Abmahnung Verstoß gegen Arbeitsanweisung Muster

Warnung Verletzung der Arbeitsanweisung Muster

gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Im Falle eines Verstoßes gibt es ein Memo und dann eine Warnung. die Verpflichtung, die Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu missachten. Es wird dringend empfohlen, in Zukunft alle Arbeitsanweisungen sorgfältig zu befolgen und gegen bestimmte Arbeitsanweisungen zu verstoßen.

Das LAG Baden-Württemberg, Entscheidung vom 14.11.2006 - 1 Sa 1/06

In der Berufungsinstanz wird das Berufungsurteil des Arbeitsgerichtes Stuttgart - Kammer Ludwigsburg - vom 22.02.2006 - 12 Ca 874/05 - geändert. Die Klägerin übernimmt die Verfahrenskosten. Um die Rechtsgültigkeit der Sonderkündigung vom 07.04.2005, die vom angeklagten Arbeitgeber erklärt wurde, wird gestritten.

Der Angeklagte führt ein Kfz-Haus mit eigener Werkstätte und hat etwa 40 Mitarbeiter. Bei dem verheirateten Zivilkläger, geboren am....1943, handelt es sich um einen gelernten Mechanikermeister, der seit dem 1. Juli 1973 als Kundenbetreuer mit einem monatlichen Gehalt von EUR 3.300,00 netto angestellt ist. Für das Beschäftigungsverhältnis gelten die jeweiligen geltenden Kollektivverträge für Beschäftigte, Angestellte und Auszubildende im Kraftfahrzeughandel in Baden-Württemberg auf der Grundlage eines gegenseitigen Kollektivvertrages.

Es wurde kein schriftlich fixierter Anstellungsvertrag zwischen den Vertragsparteien geschlossen. Ausschlaggebend für das Beschäftigungsverhältnis ist eine Stellenausschreibung vom 22.06.1999 (S. 54 - 58 in 12 Ca 874/05). Bezüglich der Mahnungen vom 10.02. 2001, 18.03. 2002 und drei weiteren Mahnungen vom 07.10. 2004 wird auf den Sachverhalt des Arbeitsgerichtsurteils Bezug genommen.

Aufgrund von schlechten Werkstatt-Tests und auch schlechten Ergebnissen aus Kundenumfragen beauftragte die Angeklagte ihre Angestellten im Service-Bereich mit einem Rundbrief vom 22. Februar 2005 (ABl. 59 - 61 in 12 Ca 784/05) vom folgenden Tag, für jedes ankommende Kunden-Fahrzeug zukünftig eine Direktabnahme-Checkliste in der Probe zu haben. Am Abend sind die Laken bei Herr S. einzureichen und werden der Geschäftsführung täglich per Post zugestellt.

Der vom Servicepersonal gegenzuzeichnende Brief wurde vom Antragsteller nicht schriftlich unterschrieben, sondern mit den nachfolgenden Hinweisen versehen: EDV, Druckmaschine, Kopierer, Telephon (teilweise unleserlich), erste Hebeplattform, zwei Vorarbeiter, Hebeplattform ohne Licht, Arbeiten an WPS-Merkmalen, sofortige Räumung der Hebeplattform nach Annahme, Bremsenprüfstände ohne Wascheinrichtung, 24.02.05. Die Klägerin hat diese Arbeitsanweisungen der Angeklagten bis zur Erklärung der ausserordentlichen Kündigungsfrist vom 07.04.2005 nicht befolgt.

In einer internen Mitteilung vom 8. März 2005, die ebenfalls zur Gegensignatur durch den Antragsteller bestimmt war, wurde dem Antragsteller und einem Mitarbeiter ein als ungünstig angesehenes Prüfergebnis vom 26. Januar 2005 mitteilt. Stattdessen stellte der Chef des Beschwerdeführers, Mr. S., fest, dass der Beschwerdeführer diese Mitteilung zur Kenntnis nahm, sie aber nicht unterschrieb.

Nächstes Mal möchte er an einer Sitzung teilnehmen (ABl. 120 in 12 Ca 874/05). Der Klägerin wurde mit Abmahnung vom 15.03.2005 (Abl. 62/63 in 12 Ca 874/05) vorgeworfen, die Mitteilung des Hauses vom 22.02.2005 durch handschriftliche Äußerungen verunstaltet zu haben. Der Klägerin wurde mit erneuter Mahnung vom 15.03.2005 (ABl. 64 und 65 in 12 Ca 874/05) vorgeworfen, die schriftlichen Weisungen in Gestalt der Hausmitteilung vom 22.02.2005 pflichtverletzend nicht unterzeichnet zu haben.

