Kündigung bei Krankheit

Ende im Krankheitsfall

Darf ein Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Erwerbsunfähigkeit entlassen werden oder muss der Arbeitnehmer warten, bis er wieder erwerbsfähig ist? Muss ein Unternehmer warten, bis feststeht, ob der Arbeitnehmer arbeitsunfähig und damit arbeitsunfähig ist? Ist es möglich, dass der Arbeitnehmer eine Krankheit als Entlassungsgrund anführt, weil er den erkrankten Arbeitnehmer ersetzt und die Arbeit im Unternehmensinteresse umstrukturiert?

Es ist unstrittig, dass im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers nach dem Ende der Bewährungsfrist die Bestimmungen der Kündigung zu einem unangemessenen Zeitpunkt im Sinn von Artikel 336 c OR zur Anwendung kommen. Wenn ein Mitarbeiter den Vertrag selbst beendet, entfallen diese Kündigungsfristen und es gibt auch keine Fristverlängerung, wenn die Krankheit erst nach der Kündigung eintritt.

Im Erdienungszeitraum ( "Vesting Period") (30 Tage im ersten Jahr, 60 Tage ab dem zweiten bis fünften Jahr und 90 Tage ab dem sechsten Dienstjahr) kann ein Arbeitnehmer während einer krankheitsbedingten Erwerbsunfähigkeit nicht gekündigt werden (Art. 336 c Abs. 1b OR).

Nach Ansicht des Bundesgerichtshofs ist die Kündigung nach Erlöschen des Entlassungsschutzes trotz der Missbrauchstatbestände des Artikels 336 Absatz 1 Buchstaben a) und c) OR bei Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit möglich (BGE 123 III 264). Das ist nur dann nicht der Fall, wenn der Unternehmer ein gefälschtes und verborgenes Verhalten an den Tag legt oder wenn die Ausübung des Kündigungsrechts zu Missbrauch führt (BGE 125 III 70 und 118 II 57).

Die Tatsache, dass er krank ist, beeinträchtigt nicht die vertragliche Freiheit und das Recht des Unternehmers, den Vertrag zu kündigen - und nur in besonderen Fällen kann die Kündigung wegen Krankheit missbraucht werden. Eine missbräuchliche Verwendung der Kündigung bedeutet jedoch nicht, dass die Kündigung nicht zulässig oder ungültig ist, sondern der Arbeitnehmer hat je nach den Verhältnissen nur ein Recht auf Wiedergutmachung.

Damit kann der private Dienstgeber das Dienstverhältnis nach Verstreichen der anwendbaren Sperrfrist auflösen. Mit dem Ende der anwendbaren Frist erlischt das Beschäftigungsverhältnis. Der Dienstgeber darf bei der Begründung der Kündigung und bei der Ausübung des Kündigungsrechts nicht unsachgemäß handeln. Erfordert die Arbeitsorganisation bei längerem Fernbleiben die Schulung eines neuen Mitarbeiters, stellt dies keinen Missbrauch dar.

Es kann nicht sein, dass der Unternehmer auf eine ärztliche Untersuchung der gemeinsamen Krankentagegeldversicherung oder gar auf die IV-Entscheidung, ob die Erwerbsunfähigkeit erkannt wird oder zu einer Behinderung führen kann, im Voraus warten muss. Die allgemeinen Geschäftsbedingungen unterscheiden oft nicht zwischen den Arbeitgeberleistungen (Gehalt) und den tatsächlichen Versicherungsvergütungen am Ende der Wartezeit oder versprechen eine Entgeltfortzahlung nach Betriebszugehörigkeit ohne Abstimmung mit den Versicherungskonditionen.

In der Krankentaggeldversicherung, die die versicherte Leistung über die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses hinaus erbringt, ist der Sozialschutz weitaus besser als bei Lohnfortzahlung nach den Tarifen des Artikels 324 a OR.