswahl muss dem betreffenden Mitarbeiter mitgeteilt werden. Das ist z.B. der Fall, wenn ein Mitarbeiter aufgrund von Spezialkenntnissen im Rahmen eines ordnungsgemäßen Geschäftsablaufs nicht entlassen werden kann oder wenn er im Verhältnis zu anderen eine deutlich größere Kapazität hat. Dabei wird die Mitarbeiterauswahl nur auf schwerwiegende Irrtümer geprüft, die in der Praxis bei eklatanten Verstößen gegen diese Richtlinie auftreten.

Es ist zu berücksichtigen, dass die Entlassung des Unternehmers aus betrieblichen Erwägungen aufgrund des Betriebsübergangs gegenstandslos ist. Der Besteller kann jedoch aus betrieblichen und sonstigen Gru?nden, 613a Abs. 4 BGB, aufgeben. Bei rechtzeitigem und ordnungsgemäßem Widerspruch des Betriebsrats, BetrVG 102 Abs. 3, und wenn der Mitarbeiter Kündigungsschutz beantragt hat, hat der Dienstgeber den Dienstnehmer bis zum endgültigen Abschluß des Kündigungsschutzverfahrens, BetrVG § 102 Abs. 5, weiter zu beschäftigen.

. Ein Fortsetzungsanspruch über den Kündigungszeitraum oder den Eingang der außerordentlichen fristlosen Beendigung hinaus liegt laut oberster Gerichtsentscheidung vor, wenn das zuständige Bundesgericht entschieden hat, dass die Beendigung ungültig ist und nicht im Widerspruch zu den übergeordneten schutzwürdigen Belangen des Unternehmers steht. wenn die Befürchtung aufkommt, dass der Mitarbeiter Geschäftsgeheimnisse preisgibt oder sich dem Auftraggeber gegenüber kriminell oder schädlich aufführt.

Daher gibt es bis zum Ende der ersten Rechtssache nur dann einen Antrag auf Fortsetzung der Beschäftigung, wenn die Entlassung offenkundig ineffizient ist. Dies gilt auch für Arbeitsgerichtsverfahren über die Gültigkeit eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses einer Voraussetzung zur Auflösung mehrerer aufeinanderfolgender Arbeitsverhältnisse. Ein Rechtsbehelf kann eingereicht werden, wenn er vom Bundesarbeitsgericht genehmigt worden ist oder wenn der Streitwert 1.200 DEM (bisher 800 DEM) überschreitet.

Im Falle von Streitigkeiten über das Vorliegen, Nichtvorliegen oder die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses ist eine Beschwerde stets möglich. Wenn der Mitarbeiter die Kündigungsschutz-Klage gewonnen hat, kann er innerhalb einer Frist von einer Woche darüber befinden, ob er das Beschäftigungsverhältnis weiterführen oder, wenn er ein anderes eingetragen hat, beibehalten möchte. Im letzteren Falle muss er gegenüber dem Unternehmer innerhalb einer Frist von einer Frist von einer Woche die Ablehnung der Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses nach § 12 des Gesetzes über das Arbeitsrecht (KSchG) bekunden Der Mitarbeiter kann dann nur für die Zeit zwischen der Beendigung und dem Eintritt des neuen Beschäftigungsverhältnisses Verdienstausfall einfordern.

Will der Mitarbeiter hingegen sein bisheriges Beschäftigungsverhältnis wieder aufleben lassen, muss er das neue gemäß den Fristen beenden und nach dem Ende der Frist die Tätigkeit im bisherigen Unternehmen wieder aufnimmt. Das Gleiche trifft zu, wenn der Mitarbeiter sein Stimmrecht nicht innerhalb einer Frist von einer Woche durchführt. Der Mitarbeiter hat nach Siegen für die Zeit seines Austritts wegen der nun für ungültig erkannten Entlassung bis zum Eintritt in das Unternehmen ein Anrecht auf Zahlung von Verdienstrückständen.

Sie muss sich jedoch andere Einkommen gutschreiben, die sie hätte haben können, wenn sie neues angemessenes Arbeitsentgelt, Arbeitslosenunterstützung oder Sozialleistungen akzeptiert hätte: Entschädigung Das Gesetz bietet auch die Gelegenheit, den Unternehmer zur Leistung einer Entschädigung zu zwingen, wenn das zuständige Bundesgericht die Kündigungsfrist als ungültig erachtet hat.