Bei erneuter Abmahnung vom 15.03.2005 (Abl. 66 und 67 in 12 Ca 874/05) wurde dem Beschwerdeführer vorgeworfen, er lehne es trotz wiederholten mündlichen Hinweises seines Dienstvorgesetzten ab, die Direktannahme-Checklisten zu erstellen und jeden Abend mit seinem Dienstvorgesetzten auszuliefern. Nach der Abmahnung steht dann: "Wenn Sie einer Weisung unseres Mandanten im Wiederholungsfall nicht Folge leisten, führt dies zwangsläufig zur sofortigen Aufhebung.

Die Klägerin folgte dennoch nicht der Arbeitsanweisung. Zu drei weiteren Mahnungen vom 15. März 2005, der Mahnung vom 18. März 2005, zwei Mahnungen vom 23. März 2005 und der Mahnung vom 29. März 2005, die je andere (angebliche) Pflichtverletzungen der Klägerin betreffen, wird auf den Sachverhalt der Arbeitsgerichtsentscheidung hingewiesen. In einer weiteren Mahnung vom 11. Mai 2005 (ABl. 107 und 108 in 12 Ca 874/05), die dem Antragsteller am selben Tag von Kurieren zugesandt wurde, steht unter anderem: Seit dem 22. Mai 2005 werden Sie von uns als Service-Berater beauftragt, für jeden eingegangenen Auftrag eine Direktannahme-Checkliste zu erstellen, unabhängig davon, ob es sich um eine Inspektion oder kleine Reparatur etc. handelte, und diese Direktannahme-Checkliste am Abend an Ihren Chef zu übergeben, S.

Sie haben diese Weisung seit dem 22.02.2005 abgelehnt. Sie haben auf den wiederholt mündlich erteilten Weisungen Ihres Chefs, Herr S., offen Ihre Ablehnung zum Ausdruck gebracht, diese Prüfliste ausgefüllt und am Abend an Herr S. abgegeben..... Deshalb möchten wir Sie noch einmal daran erinnern, dass es zu Ihren vertraglichen Pflichten zählt, die Kontrolllisten aufzubewahren und am Abend an Herr S. abzulegen.

Sollten Sie erneut gegen die oben genannte Pflicht verstossen und von der Erstellung der Checkliste und der Abgabe der Checkliste an Herr S. am Abend absehen, müssen Sie mit beschäftigungsrechtlichen Massnahmen, vor allem mit der Kündigungserklärung ohne Einhaltung einer Frist gerechnet werden. Ebenfalls in der Wochenarbeitszeit seit 04.04.2005 folgte der KlÃ?ger nicht der Arbeitsanweisung, wodurch er in dieser Wochen zum Teil auch mit einer Fortbildungsveranstaltung war.

Die Klägerin führte am 7. April 2005 ein Diskussionsgespräch mit dem geschäftsführenden Direktor in Gegenwart des Service-Managers S. Die Klägerin begann das GesprÃ?ch mit den Worten: "Darauf hat der geschÃ?ftsfÃ?hrende Direktor geantwortet, was der KÃ?ufer gemeint hat, darauf hat er geantwortet: Noch einmal eine Verwarnung. Die Klägerin wurde dann am 7. April 2004 schriftlich ohne Einhaltung einer Frist entlassen.

Zu den weiteren Sachverhalten und den Ausführungen der Beteiligten in erster Instanz wird auf den Sachverhalt des Arbeitsgerichtsurteils vom 22. Februar 2006 hingewiesen. Der Arbeitsgerichtshof stellte mit diesem Beschluss fest, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten durch die sofortige Beendigung des Angeklagten am 7. April 2005 nicht gekündigt wird und verurteilte den Angeklagten, den Zivilkläger bis zum rechtsverbindlichen Abschluß des Entlassungsschutzverfahrens unter gleichbleibenden Arbeitsvertragsbedingungen weiterhin als Meister/Kundenbetreuer zu beauftragen.

