Schriftliche Abmahnung Arbeitsrecht

Warnhinweise

Verstößt ein Mitarbeiter gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, muss der Auftraggeber ihn in der Regel zunächst warnen, bevor er entlassen werden kann. Zum einen dient eine Warnung dazu, dem Mitarbeiter klarzumachen, dass er seine Aufgaben erfüllen muss, da ihm im Falle einer Wiederholung eine Entlassung angedroht wird. Andererseits soll es dem Mitarbeiter auch die Möglichkeit geben, sein schlechtes Verhalten zu berichtigen.

Jedoch nur, soweit es sich nicht um eine schwere Verletzung von Verpflichtungen wie z. B. strafbare Handlungen oder Bedrohungen des Arbeitgebers handele. Die Kündigung kann in solchen Situationen auch ohne Vorankündigung erfolgen, wenn dem Auftraggeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder des Vertrauensverhältnisses nicht zumutbar ist. Ein Mahnschreiben ist auf ein schlechtes Verhalten oder eine mangelhafte Leistung eines Mitarbeiters hinsichtlich seiner vertraglichen Verpflichtungen und Nebenverpflichtungen, die er möglicherweise ändert, beschränk.

Hierzu zählen zum Beispiel Leerlauf, Verletzung von Sicherheitsbestimmungen, ungerechtfertigte Abwesenheit, Weigerung zu arbeiten, Urlaub ohne Erlaubnis oder Belästigungen und Schikanen gegenüber anderen. Eine Abmahnung vor einer Entlassung aus persönlichen, krankheitsbedingten oder betrieblichen Gründen, die außerhalb der Kontrolle des Mitarbeiters liegt, ist daher ausgeschlossen. Ebensowenig sollte ein Mitarbeiter dafür verantwortlich gemacht werden, dass er z. B. nicht über die notwendigen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügt, um länger oder schlimmer als seine Mitarbeiter zu arbeiten.

Weil die Effizienz des Mitarbeiters in einer Warnung ebenso zu berücksichtigen ist wie die sogenannte "Proportionalität". Unangemessen sind unter anderem Warnungen bei unbeabsichtigten geringfügigen Verstößen (z.B. Nichtabschalten des Lichts, ein bis zwei Min. oder eine Verspätung) oder bei alkoholischen Arbeitnehmern, die aufgrund ihrer Erkrankung nicht durch eine Warnung auf ihr schlechtes Verhalten aufmerksam gemacht werden können.

Die Art der Abmahnung ist rechtlich nicht festgelegt. Er kann in mündlicher oder schriftlicher Form abgefasst sein, wird aber in der Regel aus Gründen der Sicherheit in schriftlicher Form erstellt, da die Nachweispflicht im Fall eines Gerichtsverfahrens beim Auftraggeber verbleibt. Abmahnungen, eine Vernehmung des Mitarbeiters (mit Ausschluss des Beamten ) und die Teilnahme des Betriebsrates oder der Arbeitnehmervertreter (mit Ausschluss einiger Bundesländer) sind nicht erforderlich.

Dabei ist es unerheblich, ob die Verwarnung wirklich "Verwarnung" oder ein anderer Ausdruck lautet. Ausschlaggebend ist allein der Gehalt, der im Prinzip zumindest zwei wesentliche Aspekte beinhalten muss: erstens einen " Tadel ", d.h. er muss ausdrücklich darlegen, welche Vertragsverletzung der Mitarbeiter begeht und wie er sein künftiges Handeln verändern soll, zweitens eine " Verwarnung ", d.h. er muss den Mitarbeiter bei wiederholter Verletzung der Pflicht mit einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses bedrohen und es kündigen können.

Wenn eine dieser Komponenten nicht vorhanden ist, ist die Warnung ungültig. Hinsichtlich der Verweisfunktion muss sie auch das Verfehlungsverhalten oder die zu erwartende zukünftige Performance klar wiedergeben. Natur, Stelle und Uhrzeit der Verletzung müssen klar ersichtlich sein. Eine Abmahnung ist im übrigen auch dann ungültig, wenn sie mehrere Obliegenheiten auflistet und nur ein Vorwurf davon offensichtlich nicht vorkommt.