Vorraussetzung ist, dass der Mitarbeiter dies im Kündigungsschutzverfahren anstrebt. Darüber hinaus muss das zuständige Bundesgericht davon überzeugt sein, dass eine Fortführung des bisherigen Anstellungsverhältnisses vom Mitarbeiter nicht zu erwarten ist, KSchG§9 Unangemessenheit ist immer dann gegeben, wenn der Mitarbeiter ohne Kündigungsfrist hätte gekündigt werden können, aber auch andere Gründe vorstellbar sind, z.B. wenn die Beendigungsgründe diffamierende Vorwürfe gegen den Mitarbeiter beinhalten oder das Treuhandverhältnis während des Verfahrens ohne großes Verschulden des Mitarbeiters gestört worden ist.

Der Dienstgeber kann auch eine Kündigung des Dienstverhältnisses gegen Entgelt verlangen, wenn die Anstellung des Dienstnehmers aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen nicht mehr zumutbar ist. Sie kann bis zu 12 Monatsgehältern, KSchG 10, entsprechen; dies ist jedoch nicht der Fall, wenn er zum Ablauf des gerichtlichen Verfahrens, d.h. gegenwärtig 65 Jahre, das Renteneintrittsalter erlangt hat.

Bei Nichteinhaltung des Gesetzes ist der Auftraggeber nicht an diese Prinzipien geknüpft. Wenn zum Beispiel aus dem der Klagebegründung beiliegenden Entlassungsschreiben hervorgeht, wer der Antragsgegner ist, ist es möglich, die Rubriken zu korrigieren, auch wenn der Antragsteller fälschlicherweise nicht seinen Auftraggeber, sondern seinen Vertreter als Antragsgegner in den Rubriken der Klagebegründung genannt hat.

AZR 141/00, vom 15.03.01. In diesem Falle, in dem der Antragsteller die fehlerhafte Person in der Klagebegründung benannt hat, wurde die Beschwerde fristgerecht eingereicht, weil der korrekte Antragsgegner aus dem beiliegenden Entlassungsschreiben resultiert. Andernfalls wäre die Frist nicht eingehalten worden.

Aufgrund der Rechtsfolgen der 7, 13 Abs. 1 S. 2 KG, die explizit mit der Überschreitung der Klagefristen verbunden sind, geht es darum, den Bestand oder die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und damit das Vorliegen von Lohnforderungen schnellstmöglich zu klären. Allerdings sollten gewisse Gründe für die Kündigung nicht wie angegeben festgelegt werden.

AZR 301/99 vom 27. 4. 1989 - 2 AZR 441/88 - BAGE 61, 258 = AP Nr. 21 bis 4 KSchG) gelten auch für ausserordentliche Auflösungen von Ausbildungsverhältnissen, sofern nicht eine Anhörung vor einem Ausschuss zur Regelung von Rechtsstreitigkeiten aus einem Ausbildungsverhältnis nach 111 Abs. 1 S. 5 ArbGG stattzufinden hat.

AZR 134/98 1 Bei Erkrankung eines Mitarbeiters mit unsicheren Heilungschancen können Betriebe erst nach einer Kündigungsfrist von 2 Jahren austreten. Damit hat das Frankfurter Landgericht die von einem Kundenberater gegen ein Technologieunternehmen erhobene Anfechtungsklage bestätigt und für ungültig erklärt. Nach sechseinhalb Monaten Krankenstand hatte das Untenehmen gekündigt.

Danach ist mit einer Kündigungsfrist von zwei Jahren zu rechnen. Nach rund drei Jahren ununterbrochenen Krankheitsverlaufs und Lohnfortzahlung von rund 400.000 DM (204.500 Euro) ist ein Bankangestellter zu Recht entlassen worden.