Der Arbeitsgerichtshof begründet seine Entscheidungen im Kern. Grund für die Kündigung ist nach Aussage des Antragsgegners die seit dem 22. Februar 2005 anhaltende Verweigerung des Antragstellers, die Direktannahme-Checklisten zu vervollständigen und am Ende eines jeden Werktages an seinen Chef zu überreichen. Bis zum 31. März 2005 war die Ablehnung mit einer Verwarnung vom 1. April 2005 ausgesprochen worden.

Grund für die Kündigung war die fortgesetzte Ablehnung für den Zeitabschnitt vom 2. April 2005 bis zum 7. April 2005 nach Vorlage der Gegenpartei. Bei einer solchen Weigerung, wirksam eine Arbeitswoche zu arbeiten, kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Antragsteller nicht von einem Vertragsverhalten hinsichtlich der Fertigstellung und Vorlage der Direktannahme-Checklisten überzeugt wird.

Ein außerordentlicher Austritt wäre nur im Falle einer anhaltenden Weigerung zur Arbeit in Erwägung zu ziehen. Das setzt voraus, dass der Antragsteller trotz klarer Anweisungen über die Tragweite und Bedeutsamkeit seiner Pflicht gegen die Arbeitsanweisung des Auftraggebers rebelliert. Das setzt jedoch eine ausreichende Weisung des Beschwerdeführers durch eine Abmahnung voraus. Die Warnung vom 01.04.2005 wurde dieser Weisungs- und Warnungsfunktion nicht Rechnung getragen.

Die Warnung vom 01.04.2005 enthält vor dem hintergrund der bereits ausgeprägten Warnungen keine solche Mahnung. Aus diesem Grund war die Mehrheit der Streitkammer der Ansicht, dass die Warnungsfunktion der Warnung vom 01.04.2005 durch die bisherige Zahl der früheren, einheitlich konzipierten Warnungen so geschwächt worden sei, dass die fortgesetzte Verweigerung des Antragstellers, die Direktannahme-Checkliste zu vervollständigen, nicht auf den Wesenszug einer hartnäckigen Arbeitsunfähigkeit zurückzuführen sei.

Wenigstens war unter Beachtung der beiderseitigen Belange und aller Gegebenheiten des Einzelfalles davon auszugehen, dass von der Angeklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erwartet werden konnte. Zu den weiteren Begründungen wird auf die Gründe für die Entscheidung des Arbeitsgerichts hingewiesen. Gegen das ihr am 15. Mai 2006 notifizierte und am 9. Juni 2006 begründete Verfahren hat die Angeklagte Beschwerde einlegt.

Zur Beschwerde des Antragsgegners wird auf die Beschwerdebegründung vom 8. Juni 2006 (ABl. 28 - 50 des Beschwerdevolumens) verwiesen. Der Beklagte / Beschwerdeführer beantragt: Das Verfahren des Arbeitsgerichtes Stuttgart - Kammer Ludwigsburg - vom 22.02.2006 - 12 Ca 874/05 - wird geändert. Die Klägerin wehrt sich gegen das Arbeitsgerichtsurteil und legt darüber hinaus gemäß der Klageerwiderung vom 16. August 2006 (ABl. 85 - 91) vor.

I. Der nach § 64 Abs. 1 und 2c des Schiedsgerichtsgesetzes zulässige Rechtsbehelf der Angeklagten ist form- und fristgemäß eingelangt. Der Einspruch des Angeklagten ist berechtigt. Mit der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte endete das Beschäftigungsverhältnis zwischen den Beteiligten am 7. April 2005, da ein wesentlicher Anlass nach § 626 Abs. 1 BGB, 6. 1 MTV für Arbeitnehmer, Mitarbeiter und Praktikanten im Kraftfahrzeughandel in Baden-Württemberg (im Folgenden MTV Kfz-Gewerbe genannt) vorliegt.

Infolgedessen musste das Arbeitsgerichtsurteil geändert und die Klageschrift abgewiesen werden. Die Kündigungsmöglichkeit eines solchen Arbeitnehmers ist daher nicht ausgeschlossen, sondern bezieht sich auf § 626 BGB. Gemäß 626 Abs. 1 BGB kann das Anstellungsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne Beachtung einer Frist beendet werden, wenn Sachverhalte bestehen, aufgrund derer eine Fortführung des Anstellungsverhältnisses bis zum Ende der Frist unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalls und unter Wahrung der beiderseitigen Belange des Vertragspartners nicht zu erwarten ist.