Darüber hinaus müssen die persönlichen Rechte des Mitarbeiters geschützt werden, d.h. Beleidigungen und Diskriminierungen wie "faul" oder "Versagen" haben keinen Platz in einer Verwarnung. Prinzipiell können alle Kündigungsberechtigten, d.h. in der Regel der Auftraggeber (z.B. Firmeninhaber, Geschäftsführender Gesellschafter, Geschäftsführer), eine Verwarnung aussprechen. Aber auch andere hierarchisch übergeordnete Mitarbeiter im Unternehmen, die vom Auftraggeber bevollmächtigt sind, dem Mitarbeiter Anweisungen zu geben und seine Arbeit zu überwachen, sind zur Abmahnung berechtigt.

Für Warnungen sind gewisse rechtliche Termine nicht festgelegt. Ob und wann ein Mitarbeiter gewarnt werden soll, kann der Unternehmer größtenteils selbst mitbestimmen. Er kann jedoch auf sein Recht zur Abmahnung verzichten, wenn er zu lange dauert (z.B. einige Monate), da er damit dem Mitarbeiter gegenüber implizit zum Ausdruck bringt, dass das Missverhalten duldet wird.

Selbst wenn sich der Mitarbeiter nach einiger Zeit wieder richtig benimmt und der Auftraggeber in der Folgezeit nicht gewarnt hat, verfällt dieses Recht. Gleiches trifft auf Mitarbeiter zu, die gegen eine Abmahnung gerichtlich vorgegangen sind, weil eine oder mehrere der aufgeführten Pflichtverletzungen nicht gerechtfertigt sind. Es gibt keine bestimmten Fristen für rechtliche Schritte oder Tarifverhandlungen, aber sie können auch ihre Rechte verlieren, wenn sie die Warnung zu lange implizit akzeptieren.

Also wann ist eine Abmahnung nicht zulässig? Prinzipiell darf ein Unternehmer einen Mitarbeiter nur dann verwarnen, wenn er sein Verhalten selbst wiedergutmachen kann. Eine Warnung ist daher unter anderem dann wirkungslos, wenn die persönliche Leistung des Mitarbeiters bei der Bewertung der Arbeitsleistung nicht miteinbezogen wird. Zum Beispiel ist die Tatsache, dass der Mitarbeiter schlechter abschneidet als seine Mitarbeiter oder für die Erfüllung der Aufgabe längere Zeit braucht, an sich kein ausreichender Anlaß.

Das Gleiche trifft auf unbeabsichtigte geringfügige Straftaten (z.B. Lichter im Arbeitszimmer ) und alkoholabhängige Mitarbeiter zu, die ihr schlechtes Verhalten (z.B. Verletzung des Alkoholverbots am Arbeitsplatz) aufgrund ihrer Erkrankung nicht erkennen können. Ein Mitarbeiter darf ebenfalls nicht akzeptieren, wenn ihm in der Verwarnung falsche Anschuldigungen vorgeworfen werden.

Auch wenn der Auftraggeber ein Grundrecht hat, Weisungen zu erteilen, müssen sich die Mitarbeiter nicht an willkürliche Forderungen des Gerbers halten (z.B. bloße Maßnahmen oder Belästigungen) und können daher nicht gewarnt werden. Weil ein Mitarbeiter nur das erfüllen muss, was im Anstellungsvertrag festgelegt ist. Es ist ratsam, sich in solchen Situationen rechtlich beraten zu lassen und gegebenenfalls gegenzusteuern ( "schriftliche Gegenerklärung", Anrufung des Betriebsrats, Anrufung des Arbeitsgerichts), um das falsche Selbstbild auszugleichen.