Der Arbeitsgerichtshof Frankfurt weist die Anfechtungsklage des Arbeitnehmers gegen das Bankhaus ab. 4192/01 Ein Gabelstaplerfahrer, ebenfalls Mitglied des Betriebsrats, der seit 1989 im Unternehmen tätig ist, litt 1997 an Rückenschmerzen, die in der Folge zu dauerhafter Erwerbsunfähigkeit aufgrund von Folgekrankheiten führten. Der Entlassungsschutz nach 15 KVG wurde vom BAG auch bei dauerhafter Krankheit bestätigt.

Wird der Arbeitsvertrag wegen Erwerbsunfähigkeit wegen Krankheit beendet, ist die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses mit einem Mitarbeiter, der nicht gegen gewöhnliche Kündigung geschützt ist, in der Regel bis zum Ende der Frist angemessen, zumal der Dienstgeber in der Regel bereits von seiner Verpflichtung zur Lohnfortzahlung freigestellt ist (BAG 08.10.2000 - 2 AZR 627/99 - NZA 2001, 219 mwN).

Eine fristlose Entlassung eines Betriebsratsmitglieds gemäß 15 Abs. 1 Satz 1 BGB ist nur möglich, wenn die Fortsetzung der Beschäftigung eines gleichwertigen Nichtbetriebsratsmitglieds für den Unternehmer bis zum Ende der jeweiligen regulären Frist zumutbar ist. WarnungAutorisierte Rabattgewährung kann die Beendigung eines Verkaufs nach einer Verwarnung auslösen. Damit hat das Frankfurter Landgericht eine Beschwerde eines Anbieters gegen ein Sportgeschäft zurückgewiesen.

Der Mitarbeiter war rechtzeitig entlassen worden, weil er in 20 Faellen fuer Sportartikel Preisnachlaesse von je 20 bis 50 DM gewaehrt hatte, obwohl er dazu nicht befugt war. Der Mitarbeiter konnte die vom Betrieb gemachten Angaben vor dem Gericht nicht widerlegen. Die unberechtigte Gewährung von Preisnachlässen stelle eine "erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten" dar, die ein Betrieb als Kündigungsgrund auffassen kann.

Vorraussetzung dafür war jedoch eine vorherige Verwarnung, in der der Mitarbeiter vergeblich gebeten wurde, sein Verhalten zu verbessern. Schiedsgerichtshof Frankfurt am Main 7 ca. 7510/99 Die Androhung von Krankheitsfällen berechtigt auch zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen bei tatsächlichen Vorwürfen. Damit hat das Frankfurter Arbeitsamt die von einer Verwaltungsmitarbeiterin gegen ein Spital erhobene Beschwerde abgewiesen und die Verwarnung für unzulässig erklärt.

Ein solches Vorgehen sei "Zwang", der vom Unternehmer nicht toleriert werden dürfe. Die Mitarbeiter hätten nicht das Recht, ihre Ideen mit Bedrohungen im Unternehmen zu durchsetzen. Im Regelfall rechtfertigt die Drohung mit einem Krankenstand gar eine Entlassung. Die Kündigungsmöglichkeit eines Arbeitnehmers ohne Vorankündigung ist ausgeschlossen, da private E-Mails am Arbeitsort eingehen.

Damit hat das Frankfurter Arbeitsamt die von einer Empfangsdame gegen eine Anwaltskanzlei erhobene Klageschrift zugelassen und die Entlassung des Arbeitnehmers fristlos für nichtig erklärt. Die Verletzung dieser Verfügung der Dienstvorgesetzten ist nach dem Beschluss nicht so schwerwiegend, dass auf sie mit der fristlosen Auflösung des Dienstverhältnisses geantwortet werden kann. Man hätte nach einer Verwarnung eher erwarten können, dass sich der Mitarbeiter in Zukunft an die Weisung hält.

4459/00 Eine Pauschalkritik an Aussehen, Führung und Leistungen eines Mitarbeiters begründet weder eine Verwarnung noch eine Entlassung. Die Klagen eines Mitarbeiters eines Zeitarbeitsunternehmens hat das Frankfurter Arbeitsamt bestätigt und alle gegen ihn verhängten strafrechtlichen Maßnahmen für nicht zulässig erklärt. Der Arbeitnehmer war nach einer Verwarnung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist entlassen worden.

Schiedsgerichtshof Frankfurt am Main 9 Ka 1687/01.