Bei so genannter hartnäckiger Verweigerung der Arbeit ist in der Regel ein außerordentlicher Austritt als berechtigt zu betrachten (BAG, Urt. vom 09.05.1996 - 2 AZR 387/95, NZA 1996, 1085 zu II 1 a der Gründe m. w.). Die anhaltende Ablehnung der Arbeit erfordert eine starke Ablehnung seitens des Mitarbeiters. Der Augenblick der Ausdauer zeigt sich aber auch darin, dass der Mitarbeiter in einem Einzelfall einer Weisung nicht folgt.

Dies muss dann aber durch eine vorherige, misslungene Abmahnung geklärt werden (BAG, Urteile vom 09.05.1996 op. cit. bis II 1 a der Begründung; BAG, op. cit. vom 21.11.1996 op. bis II 4 a der Begründung). Auch bei wiederholter Verletzung oder bewusster und bewusster Ablehnung von Rechtsverordnungen (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, Ausgabe Nr. elf, 125 Rn 67 m.w.) kann somit eine anhaltende Arbeitsunfähigkeit erlangt werden.

Zudem wird sich der Mitarbeiter nach dem Prognose-Prinzip auch in der Zukunft nicht an die Rechtsordnung halten. Nach diesen Rechtsgrundsätzen ist die Sonderkündigung vom 7. April 2005 rechtlich wirksam, da der Antragsteller die schriftliche Arbeitsanweisung der Antragsgegnerin vom 22. Februar 2005 mit sofortiger Wirkung für jedes Fahrzeug des Kunden - unabhängig davon, ob es sich um Inspektionen, kleinere Reparaturen etc. handelt - zu beachten hat.

  • um die dem Brief beigefügte Direktannahme-Checkliste zu vervollständigen und am Abend trotz zweimaliger Abmahnung vom 15.03. 2005 und 01.04. 2005 an Service Manager S. zu übergeben. a) Nach 106 S. 1 Gewerbeordnung kann der Unternehmer nach pflichtgemäßem Ermessen über die Inhalte, den Arbeitsort und den Zeitpunkt der Arbeitsausführung entscheiden, sofern diese nicht im Anstellungsvertrag, den arbeitsvertraglichen Regelungen, einem gültigen Tarifvertrag oder gesetzlichen Regelungen festgeschrieben sind.

Mit Inkrafttreten dieser gesetzlichen Verordnung über das Weisungsrecht am 1. Januar 2003 wurde die rechtliche Grundlage für das Führungsrecht des Unternehmers geschaffen. Das BAG hatte jedoch bereits zuvor erkannt, dass das Recht der Geschäftsleitung als wesentliches Merkmal eines jeden Beschäftigungsverhältnisses es dem Unternehmer erlaubt, den individuellen Zeitpunkt, die Form und den Zeitpunkt der Leistungsverpflichtung nur im Rahmen des Arbeitsvertrags zu ermitteln, und dass dieses Recht nur nach Billigkeit im Sinn von § 315 Abs. 2 des Arbeitsgesetzes ausgeübt werden kann.

BAG vom 23.09.2004 - 6 AZR 567/03 NZA 2005, 359 bis IV 1 der Begründung unter Bezugnahme auf BAG, NZA 2001, 780 = AP BGB 611 Reg. In den Weisungen der Angeklagten vom 22. Februar 2005 werden die Beschränkungen des Ermessensspielraums gewahrt. Der schlechte Werkstatttest und die ebenso schlechte CSS-Berichterstattung (telefonische Kundenbefragung von VW und Audi zu den Leistungen der Angeklagten) veranlasste die Angeklagte, mit einer direkten Akzeptanzcheckliste zu einer Verbesserung ihres Servicebereichs zu kommen.

Zugleich weist die Angeklagte mit Brief vom 22.02.2005 darauf hin, dass diese Prüfliste ein bei VW und Audi üblicher Maßstab sei und von den Herren W., Audi AG Besirksmanager Dienst und F., VW AG Besirksmanager Dienst, explizit gefordert wurde. Das Ausfüllen der Direktannahme-Checkliste stellt einen Vorgang dar, der unter Punkt A ( "Hauptaufgaben") in der Berufsbeschreibung Dienstleistungsberater (ABl. 54 bis 58 in 12 Ca 874/05) eingetragen wurde.

b) Trotz Abmahnung vom 15. März 2005 und 1. April 2005 bis zur Erklärung der ausserordentlichen Auflösung ohne Einhaltung einer Frist vom 7. April 2005 hat die Klägerin diese Arbeitsanweisungen der Angeklagten seit dem 23. Februar 2005 hartnäckig nicht beachtet. Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom 15. März 2005 sechs Verwarnungen von der Angeklagten erhalten, von denen drei den Geltungsbereich der Arbeitsanweisungen vom 22. Februar 2005 betreffen, während die drei weiteren Verwarnungen vom selben Tag auf andere (angebliche) Pflichtverletzungen der Klägerin verweisen.