Ein Warnschreiben muss das Verhalten des Mitarbeiters entsprechend seiner "Rügefunktion" exakt belegen und auf bestimmte Vorkommnisse hinweisen. Fehlen Angaben zu den Pflichtverletzungen, zu Orten und Zeiten oder sind sie nicht exakt genug, ist die Abmahnung inakzeptabel. Daher genügen Sätze wie "Sie kommen oft zu spät" oder "Sie machen Ihre Arbeit unzureichend".

Gleiches gilt für die "Warnfunktion", die der Mitarbeiter ausdrücklich erklären muss, dass er Gefahr läuft, wegen Pflichtverletzungen wieder entlassen zu werden. Wird dies in einer Abmahnung überhaupt nicht oder nur auf "arbeitsrechtliche Folgen" hingewiesen, ist die Abmahnung ungültig und kann - auch bei wiederholten Verfehlungen des Mitarbeiters - nicht als Grund für eine Beendigung herangezogen werden.

Auch kann der Unternehmer auf sein Recht zur Abmahnung verzichten, wenn er den Mitarbeiter nicht über sein Verhalten informiert und er sich danach richtig benimmt. Darüber hinaus kann es zu einer Pfändung kommen, wenn der Dienstgeber Pflichtverletzungen zu lange hinnimmt und damit den Dienstnehmer darüber informiert, dass diese generell dulden. Die Frage, ob eine Verjährung besteht, kann jedoch nur im konkreten Fall beantwortet werden, da sowohl die Zeit zwischen der Verletzung der Pflicht und der Abmahnung als auch die Form und Schwere der Verletzung der Pflicht ausschlaggebend sein kann.

Obwohl die Mitarbeiter prinzipiell nicht das Recht haben, vor einer Abmahnung gehört zu werden und damit ihr schlechtes Verhalten zu rechtfertigen, ist dies in einigen (insbesondere älteren) Tarifverträgen vorgesehen. Eine Abmahnung ohne vorhergehende Rücksprache ist in diesem Falle nicht zulässig. Prinzipiell hat ein Mitarbeiter folgende Möglichkeiten: Er hat das Recht, sich beim Dienstgeber und beim Betriebsrat oder Betriebsrat zu beklagen und einen entsprechenden Einspruch zu erwirken.

Dagegen kann er (auch bei berechtigten Abmahnungen) eine korrigierende Antwort schreiben, die dann in die Belegschaftsakte aufzunehmen ist. Schliesslich gibt es die Moeglichkeit, gegen eine unberechtigte Abmahnung zu klagen, wenn keine Vereinbarung mit dem Auftraggeber erzielt werden kann. Auch in einem späteren Kündigungsschutzverfahren können die Vorwürfe noch angefochten werden - egal, ob der Mitarbeiter eingreift oder nicht.

Beide Fälle liegen auf der Seite des Unternehmers. Offen ist die Fragestellung, wie oft ein Mitarbeiter vor einer Entlassung gewarnt werden muss. Generell kann ein einziges Mahnschreiben genügen, aber gerade bei geringfügigen Pflichtverletzungen verschließen die Unternehmer in der Regel auch die Augen und warnen bis zu drei Mal.

Eine berechtigte Abmahnung sollte jedoch immer ernst gemeint sein, da dies im Ermessen des Unternehmers ist. Jedoch muss der Dienstherr dem Dienstnehmer genügend Zeit lassen, um sein schlechtes Verhalten erkennen und verändern zu können. Auch hier gibt es keine pauschalen Regeln, insbesondere bei längeren Änderungen im Verhalten (z.B. ein freundlicheres Verhalten gegenüber Führungskräften, Mitarbeitern und Kunden), jedoch muss der Auftraggeber abwarten können.

Ist die Arbeitsanweisung dagegen verhältnismäßig einfach (z.B. Termintreue, Entschuldigungen im Krankheitsfall), kann der Unternehmer rasch weitere Maßnahmen im Arbeitsrecht ergreifen.