Aufhebungsvereinbarung

Aufhebungsvertrag: Was ist zu berücksichtigen?

Der Grund, warum ein Beschäftigungsverhältnis nicht durch Entlassung, sondern durch Vereinbarung beendet wird, kann variieren. Ebenso sind viele Aufstellungen vorstellbar, in denen der Anstoß für eine gemeinsame Aufhebungsvereinbarung vom Mitarbeiter oder vom Auftraggeber ausging. Drei Hauptthemen für eine Vertragsauflösung werden in der Realität identifiziert: Der Mitarbeiter hat bereits einen neuen Job früher als geplant.

Die Arbeitgeberin fürchtet, dass das Ende des Beschäftigungsverhältnisses verschoben wird (Vesting Period). Bei einem Aufhebungsvertrag kann das Anstellungsverhältnis mit sofortiger Wirkung gekündigt werden. Er ist von seiner Arbeitsverpflichtung und der Unternehmer von seiner Lohnverpflichtung entbunden. Liegt die frühzeitige Beendigung des Anstellungsverhältnisses in erster Linie im wohlverstandenen Sinne des Arbeitnehmers, wird der Auftraggeber in der Regel zustimmen.

Abhängig von der jeweiligen Lage kann die fristlose Kündigung für den Mitarbeiter bedeutender sein als die Bezahlung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Wenn der Mitarbeiter die Kündigung wünscht, sollte dies in der Einleitung explizit in der Aufhebungsvereinbarung angegeben werden. Wenn der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld erhalten möchte, ist es offensichtlich, dass die frühzeitige Kündigung nicht auf Grund von Arbeitgeberdruck erfolgte.

Der Arbeitslosenversicherer wird daher kaum in der Lage sein, Lohnansprüche gegen das Versicherungsunternehmen durchzusetzen, die er natürlich bei jeder vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses überprüft. Im Anstellungsvertrag selbst ist die Gestaltungsfreiheit stark eingeschränkt. Nach Art. 341 I OR kann der Arbeitnehmer nicht auf die ihm zustehenden Rechte verzichtet werden.

Selbst wenn er sich dessen bewußt ist und dennoch auf bereits entstandene Pflichtforderungen durch einen Aufhebungsvertrag verzichten will, kann er dies rechtlich nicht tun. Der obligatorische Anspruch ist im Anstellungsvertrag festgelegt (Art. 361, 362 OR). Dies sind in der Regel Forderungen aus Überstunden, Urlaubsguthaben und Aufwendungsersatz.

Aus finanzieller Sicht muss die Rücktrittsentschädigung daher zumindest die Höhe der unentbehrlichen Forderungen sein. Dies geschieht in der Regel so, dass ein Pauschalbetrag als Abfindung festgelegt wird und zugleich festgestellt wird, dass alle Forderungen erledigt sind. Durch einen Aufhebungsvertrag verzichten die Mitarbeiter während der Frist auf zukünftige gesetzliche Positionen, vor allem auf den Schutz während der Frist bei Kündigung bei Krankheit/Fall.

So stellt sich zu Recht die Frage, ob es unter diesem Gesichtspunkt überhaupt erlaubt ist, einen Kündigungsschutz abzuschließen oder ob es sich um eine unerlaubte Unterbindung des Rechtsschutzes gegen Kündigung handele. Wenn die Gründe für die Aufhebungsvereinbarung allein in der Nichteinhaltung der Sperrfrist liegen, ist dies eindeutig eine Unterbindung und nicht zulässiger.

Bei Vorliegen sachlicher Anhaltspunkte für die einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung ist dies jedoch generell möglich. Daher ist stets zu prüfen, ob der per se abgesicherte Mitarbeiter ein berechtigtes Eigeninteresse an der Vorfälligkeit hat. Ist dies der Fall, steht einer Aufhebungsvereinbarung nichts entgegen, auch wenn sie während einer andauernden Wartezeit abgeschlossen wird.

Daher wird die Rechtmäßigkeit eines Aufhebungsvertrages immer danach beurteilt, ob es wirkliche und vor allem wechselseitige Absprachen gibt. Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Abfindungsvertrag muss der Unternehmer auch immer überlegen, was die Alternativen sind und was die Vor- und Nachteile der beiden Möglichkeiten sind. Auf dieser Basis kann ein konkreter Finanzierungsvorschlag ausgearbeitet werden, der dem Mitarbeiter in einem Einzelgespräch präsentiert werden kann.

Falls es die Verhältnisse zulassen, sollte dem Mitarbeiter eine kleine Denkpause gewährt und ein nächstes Treffen einberufen werden. In der ersten Sitzung ist es noch nicht notwendig, die formulierte Aufhebungsvereinbarung einzureichen; es kann jedoch ein Überblick darüber gegeben werden, wie die Voraussetzungen für eine vorzeitige Kündigung aussehen werden. Wenn der Anstoß für eine Aufhebungsvereinbarung vom Unternehmer kommt, muss sich der Arbeitnehmer zunächst mit dieser Idee auseinandersetzen.

Wenn er dann zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Kündigungsvertrag berechtigt ist, kann der Arbeitsvertrag mit Ihnen abgesprochen und unterfertigt werden. Nimmt der Arbeitnehmer die Aufhebungsvereinbarung nicht an und ist eine Kündigung des Arbeitgebers erforderlich, besteht die Möglichkeit, dass diese später wegen Missbrauchs in Frage gestellt wird. Es ist daher besser, die Stornierung vorher verbal zu erörtern und einen Termin zu arrangieren.