Zu den drei Mahnschreiben zur Arbeitsanweisung vom 22. Februar 2005 bemängelte der Antragsgegner, dass - der Antragsteller kein Recht habe, handgeschriebene Anmerkungen und Anmerkungen zu haushaltsspezifischen Weisungen zu machen, - der Antragsteller nach Kenntniserlangung des Antragsgegners unterzeichnen müsse, - dass er sich trotz der wiederholten mündlichen Instruktionen seines Dienstvorgesetzten geweigert habe, die Checklisten zur direkten Annahme zu vervollständigen und sie nachmittlen.

Bei allen drei Verwarnungen wurde der Klägerin am Ende des Briefes mit einer außerordentlichen Abmahnung im Falle einer Wiederholung des Verfahrens gedroht. Die Abmahnung wegen Nichteinhaltung der Arbeitsanweisung vom 22.02.2002 lautet ausdrücklich: Wenn Sie einer Weisung in einem wiederholten Fall nicht Folge leisten, führt dies zu einer zwingenden Kündigungsfrist.

Nach der fortgesetzten Weigerung des Klägers, die Direktannahme-Checkliste zu behalten und am Abend an seinen Chef auszuhändigen, hat der Angeklagte den Beklagten mit Brief vom 1. April 2005 erneut verwarnt. Zum Schluss dieser Warnung steht:.....Wir möchten Sie deshalb noch einmal darauf hinweisen, dass es zu Ihren vertraglichen Pflichten zählt, die Checkliste aufzubewahren und am Abend an Herr S. auszuliefern.

Sollten Sie erneut gegen die oben genannte Pflicht verstossen und von der Erstellung der Checkliste und der Abgabe der Checkliste an Herr S. am Abend absehen, müssen Sie mit beschäftigungsrechtlichen Massnahmen, vor allem mit der Kündigungserklärung ohne Einhaltung einer Frist gerechnet werden. Die Angeklagte zeigte der Klägerin damit mit unübertroffener Klarheit, dass sie nicht mehr gewillt war, auch nur eine einzelne Verletzung der Pflicht im Rahmen der Einhaltung der Arbeitsanweisung vom 22. Februar 2005 zu akzeptieren.

Selbst wenn die Angeklagte wegen anderer (angeblicher) Pflichtverletzungen der Klägerin eine große Zahl von Verwarnungen abgegeben hatte, war für die Klägerin klar ersichtlich, dass die Angeklagte wegen der zwingend notwendigen Qualitätssteigerung im Leistungsbereich mit wiederholter Ablehnung der Fertigstellung der Direktabnahme-Checklisten die Sonderkündigung fristlos anordnen wird.

Eine Vielzahl von Warnungen vor ähnlichen Verstößen, die keine weiteren Auswirkungen haben, können die Warnfunktionen der Warnungen schwächen. Dann hat der Unternehmer die letztmalige Abmahnung vor der Beendigung besonders dringend vorzunehmen, um dem Mitarbeiter deutlich zu machen, dass weitere solche Pflichtverletzungen nun zur Kündigungserklärung geführt haben (BAG, Urt. vom 15.11. 2001 - 2 AZR 609/00 AP KSchG 1969 § 1 Abmahnung Nr. 4).

In diesem Fall wurden nur zwei Verwarnungen wegen Verletzung der Pflicht, Nichteinhaltung der Arbeitsanweisung vom 22.02.2005, ergangen. Auch wenn man die verbleibenden Warnungen wegen nicht ähnlicher Obliegenheiten in die Gesamtbetrachtung miteinbezieht, war für den KlÃ?ger hinsichtlich der Obliegenheitsverletzung die Nichtbeachtung der Arbeitsanweisung vom 22.02.2005 (siehe oben) klar ersichtlich, dass bei einer FortfÃ?hrung seines Verhalten die ausserordentliche KÃ?ndigung fristlos ausdrueckt.

Nach dem der KlÃ?ger in der Woche vom 4. bis 7. April 2005 mit seiner Ablehnungshaltung anstand, wird eine ständige Arbeitsplatzverweigerung erteilt, da sich der KlÃ?ger trotz zweier Aufforderungen bewÃ?hrt und absichtlich einer Rechtsordnung widersetzte. Vor allem das Benehmen des Beschwerdeführers hat gezeigt, dass er nicht gewillt ist, in Zukunft den Anweisungen zu folgen.

Ein weiteres Argument dafür ist, dass er die dringende Warnung vom 01.04. 2005 in einem Interview vom 07.04. 2005 beschrieb, ob es einen weiteren April-Witz gab. c ) Unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalls und unter Beachtung der beiderseitigen Belange ist eine außerplanmäßige Beendigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zulässig. Der am 22. August 1943 geb ürtige Ehemann, der sonst keine Unterhaltspflicht hat, ist seit dem 1. Juli 1973 bei der Angeklagten angestellt.

Die Klägerin ist aufgrund ihres Lebensalters (wahrscheinlich) nicht mehr auf dem Markt verfügbar. Die Klägerin war zum Kündigungszeitpunkt mehr als 31 Jahre für die Beklagte im Einsatz. Ungeachtet dieses großen gesellschaftlichen Besitzstands ist das Interesse der Angeklagten an einer Kündigung vorherrschend. Der am 22. Februar 2005 von der Angeklagten erteilte Arbeitsauftrag entsprach 106 S. 1 GewO und war zur Verbesserung der Qualität im Dienstleistungsbereich sowohl aus betrieblicher als auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht notwendig.

Die Klägerin wurde wegen der seit dem 23.02.2005 andauernden Pflichtverletzungen doppelt verwarnt, wodurch die zweite Verwarnung vom 01.04.2005 noch einmal deutlich zum Ausdruck brachte: Sollten Sie gegen die oben genannte Pflicht verstossen und weiter das Ausfüllen der Prüflisten und die Zustellung der Prüflisten am Abend mit Herr S. Refrain, müssen Sie mit beschäftigungsrechtlichen Massnahmen gerechnet haben, namentlich mit der Erklärung der fristlosen Aufhebung.

Auf den Interessenausgleich hat die Nichtkündbarkeit keinen maßgeblichen Einfluß, wenn eine Kündigungssituation besteht, die - wie hier - so gravierend ist, daß auch ein tarifvertraglich ordnungsgemäß kündbarer Mitarbeiter ohne Vorankündigung hätte entlassen werden können. Andererseits muss auch in diesen FÃ?llen die Vertrauensbasis so stark gestört werden, dass eine weitere Zusammenarbietung fÃ?r den Arbeitgebraucher nicht zumutbar ist und die grundsÃ?tzliche Fragestellung, wie lange das ArbeitsverhÃ?ltnis weiterhin erfunden bleiben könnte, unwichtig ist.

Ein außerordentliches Kündigungsrecht ist daher - auch ohne Einräumung einer Verfallsfrist - immer dann begründet, wenn es für den Dienstgeber - wie hier - nicht mehr sinnvoll ist, den außertariflichen Dienstnehmer nur noch bis zum Fristablauf für die ordentliche Beendigung des Dienstverhältnisses zu beauftragen (BAG, Urt. vom 10.10.2002 - 2 AZR 418/01, DB 2003, 1797 bis B I 5 b der Gründe).

Nach § 5 Abs. 1 MTV Kfz-Gewerbe wären dies sieben Kalendermonate zum Ende des Monats gewesen. d) Nach 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann eine außerplanmäßige ordentliche Aufhebung nur innerhalb von zwei Kalenderwochen stattfinden. Die Nichteinhaltung der Arbeitsanweisung vom 22. Februar 2005 war eine Dauerstraftat, die bis zum 7. April 2005 andauerte, so dass die Fristen des 626 Abs. 2 BGB eingehalten wurden (vgl. dazu BAG, Abt. vom 17. August 1972 - 2 AZR 359/71, BAGE 24, 383; so auch BGH, Abt. 18/03, Abt. 1698).

Schließlich ist die ausserordentliche ordentliche Auflösung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vom 7. April 2005 rechtskräftig und hat das Anstellungsverhältnis mit sofortiger Wirkung gekündigt. Die Entscheidung des Arbeitsgerichtes musste geändert und die Anfechtungsklage abgewiesen werden.III Die Entscheidung über die Kosten richtet sich nach § 91 ZPO.

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